基层干部“六不易”，领导厚爱莫入“三误区”

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人民论坛网刊发文章《用厚爱化解基层干部的“六不易”》，阐明了基层干部的现实状况及领导干部的“厚爱法则”，我们一起来学习一下。

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基层干部“六不易”

1、公平不易

基层干部“责、权、利”不对等现象普遍存在。课题问卷统计结果显示，27.6%的受访者认为基层干部“责、权、利”“很不对等”；39.4%认为“不对等”；8.0%认为“对等”，不到十分之一；认为“很对等”的仅有0.6%，微乎其微。

上级党委政府的大多数方针政策都要靠基层干部来落实，在管理型政府向服务型政府转变的形势下，乡镇政府具体承担各种惠农惠民政策的执行和落实。乡村振兴战略、扶贫攻坚对基层党员干部提出了更多新要求，乡镇一级政府承担的职能不断增加，各项工作指标不断细化，工作量以几何级数增长，但“权小、责大、事多”的困局却不知如何才能破解。

2、晋升不易

基层干部所处机构的规格和层次低，相应的职务层次也低，受机构规格和职数限制，基层干部晋升空间狭小。绝大多数基层干部在30多年的工作中只有办事员与科员两个台阶，相当数量的基层干部退休时都晋升不到副主任科员。从“黑头发”干到“白头发”还在同一个乡镇、同一个岗位的现象比较普遍。某县职务职级30年工龄的科员占40%，基本得不到提拔。在县以下的基层干部中，70%左右的人一辈子几乎都没有晋升职务的机会。

3、交流不易

当前基层干部交流和流动渠道不畅，由乡镇机关上调入上级机关的向上流动比较频繁，上级机关流入乡镇或乡镇之间平行流动极少，存在很多“能上不能下，能进上级机关、不能下到乡镇基层”的现象。除科级领导干部实行定期轮岗外，一般干部极少流动，绝大多数都是在同一部门工作十几年甚至几十年直至退休，终老乡镇，一辈子都是“在一个乡镇，做一项工作，处一个位次”，心理的认同感极差。有些干部，由于长期处于同一环境之中，时间久了便容易导致工作倦怠和思维上的局限性。

4、学习不易

问卷调查表明，基层干部培训严重不足。在受访者当中，每年参加现场业务培训时间不足8小时的占34.6%；培训时间达到48小时以上仅占22.7%。

有些基层干部除了参加过初任培训，基本没有其他的培训机会。某些地区普通基层干部存在无职无训的情况，导致在新形势下“老干部”不懂政策、“新干部”不懂方法，农村工作开展难度大。同时还存在着培训内容缺乏针对性、培训方式单一、培训经费投入严重不足等问题，从而影响基层干部队伍的整体建设。

5、养家不易

基层干部财政投入不足，工资福利待遇低。在基层地区，乡镇地方经济规模小、活力不足、财政创收能力弱，可预期的财政增长也很有限，自身的财政收支难以平衡。基层干部工资福利待遇水平难以适应当前的经济社会发展水平。

职务职级并行制度实施后，基层干部的工资待遇得到一定缓解，仍不能满足现实需求。乡镇干部往往有包村任务，到距离远的乡村工作，但交通费支出却没有相应的下乡补助，一定程度上加重了乡镇干部的经济负担。基层干部的办公经费、差旅和培训经费等需要财政提供保障的经费，越到基层越薄弱。调查结果显示，累计69.8%的受访者表示差旅费报销标准偏低，不能满足实际开支需要。

6、幸福不易

基层干部工作负荷重，压力大，工作生活难以兼顾。研究发现，县乡总体工作负荷平均得分为3.73，基层干部工作负荷较重。基层干部经常被要求短时间内完成工作，比例为66.6%；经常超时或加班工作，比例为57.3%；要应付很大的工作量，比例为68.7%。同时，各级政府越来越重视社会管理工作，安全生产、信访综治等工作均实行“一票否决”制，处处都是“高压线”，基层干部往往力不从心，承受着极大的心理压力。

另外，基层干部普遍存在着工作生活难以兼顾的现象。问卷调查显示，基层干部工作单位与家庭住址分属异地比例较高，基层干部工作与生活冲突严重，夫妻二人两地分居现象普遍存在，无法照顾老人和孩子。部分基层干部所处的自然环境恶劣、工作条件艰苦、生活条件清苦、工作生活平衡状况差、社会舆论环境不利，使得他（她）们主观幸福感偏低。

02

领导厚爱易入“三误区”

误区一：“厚爱”＝“严管”

现实中相当一部分领导干部认为，“严管”就是“厚爱”，进而将“严管”代替“厚爱”，造成“厚爱”缺位。“严管”是强制性的外在压力，“厚爱”是能动性的内在动力；“严管”强调的是他律，是从外部对人们的思想与和行为进行规范约束，“厚爱”强调的是自律，是建立在人们内在的思想觉悟、政治品质、道德素养之上激发积极性。严管是厚爱的基础和前提，只有从严管理，队伍才能有战斗力；厚爱是严管的出发点和落脚点，只有真正厚爱才能有凝聚力。

只有将“严管”和“厚爱”有机统一，理性看待“严管”，真正明白“厚爱”，才能有效坚定不移地坚持全面从严治党，才能提高基层干部的工作积极性。实践证明，好干部是严格管理监督出来的，也是真诚关爱成长起来的。

误区二：“厚爱”=“容错”

现实中相当一部分领导干部认为，“厚爱”就是“容错”，进而限制了“厚爱”的手段和途径。《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》第四条强调：“切实为敢于担当的干部撑腰鼓劲。建立健全容错纠错机制，宽容干部在改革创新中的失误错误，把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来。”

的确，针对当前干部中的“不想为、不敢为、不作为”的三不为、不担当现象，建立容错纠错机制，确实能够起到为敢于担当的干部撑腰鼓劲的作用，是“厚爱”的表现形式之一。但是“厚爱”的内涵绝不仅仅体现在“容错纠错”，“厚爱”是一种正激励，是在更广泛层面上激发广大基层干部内在潜力，调动他们的工作积极性、主动性和创造性。将“厚爱”理解为“容错”显然有失偏颇，现实中会大大制约对“厚爱”手段的创新和拓展。

误区三：“厚爱”=“提高待遇”

现实中相当一部分领导干部认为，“厚爱”就是“提高待遇”，将“厚爱”的范围限定在“物质激励”层面。激励分为正激励和负激励，正激励又分为物质激励和精神激励两个方面。当前存在着这样一种现象：谈“厚爱”必先谈解决干部的“经济待遇”、“工作条件”。

诚然，对干部的厚爱包括工资待遇、工作条件等物质因素，但是正激励还包括精神激励，工作成就、认可、责任感和发展等精神激励，其更具有激励性和持久性。特别是在我国干部物质激励空间有限的情况下，精神激励的开发显得尤为重要。将“厚爱”等同于“提高待遇”显然是一种偏见，不利于在精神激励手段上的创新。

03

厚爱干部“四法则”

“法则”一：政治上激励，增强基层干部的荣誉感

对基层干部“厚爱”，就要塑造风清气正的基层政治生态，在继续推进全面从严治党的同时，为基层干部的成长打开广阔的空间；要加强舆论引导，坚持激浊扬清，注重保护基层干部声誉，维护基层干部队伍形象；要完善和落实谈心谈话制度，注重围绕深化党和国家机构改革等重大任务做好思想政治工作，及时为干部释疑解惑、加油鼓劲；要将容错纠错机制和救济机制结合起来，保证基层干部的合法权利，对那些主观向善、一心为公、积极创新的基层干部完善宽容举措。

“法则”二：工作上支持，增强基层干部的归属感

对基层干部的“厚爱”，不只是政治上激励、工作上支持，也有能力上培养、经验上历练。弗鲁姆提出的期望理论公式为：激动力量=期望值×效价。激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价是所能达到的目标对满足个人需要的价值。

运用期望理论对于激发基层干部工作积极性意义重大，要通过以下途径给予基层干部工作上支持：

一是拓宽和畅通基层干部晋升渠道，要重视从基层工作经验丰富的干部中遴选后备干部，重视从基层选拔优秀人才和党政领导干部；

二是加强基层干部的教育培训和重点培养力度，为优秀的基层干部提供更多的职业发展空间和晋升机会；

三是建立良好的基层人才流动机制，打造“招得来，留得住”良性局面；

四是建立健全基层干部考核机制，让有拼劲、有业绩、有能力的基层干部得到更多的晋升机会，消除当前基层普遍存在的负激励的消极影响，激发基层干部的工作积极性和创造性。

“法则”三：待遇上保障，增强基层干部的获得感

基层干部具有反身性的特点，他们既是社会主义事业的建设者，为人民群众取得“获得感”的实施者；也是人民群众中的一员，理应享受物质生活水平的提高，活得更有尊严、更有体面。

在物质激励层面体现保障基层干部的待遇的“厚爱”途径：注重对基层干部的待遇倾斜；进一步完善机关事业单位基本工资标准调整机制，实施艰苦边远地区附加津贴制度；积极推进职务与职级并行制度；进一步完善基层干部奖金制度；做好平时激励、专项表彰奖励工作，落实体检、休假等制度。

“法则”四：心理上关怀，增强基层干部的幸福感

习近平新时代中国特色社会主义思想的丰富内涵的核心就是“坚持以人民为中心”，全面促进人民福祉。幸福感和人的主观心理状态高度相关。当前，基层干部普遍感到工作压力大、心理负担重、情绪自我调节难、幸福感差等心理健康问题。

对基层干部心理上的关怀，要关注基层干部心理健康，为基层干部提供持续的情感慰藉和寄托；不断丰富和扩充基层工作的内容，增强基层工作的趣味性和挑战性；通过轮岗交流和岗位培训，丰富基层干部的工作内容；改革基层日常工作考核制度，在“不减压”的前提下为基层干部“减负”。

严管干部每推进一步，厚爱干部就要跟进一步，同时注意厚爱不等于“溺爱”，激励不等于“纵容”。新时代，新征程，需进一步激发广大基层干部在新时代新担当新作为的工作激情，积极、主动、创造性地做好各项工作，在带领人民群众实现中国梦的征程中贡献才华、展现风采。