科级干部素质与能力提升

科级干部素质与能力提升                  张 跃 光                 2010-07-13

同志们：

按照学校科级干部培训的安排，今天我就科级干部素质与能力的提升谈谈自己的思考和体会，与大家共勉。主要讲四个方面的内容：一是科级干部的重要作用；二是为什么要强调科级干部的素质和能力问题；三是科级干部素质和能力的基本要求；四是如何提高科级干部的素质和能力。

一、科级干部的重要作用

科级干部是学校兴旺发达的一支生力军，是学校干部队伍建设的关键，在学校管理中处于举足轻重的地位。

首先，从管理地位上看,科级干部是学校管理的中转轴。学校的组织管理可以分为校级管理、中层管理和基层管理。整个组织管理的框架和结构呈金字塔状，层次越高，工作越趋向于决策和监督;层次越低，工作内容越具体，越趋向于执行。基层管理是学校管理的基础，而科级干部是基层管理中的管理者。对上，负责“上令下达”，是政令得以畅通的前提;对下，直接面对普通工作人员，是决策得以正确贯彻的保证。这一中转轴地位决定了科级干部在干部队伍建设中具有十分重要的意义。

其次，从工作实践上看,科级干部的素质决定了学校基层工作的水平。学校工作的关键在基础工作，基础工作的关键在基层，基层工作是通过科级干部的领导来完成的，因此，科级干部的素质优劣，直接决定了学校基层工作的水平高低。这一点已被学校的工作实践所证实。

还有，从发展角度来看，科级干部是学校中高层干部的后备力量。一般来讲，科级干部是学校年轻干部的精华，其中一部分人由于能够努力学习, 勤于思考，善于积累，其水平不断提高和升华，将逐步进入更高一级的学校管理层次。因此，无论是从新陈代谢的自然规律来讲，还是从优胜劣汰的人才机制来看，科级干部始终是学校事业兴旺发达的一支生力军。

二、为什么要强调科级干部领导的素质和能力问题

胡锦涛总书记在十七大报告中强调指出，要“着力建设高素质领导班子，改进领导班子思想作风，提高领导班子执政本领，着力造就高素质干部队伍和人才队伍。”这对我们做好新时期干部工作进一步指明了方向，提出了明确任务。

科级领导干部是我校领导干部中人数最多，最基层的干部队伍，也是学校事业兴旺发达的一支生力军。科级干部整体素质和能力的高低，直接决定了基层工作水平，关系到学校各项事业的发展和未来。近年来，学校根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和学校实际，按照干部“年轻化、知识化、专业化”原则，注意吸收了大量高学历、年轻的新生力量充实到科级干部队伍，使学校科级干部队伍的年龄结构、学历结构得到了很大的改善,整体素质得到了提高。我们认为，学校科级干部的思想主流是积极、健康、向上的，绝大多数干部的素质和能力是能胜任本职岗位的，主要表现在：

一是政治素质较好，精神面貌积极向上，能认真贯彻执行党的教育方针，自觉在政治、思想上、行动上与党的方针政策和学校决策保持一致，做到令行禁止，政令畅通。二是团结和谐，能够顾全大局、牺牲自我、步调一致、相互支持。三是具有强烈的事业心和责任感，工作勤勉,以身作则，恪守职责，工作失误和扯皮现象较少，为学校事业发展，能共同承受工作压力。四是有开拓进取的创新精神。接受新事物快，思想活跃，工作中能够发表自己的意见和想法;不因循守旧，不固执已见，敢闯敢试，工作有思路、有新意、也有成效。

肯定学校科级干部队伍的主流和成绩的同时，我们还必须看到存在一定的问题和差距。主要表现在：

一是不重视学习，不善于学习。长期以来，一些科级干部认为自己有一定文化知识素养、并未意识到自己存在学习不够、知识不足的问题。部分科级干部不够重视党的路线、方针、政策和法律法规的学习，对管理的知识知之甚少，往往凭经验办事。

二是执行力不够。科级干部在学校组织系统中处于兵头将尾的位置，其工作内容和工作性质，决定了其基本职能就是执行。但是学校部分科级干部却认为执行不重要，对学校决定指示采取应付态度，在工作中勉强执行、被动执行、简单执行，不主动思考、不主动发挥。有的充当“好人”，不敢解决棘手问题，本来是职责范围内的事，却不承担担子,遇着矛盾绕着走；对学校决策的理解出现片面性，脱离实际，盲目照搬，有时对已有利的就执行，不利的就不执行,或执行不力。这些表现对学校全局性和战略性的执行都会产生不利影响。

三是服务意识不强。科级干部位于基层，直接为教学科研和师生员工服务。其服务意识和服务态度如何，直接决定着工作的效果和学校干部队伍的整体形象。但我们有些科级干部服务意识却不到位，服务能力和服务意识差，尤其是部分机关科级干部存在官僚主义作风，门难进、脸难看、事难办，群众反映相当不好。

四是少数科级干部精神不振，不在状态。有的对社会变革时期的一些事物和现象不能正确把握，对前进道路上的困难和问题缺乏清醒认识，干什么事情总是缺乏热情，信心不足，悲观失望，提不起精神；有的因为待遇差，思想不稳定，不能安心工作，时常会有情绪化，作风疲沓，纪律松弛，工作一般化；有的把个人利益看得太重，在职务荣誉等问题上，一旦不合心意，就工作消极；有的笃信“少干事少出事，不干事不出事，宁可不干事也别出了事”，甚至遇到问题绕着走，遇到困难躲着走。

这些问题出在极个别科级干部身上,却也反映出学校对科级干部管理体制和机制上的缺陷。如，部分部门科级岗位设置不合理，职能交叉，整体队伍过于庞大，存在人浮于事、相互推诿的现象；学校层面对科级干部的培训不够，对科级干部的学习、工作、生活关心也不够；学校激励约束机制不健全,缺少能上能下机制等等。

上述问题的存在，从根本上讲，从内因上分析，是干部素质和能力的提高未能跟上形势的发展变化，无法满足学校改革发展的要求。学校要实现可持续发展，必然要求学校各级领导干部站在一个更高的平台上，审时度势，从战略的高度科学谋划发展，办出特色，办出水平，高质量地完成人才培养、科学研究、社会服务的历史使命。随着社会主义市场经济不断发展，学校管理体制改革也日益深化，其中最主要的特征之一，就是学校办学自主权日益增大。在这种体制下，学校在招生规模、专业设置、教学内容、培养模式等方而都拥有较大的自主权，这对高校管理者的领导能力和管理水平提出了新的更高的要求。同时，学校内部正在进行的一系列改革，如人事制度改革、教育教学改革、后勤社会化改革等都已到了关键阶段。随着学校管理工作重心进一步下移，如何解决改革过程中暴露出来的一些弊端，如何进一步深化各项改革，促进学校健康协调可持续发展，都对学校领导干部的领导能力和管理水平提出了严峻的挑战。从这个意义上讲，全体科级领导干部必须更加重视自身素质和能力的不断提高。

三、科级干部素质和能力建设的基本要求

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从内因上分析，是干部素质和能力的提高未能跟上形势的发展变化，无法满足学校改革发展的要求。学校要实现可持续发展，必然要求学校各级领导干部站在一个更高的平台上，审时度势，从战略的高度科学谋划发展，办出特色，办出水平，高质量地完成人才培养、科学研究、社会服务的历史使命。

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有开拓进取的创新精神。接受新事物快，思想活跃，工作中能够发表自己的意见和想法;不因循守旧，不固执已见，敢闯敢试，工作有思路、有新意、也有成效。