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●潘 峰
) y# i7 O5 K8 i y% b+ H8 l1 A 提高党的执政能力，关键在人，关键在执政主体即各级领导干部。如何从政治和全局的战略高度，立足实际，努力选好人、用好人，努力推进干部队伍年轻化进程，积极构建一支高素质的干部队伍，切实加强领导干部队伍执政能力建设。我们的体会是：
, u" @3 K: i! S3 { １、着力于执政素质的增强，必须加大干部教育培训力度。沙县县委从增强各级干部的理论素养和执政水平入手，扎实抓好常规性的干部教育培训，在此基础上，全面推行干部任职理论资格证书制度，１９９９年开始，先后组织了５批共７６８名干部参加的任前理论资格考试，切实做到以考促学，促进干部理论学习制度化、规范化，努力增强干部执政素质。同时，积极尝试“山校协作”，从９８年开始委托厦门大学、省干部管理学院等高等院校，举办了干部脱产培训班６期，轮训科级干部和企业骨干２００余人次。通过创新干部教育培训，增强干部执政素质。
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２、着力于执政能力的提高，必须强化干部实践锻炼。从９９年始，我们就重视把干部放到艰苦和情况复杂的农村任职、到企业和重点项目工作锻炼，先后选派了５批次２３０名干部到基层任职或工作锻炼。今年县委又选派了３８名干部到村任职，选派３０名干部到企业工作锻炼，选派８名科级党员干部到社区任第一书记。２０００年３月我县在全体干部中推行“两留一脱产”活动，２８０多名干部在优惠政策鼓励下投身经济建设主战场；２００３年初，我们又积极鼓励乡镇干部中“外出做小吃”，每个乡镇至少动员５名干部（其中科级领导至少１人）外出办小吃，共有２６０干部（其中科级１８名）走出三明地区，到福州、厦门以及上海、广东、浙江等经济发达地区经营小吃业。通过鼓励干部走出机关投身经济建设主战场，许多干部既增强了投身市场经济“游泳”的本领，又亲身体验了打工的种种艰辛，较好地促进了观念、作风的转变，促进了素质和能力的提高。
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３、着力于构建坚强有力的班子，必须强化民主集中制建设。县委重视抓好各级领导班子建设，进一步建立健全并严格执行民主集中制的各项规定，增强领导班子解决自身问题的能力。坚持县处级党员领导参加所挂乡镇的民主生活会，坚持领导班子成员之间的谈心制度。坚持发展战略、重大项目、人事安排等事关全县大局的重大问题集体讨论决定的原则，坚持每半年向离退休老同志通报全县经济运行、重点工程建设、办实事项目及党风廉政建设情况，定期听取老干部意见、建议，考核考察干部聘请老干部参与等，推动了县委和基层党委决策的民主化、科学化、制度化。
; n; b' T2 { W/ B" F ４、着力于领导作风转变，切实树立执政为民的良好形象。县委始终坚持“群众利益无小事”的政治立场和政治态度，努力构建和实施好的为民服务机制，使各级干部自觉做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。几年来，县处级领导坚持挂钩联系乡镇、企业、项目、计生困难户、下岗职工、农业经济大户，党员领导干部挂钩帮扶贫困党员，党政领导干部联系老干部和党外民主人士，乡镇、部门科级干部实行挂村包村制度，有关部门挂钩联系重点企业、重点项目，以及农口干部、科技人员、乡镇干部联系农户制度，建立《民情手册》制度，积极为基层、群众解决具体困难和和问题。通过经常深入基层察民情、访民意、解民忧，力所能及地帮助基层、群众解决了一批实际困难和问题，促进了干部作风的进一步转变。
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５、着力于竞争能力提升，必须加大干部选拔任用的公开民主力度。一方面是加大公开选拔力度，积极为年轻干部脱颖而出提供平台，９９年以来，先后公开选拔了林业局、财政局、旅游局、团县委、妇联和高砂镇、青州镇、梨树乡以及县宾馆总经理、职业中专、沙县一中、三中、六中校长等单位的２１个正、副科级岗位。另一方面是大力推行竞争上岗，为年轻干部建功立业提供机遇，去年以来先后有１６０余名年轻干部经过内部竞争上岗走上了中层领导职位。对环保、土地、建设、财政、审计、教育等重要部门的１２个重点股级岗位，试行全县范围内进行公开选拔竞争上岗。许多干部在竞争中脱颖而出，在竞争中提升执政能力。
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在加强干部队伍执政能力建设过程中，主要存在五个方面问题：
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一是机制问题。主要是干部能上能下机制还不活，特别是干部能下的出口难以疏通，干部能下缺乏完备的标准和科学的考核手段，干部能下缺乏社会心理准备和必要的政策配套。有的干部因不胜任现领导职务被免掉领导职务，但仍享受原来的各项待遇，触及不到“下”的干部的切身利益，没有达到真正意义上的“下”。干部“能下”问题一直未能得到解决，这是优秀年轻干部难以脱颖而出的现实障碍。
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二是源头 “枯竭”问题。近年来，通往党政机关的渠道卡得十分严格，除军转干部外，就是有限的几个选调生。从１９９７年机构改革以来，行政机关和党群单位实行公务员和参照公务员管理制度，招收机关工作人员 “凡进必考”，且普遍满编甚至超编，补充工作人员的途径基本关闭，机关青年干部队伍出现了较为严重的断层现象。这对于建立一支各方面结构比较合理、数量比较充足的后备干部队伍，带来一定困难。
% S9 n' O6 z7 s+ _2 Z; l" m% h 三是干部交流制度不完善、不规范问题。普遍存在着：系统内交流多，条块交流少；街乡干部交流多，机关干部交流少；主要领导干部交流多，副职和中层干部轮岗少；综合部门干部交流多，专业部门的干部交流少；以及存在由收入低的单位向收入高的单位交流易，向收入低的单位交流难等问题。干部在一个地方呆的时间过长，不利于廉政建设，也不利于干部工作和成长，还容易消磨意志，抑制工作热情，影响干部执政能力的提高。
+ ]8 s; L" S' R) [" g W. [ 四是观念阻碍问题。旧的思想观念对选拔、培养、使用年轻干部仍有一定阻碍，有的论资排辈，比资历熬年头，按年龄及在某一单位的时间长短排队；有的对年轻干部不放心、不放手，即使成熟了也舍不得给位子，给了位子也不愿给担子，给了担子也不想给份量；有的本位主义，对于本单位、本部门的一些优秀年轻干部，因职数限制无法上岗，又不愿或舍不得组织调动使用，以致耽误了使用干部的黄金时间。
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五是干部自身问题。少数年轻干部提拔之后不注意加强政策理论学习，浅尝辄止；作风不扎实，搞虚虚套套、敷衍应付；拈轻怕重，缺乏执著的追求、坚忍不拔的毅力和必要的锐气；好大喜功、自我要求与标准降低等等。
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加强干部队伍执政能力建设，推进领导干部队伍年轻化进程是关键。只有及时把新鲜血液输入 “执政主体”，才能始终保持生机与活力，这是前提和基础。
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一、解放思想“谋位子”。培养选拔干部，首先应从解放思想、更新观念上下功夫。今后能否在破除“四格”作一些突破？即破除“台阶之格”，讲台阶而不抠台阶，对于特别优秀的年轻干部，予以跳级使用；破除“资历之格”，促使年轻干部早在其位，早谋其政，对于特别优秀的大学毕业生，可直接安排到科技副职或助理；破除“任职年限之格”，不局限于任职年限，及时将优秀的年轻干部推上更重要的领导岗位；破除“身份之格”，从事业、企业单位和村主干中选拔一批优秀人才到机关任职。通过打破地域、身份、所有制等条条框框的限制，不拘一格选拔人才。
$ \. w4 Q2 a/ J. F6 t 二、制定政策“空位子”。针对领导职限制阻碍年轻干部的选拔任用这一问题，今后在领导编制数额限制的情况下，应制定政策“空位子”。例如，可根据某个班子的实际情况，通过制定政策明确班子成员的年龄结构，有意识地给年轻干部空出位子。如某个班子以多大年龄的干部为主体，平均年龄应在多少岁，３０岁以下、３５岁以下、４０岁以下、４５岁以下年龄的干部分别要有几名，可作适当明确的规定。有了这样的规定，便就有了能使年轻干部脱颖而出的政策依据。
0 d' j& G8 R( J5 A; a 三、注重使用“换位子”。针对干部交流制度不完善及难以落实的问题，今后我市应建立一套较规范的、操作性强的干部交流制度，该制度应对干部交流的目的、交流的范围、形式、交流的时限、交流的对象和条件、交流的数量和时机、交流的流向、交流的程序及交流的纪律等作出规定，减少随意性，实现多层次正副职之间、副职之间、同级单位之间、多形式纵向、横向、轮岗、挂职的交流。要通过加大交流力度多“换位子”，改“小步快跑”式为“跳跃前进”式，让干部多换位子、多岗锻炼。
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四、疏通出口“腾位子”。针对干部队伍出口不畅，干部“能下”难的问题。今后必须下大力气疏通出口：一要明确几条疏通出口的干部“下”的“硬杠杠”，探索建立起比较科学合理的到龄不提名制度；二要完善考核，建立干部能下的评价体系，健全一套相对完善、科学合理、切合实际的干部考核体系；三是根据不同时期、不同层次、不同类别，合理确定干部岗位目标责任；四是通过改革干部选任方法，完善委任制，扩大考任制，推行聘任制，改进选举制，强化考核制，改目前干部选任“伯乐相马”为赛场选马。通过畅通干部出口，为年轻干部腾出“位子”。
, h4 J9 N: S+ [! g5 J 五、借鉴经验“压担子”。对年轻干部，早压担子早成才，晚压担子晚成才。正如原大连市长薄熙来在接受记者采访时说过：不是我勤快，而是事情逼到这份儿上了。因此，今后在培养年轻干部方面也可以采取硬压的办法，通过压担子，越是有前途的年轻干部越要向艰苦地方“压”，让他们在现实风浪中经受考验。对新进领导班子的优秀年轻干部，排位可以适当靠前，做到“定位优先”；要腾出一定的职位留给年轻干部，给他们创造一个施展才华的舞台，可适当冲破职数限制，对特别优秀的年轻干部予以超职数安排。同时，要在鼓励干部走出机关投身经济活动方面加大力度，政策还要优惠宽松些，要引导更多的干部自觉投身市场经济“游泳”，增强其服务经济的真本领。
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作者为中共沙县县委副书记
" f8 ~6 d4 k" {7 g& A 责任编辑：黄茂升
+ q1 R: v, I" Y5 U# t( N+ X, x （本栏目由市直机关党工委协办） | 
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