关于毕节市人才工作机制建设的调研报告（范文）

人才工作机制常态化建设。

战略，紧紧抓住人才引进、培养、使用、激励等关键环节，人才投入不断加大、人才总量持续增长、人才结构逐步优化、人才素质稳步提升。截止2013年底，全市人才资源总量约51．1万人，人力资本投资占毕节地区生产总值的12%，全市每万人人才资源数为782人。各类人才队伍中，截止2013年底，党政人才约1．9万人，比2010年增长约15．8%。其中具有硕士研究生以上学历的近800人，大学本科学历的近9000人，约占一半；专业技术人才约12．7万人，其中获高级职称的6200余人（正高职称166人），获中级职称的约4．7万人。专业技术人才总量比2010年增长约58．9%；企业经营管理人才约3．9万人，其中大型企业4260人，中型企业812人，小型企业1609人；技能人才约12．2万人，其中高技能人才7515人，高技能人才占技能劳动者的比例为6．2%。技能人

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委领导亲自挂帅，分管领导及其职能部门为成员的市人才工作领导小组。市人才工作领导小组牵头制定了一系列人才工作的制度和人才政策措施，人才工作机制逐步健全。

的比例为6．2%。技能人才总量是2010年的3倍；农村实用人才约20．3万人，比2010年增长约25%。其中获得农民技术职称和乡土人才证书人数5万余人，各类能工巧匠约9000人。从各类人才的占比看

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近年来，我老秘网区坚持以围绕中心、服务大局、促进发展为出发点，以党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才和农村实用人才五支队伍建设为重点，全面落实“党管人才”原则，不断加强人才引进、培养、激励和服务工作，制定出台《余杭区“十一五”人才发展规划》、《余杭区创新创业人才队伍建设三年行动计划》等一批纲领性文件以及人才安家补助、人才房、人才奖、创新创业扶持等一系列配套政策，先后成立余杭留学生创业园、大学生创业园、浙江海外高层次人才创新园，为人才发展提供了良好的宜居创业环境，引才育才水平进一步提升，人才工作成效显著

1、人才总量不足，关键领域人才缺乏。全区人口整体素质有待于进一步提高。创新创业人才、企业管理人才严重不足，高效农业、新型产业、重点项目、城市建设等关键领域人才缺乏，与经济社会转型步伐不相适应。
2、人才生存环境不优。目前，我老秘网区专业技术人员主要执行职务职称工资，工资水平及相应福利待遇和地位偏低，人才研发经费更是微乎其微，在人才培养和后续作用发挥上支撑不足。我老秘网区在农业上外聘的合同制技术人员，每人每月工资3000元，生活费600元。由于人才待遇偏低，形成了专业人才倒流现象。
3、人才流失现象严重。近年来，荫营中学流失了具有高级职称的教师20余人（总共50余名具有高级职称教师）。区二院流失医务骨干流失近10名（目前市中医院院长、市妇幼保健院书记、阳泉市医院重症监护室主任、儿科副主任等均是二院骨干人才）。
4、人才机制不活。没有打破唯学历、唯职称的刻板模式，较大程度存在重使用、轻培养的问题，还没有建立起一套适应竞争要求的完善的人才管理机制，不同程度地存在“论资 排辈”、一聘定终身等问题，人才资源市场配置机制欠缺，人才紧缺与人才闲置同时并存现象时有发生。
5、企业家队伍小富则安、小进则满思想严重。我老秘网区还没有形成依靠提高劳动者素质和科技进步推进发展的良性局面，尤其是我老秘网区的资源型企业，没有形成以引进人才，提高产品档次和附加值为导向。另一方面，全区也没有建立一套有效的激励机制，即使有一定规模的企业，做大做强的意识不强，能力不够。
6、骨干技术人员作用发挥不理想。郊区农村本土实用人才，虽然在全区技术培训、技术推广中引领、带动方面发挥着一定作用，但由于职称评定（职称评定需要学历、论文、工作年限等苛刻条件）体系的不完善，技术骨干人员没有资质证明。不仅给有关部门造成了一线人才统计上的困难（部分职能部门没有人才完善的登记册），同时也造成了基层骨干人才积极性不高，技术创新和更新换代的意识不强。

坚持党管人才，人才工作机制逐步健全

党管人才，成立了由市委领导亲自挂帅，分管领导及其职能部门为成员的市人才工作领导小组。市