关于建立干部管理动态考核机制的思考
<div style="text-indent: 3em;"><span style="font-size:16pt;">科级领导干部在***局处于承上启下的重要位置，是连接</span><span style="font-size:21.3333px;">***</span><span style="font-size:16pt;">局党委决策部署和一线实战的桥梁和纽带。毛泽东同志说过，“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”</span><span style="font-size:16pt;">因此，如何建立一套统一、权威的科级领导干部管理考核体系，并根据不断发展、变化的</span><span style="font-size:21.3333px;">***</span><span style="font-size:16pt;">工作及时跟进、调整，使其逐步完善，无疑是当前干部队伍建设和管理的重大现实课题。</span></div><div style="text-indent: 3em;"><span style="font-size:16pt;">一、探索干部管理动态考核机制的背景分析</span></div><div style="text-indent: 3em;"><b><span style="font-size:16pt;">（一）当前</span></b><span style="font-size:21.3333px;">***</span><b><span style="font-size:16pt;">局干部考核体系现状。</span></b><span style="font-size:16pt;">当前</span><span style="font-size:21.3333px;">***</span><span style="font-size:16pt;">局干部考核主要是按照</span><span style="font-size:16pt;">“</span><span style="font-size:16pt;">德、能、勤、绩、廉</span><span style="font-size:16pt;">”</span><span style="font-size:16pt;">这五个方面考核。考</span><span style="font-size:16pt;">“</span><span style="font-size:16pt;">德</span><span style="font-size:16pt;">”</span><span style="font-size:16pt;">，是考察干部的政治立场和政治态度，道德品质和思想作风，个性心理气质和意志等。这是干部素质的综合体现。考</span><span style="font-size:16pt;">“</span><span style="font-size:16pt;">能</span><span style="font-size:16pt;">”</span><span style="font-size:16pt;">，是考察干部的政治理论水平、现代科学文化水平、专业技术水平和实际工作能力。这是干部知识化、专业化的具体体现。考</span><span style="font-size:16pt;">“</span><span style="font-size:16pt;">勤</span><span style="font-size:16pt;">”</span><span style="font-size:16pt;">，是考察干部的事业心和工作态度，以及付出的劳动程度。这是干部德和能的外在表现。考</span><span style="font-size:16pt;">“</span><span style="font-size:16pt;">绩</span><span style="font-size:16pt;">”</span><span style="font-size:16pt;">，是考察干部在完成工作任务和单位全面建设中所作的实际贡献和取得的成绩。这是衡量干部德、才和工作态度的主要标志。考</span><span style="font-size:16pt;">“</span><span style="font-size:16pt;">廉</span><span style="font-size:16pt;">”</span><span style="font-size:16pt;">，是考察干部生活作风、社会交往等，是考核过程中最关键的一个环节。对班子群体的考核，主要是考察班子的政治表现、团结状况、领导水平、工作实绩，以及班子的年龄结构，智能结构，专业结构，气质特征等。实际上，对领导班子群体的考核是对干部个体考核的综合与深化。</span><b><span style="font-size:16pt;"></span></b></div><div style="text-indent: 3em;"><span style="font-size:16pt;">此外，近两年来，</span><span style="font-size:21.3333px;">***</span><span style="font-size:16pt;">局也对现有的干部考核评价工作进行了创新，把更多的内容纳入到了干部考核评价的视野。干部考核评价的范围从八小时以内到八小时以外、从个人到家庭、从职务性领导工作到非职务性领导工作。这些做法和考核评价的视角构成了目前</span><span style="font-size:21.3333px;">***</span><span style="font-size:16pt;">局干部考核评价的基本框架。</span></div><div style="text-indent: 3em;"><b><span style="font-size:16pt;">（二）现行干部考核机制的不足。</span></b><span style="font-size:16pt;">从实践看，现行的干部考核评价视角在培养干部成长，在选准人、用好人方面起到了积极的作用，保证了</span><span style="font-size:21.3333px;">***</span><span style="font-size:16pt;">局干部队伍的整体质量。但是，这种考评机制在精确化、差别化、量化等方面还存在着一定的不足：</span><span style="font-size:16pt;">一是</span><span style="font-size:16pt;">内容较为笼统，可操作性不强。“德、能、勤、绩、廉”只是考评指标体系的五个维度，定性多、定量少，一般建立在考核者的经验和印象上，具有较大的主观性；</span><span style="font-size:16pt;">二是</span><span style="font-size:16pt;">考核缺乏层次性，对不同部门、不同岗位、不同水平等客观条件下干部考核区分不够；</span><span style="font-size:16pt;">三是</span><span style="font-size:16pt;">考核方法创新不够，注重年终考核，忽视平时考核，而且考核过程偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态方法，缺乏应有的深度；</span><span style="font-size:16pt;">四是</span><span style="font-size:16pt;">干部实绩考核导向性不突出，工作中存在就考核而考核现象，立足引导干部树立正确政绩观、落实科学发展观，推动队伍建设和工作任务完成方面标准不明确，导向性不突出；</span><span style="font-size:16pt;">五是</span><span style="font-size:16pt;">考核结果运用不规范，考核结果同干部教育监督管理结合不紧密，缺乏强度。</span><b><span style="font-size:16pt;"></span></b></div><div style="text-indent: 3em;"><span style="font-size:16pt;">鉴于上述情况，亟需立足</span><span style="font-size:21.3333px;">***</span><span style="font-size:16pt;">局领导干部实际，建立一套定量化、标准化、规范化、动态发展的考评机制，全面、客观、公正、准确地考核和管理科级领导干部，</span></div><div style="text-indent: 3em;"><span style="font-size:16pt;">二、干部管理动态考核机制的科学定位</span><span style="font-size:16pt;"></span></div><div style="text-indent: 3em;"><span style="font-size:16pt;">对干部管理动态考核机制的科学定位，重点在“动态”二字，至少应包含以下应有之意：</span></div><div style="text-indent: 3em;"><b><span style="font-size:16pt;">（一）考核内容的科学化。</span></b><span style="font-size:16pt;">一要尽可能细化和量化指标，并合理设置权重。</span><span style="font-size:16pt;">把目标责任细化为数值形态，特别是对干部工作实绩的考核，在对单位具体业务进行梳理、核对的基础上，统一列出具体工作名录，根据每项具体工作在全局工作中所占的比重，设定相应的分值。领导干部主管哪项具体工作，就由这些工作的上、下级单位对具体完成情况进行打分。不能量化的指标也要提出明确要求，综合运用等级式和定义式评价尺度。</span><span style="font-size:16pt;">二要坚持差异性原则。</span><span style="font-size:16pt;">要体现不同工作岗位的任务差异和工作重点，即使承担同一工作任务，也应根据具体分工，划分责任，确定不同的干部考核样本，变“均码考核”为“量体考核”，让每一名领导干部的工作重点更加明确，工作成绩一目了然。</span><span style="font-size:16pt;">三要坚持分层原则。</span><span style="font-size:16pt;">对领导班子和对领导干部的考评是两个不同的层次，而领导班子成员也有主次之分，领导干部还有职级之别。所以，考评指标要分层次反应领导班子和领导干部履行职责和岗位要求的不同。</span><b><span style="font-size:16pt;"></span></b></div><div style="text-indent: 3em;"><b><span style="font-size:16pt;">（二）考核主体的多元化。</span></b><span style="font-size:16pt;">动态管理考评机制应引入多元化的评价主体，不仅其所在处、室、支队领导班子成员要对考核对象进行测评，而且分管局领导、相关职能部门及本人所在科、队全体民警都要进行考核打分，确定不同考核主体的权重系数，使考核结果既能从多个层面反映考核对象工作实绩，又能从整体角度给予客观公正的评价。</span><b><span style="font-size:16pt;"></span></b></div><div style="text-indent: 3em;"><b><span style="font-size:16pt;">（三）考核方式的严谨性。</span></b><span style="font-size:16pt;">应加强平时考核，建立规范的考评周期和平时考核方案，将平时考核的重点放在重大任务、重点工作、重大事件的应对处理和日常工作等方面，通过“月纪实、季度小结、半年考评”的模式，为年终考核积累基础性资料，有效解决“平时不算账，年终凭印象”的问题。</span></div><div style="text-indent: 3em;"><b><span style="font-size:16pt;">（四）考核结果的应用性。</span></b><span style="font-size:16pt;">动态管理考核机制应加大考核结果的应用力度，将考核结果作为实施奖励、评先评优、提拔使用、学习培训、健康疗养、诫勉谈话、改进工作的依据，与干部的成长进步挂钩，通过多元结合，建立起考核的激励和约束机制，在干部队伍中形成争先创优、干事创业的良好局面。</span></div><div style="text-indent: 3em;"><span style="font-size:16pt;">三、干部管理动态考核机制的体系构建</span></div><div style="text-indent: 3em;">**** Hidden Message *****</div><p></p>（三）考核方式的严谨性。应加强平时考核，建立规范的考评周期和平时考核方案，将平时考核的重点放在重大任务、重点工作、重大事件的应对处理和日常工作等方面，通过“月纪实、季度小结、半年考评”的模式，为年终考核积累基础性资料，有效解决“平时不算账，年终凭印象”的问题。
（四）考核结果的应用性。动态管理考核机制应加大考核结果的应用力度，将考核结果作为实施奖励、评先评优、提拔使用、学习培训、健康疗养、诫勉谈话、改进工作的依据，与干部的成长进步挂钩，通过多元结合，建立起考核的激励和约束机制，在干部队伍中形成争先创优、干事创业的良好 三）考核方式的严谨性。应加强平时考核，建立规范的考评周期和平时考核方案，将平时考核的重点放在重大任务、重点工作、重大事件的应对处理和日常工作等方面，通过“月纪实、季度小结、半年考评”的模式，为年终考核积累基础性资料，有效解决“平时不算账，年终凭印象”的问题。
（四）考核结果的应用性。动态管理考核机制应加大考核结果的应用力度，将考核结果作为实施奖励、评先评优、提拔使用、学习培训、健康疗养、诫勉谈话、改进工作的依据，与干部的成长进步挂钩，通过多元结合，建立起考核的激励和约束机制，在干部队伍中形成争先创优、干事创业的良好
机制的改变非小事，有时基层有很多想法，但省市不改，也无法可行。比如随着经济信息化和效能更加便利，市级承担的上传下达任务就不是那么重要，很多会议省可以直接开到县，很多文件省里当天可以到县区，市级再转一下、再传一次不但影响效率也可能会产生传播中的小错 误，再由于市级存在大量工作人员，又没有太多具体的工作事务，就经常下县区调研督查，造成基层工作接待忙，市级的存在已经非常影响政策的传达和工作的落实，希望国家重视起来，制定可行方案，尽快加快省直管县的改革推进速度。 价。
（三）考核方式的严谨性。应加强平时考核，建立规范的考评周期和平时考核方案，将平时考核的重点放在重大任务、重点工作、重大事件的应对处理和日常工作等方面，通过“月纪实、季度小结、半年考评”的模式，为年终考核积累基础性资料，有效解决“平时不算账，年终凭印象”的问题。
（四）考核结果的应用性。动态管理考核机制应加大考核结果的应用力度，将考核结果作为实施奖 面，通过“月纪实、季度小结、半年考评”的模式，为年终考核积累基础性资料，有效解决“平时不算账，年终凭印象”的问题。
（四）考核结果的应用性。动态管理考核机制应加大考核结果的应用力度，将考核结果作为实施奖励、评先评优、提拔使用、学习培训、健康疗养、诫勉谈话、改进工作的依据，与干部的成长进步挂钩，通过多元结合，建立起考核的激励和约束机制，在干部队伍中 在?因为深圳敢于突破原有体制机制束缚，大胆使用各类优秀人才，激励人才创新创业，从而成为高端要素最有吸引力的地区之一。所以要破除“枪打出头鸟”等传统观念，及时发现和举荐各类优秀人才，不拘一格，用人所长，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发。同时逐渐摒弃过去那种简单的人才考评“套公 （四）考核结果的应用性。动态管理考核机制应加大考核结果的应用力度，将考核结果作为实施奖励、评先评优、提拔使用、学习培训、健康疗养、诫勉谈话、改进工作的依据，与干部的成长进步挂钩，通过多元结合，建立起考核的激励和约束机制，在干部队伍中形成争先创优、干事创业的良好局面。 （四）考核结果的应用性。动态管理考核机制应加大考核结果的应用力度，将考核结果作为实施奖励、评先评优、提拔使用、学习培训、健康疗养、诫勉谈话、改进工作的依据，与干部的成长进步挂钩，通过多元结合，建立起考核的激励和约束机制，在干部队伍中形成争先创优、干事创业的良好局面。 （四）考核结果的应用性。动态管理考核机制应加大考核结果的应用力度，将考核结果作为实施奖励、评先评优、提拔使用、学习培训、健康疗养、诫勉谈话、改进工作的依据，与干部的成长进步挂钩，通过多元结合，建立起考核的激励和约束机制，在干部队伍中形成争先创优、干事创业的良好局面。 （四）考核结果的应用性。动态管理考核机制应加大考核结果的应用力度，将考核结果作为实施奖励、评先评优、提拔使用、学习培训、健康疗养、诫勉谈话、改进工作的依据，与干部的成长进步挂钩，通过多元结合，建立起考核的激励和约束机制，在干部队伍中形成争先创优、干事创业的良好局面。 应加强平时考核，建立规范的考评周期和平时考核方案 考核结果的应用性。动态管理考核机制应加大考核结果的应用力度，将考核结果作为实施奖励、评先评优、提拔使用、学习培训、健康疗养、诫勉谈话、改进工作的依据，与干部的成长进步挂钩，通过多元结合，建立起考核的激励和约束机制，在干部队伍中形成争先创优、干事创业的良好局面。 写的很好，对我帮助很大。赞！ 建立起考核的激励和约束机制，在干部队伍中形成争先创优、干事创业的良好局面。 两次黄牌的，给予红牌，建议党委予以免职；因违法违纪，被开除党籍、开除公职或被追究刑事责任的，或者被市级以上（含市级）主流新闻媒体公开曝光并查证属实，严重影响** 与干部的成长进步挂钩，通过多元结合，建立起考核的激励和约束机制，在干部队伍中形成争先创优、干事创业的良好局面 考核机制是最重要的保障机制，对于激发干部活力，提升政府运行效率具有重要意义