中层干部“瓶颈”问题

中层干部能否充分、合理、有效发挥作用，直接关系到单位和科室的状态、作风和业绩，决定了一个机关的工作效率、质量和效果，很大程度上影响到一个地方党委政府形象。中层干部作风好、能力强、敢担当，可以成为领导干部的工作帮手、执行具体工作的重要引擎。反之，也可能卡在这一中间环节，导致工作“上不来，下不去”，成为机关工作的“瓶颈”。

一、问题的表现及间接效应

部分机关中层干部成为“瓶颈”，可以归纳为三类：

第一类，基本不发挥作用。相当于普通干部，仅当上级“传声筒”，不敢担责，不想、也不善于调动科室人员的主动性、积极性，没有发挥好牵头策划、组织管理作用，不能形成团队合力。一些科长不求有功，但求无过，凭资历和经验而不是靠能力推动工作，一句“我就这个能力，你看着办吧”的辩解，反映出机关上下多少无奈。

第二类，被动地发挥作用。面对任务缺乏科学统筹，分不清轻重缓急，抓不到重点工作、主要矛盾和关键环节，疲于应付各项任务；上级推一下，下面动一点，不能主动加强工作领域的学习和思考，不能深刻领会和准确把握上级精神意图，工作的前瞻性、预见性、针对性亟待增强。

第三类，有时产生负作用，甚至反作用。对上级要求传达层层衰减，或者层层加码，把上级好“经”念歪了。任务面前讲条件、讲困难、讲代价，容易的、有利的、短期可看到成绩的就执行，难的、没有利益的，就选择性执行。个别中层干部，责任面前相互推诿，利益面前雁过拔毛，荣誉面前毫不相让，用尽职位上每一分权利，逃避任何可能带来的风险，口头上“公事公办”，实际按“潜gz”办，如有不从，想方设法给对象“穿小鞋”、“放冷箭”，但又达不到违法违纪的程度。

虽这些现象不具有普遍性和经常性，但中层干部的偶尔为之、个别为之，也会形成一种示范效应和破坏效应。短期内表现为机关作风问题，长期导致机关效率质量的停滞，思维方法的僵化，甚至出现大到领导、小到门卒都一边言辞激烈批评fubai、一边创造机会搞消极fubai，导致整个干部队伍的作风、能力、活力等系列“瓶颈”，深刻影响到一个地方的发展环境、经济活力和社会风气。

二、原因分析

中层干部的“瓶颈”问题不是一个地方所特有，也不是现在才有，能找到很多类似问题的意识和体制机制根源，并不同程度地存在各级各类单位，可能目前在个别地方部分中层干部身上表现比较突出。

换个角度说，我国这种“金字塔”组织方式，虽然强化了等级，保证了安全性，但只要任何一个中间环节特别是中层干部这一执行环节不够公正、有力、彻底的话，就难以保证上级政策的在执行过程中的方向准确、坚强有力、高效运转和最终结果的落实到位。同时，传统管理过于强调依靠个人的道德修养和工作自觉，长期以来缺乏分类管理标准，各级自由裁量权过大，导致“黑头不如红头，红头不如口头”，关键部门一个科员，也可能成为执行“瓶颈”，被群众形象称为“阎王好见，小鬼难缠”。

（一）机关内部管理激励方式相对滞后。

机关不重视、也不善于运用多种手段调动中层干部积极性，存在着激励不相容、信息不对称和责任不到位等问题。

一是工作制度不够科学合理，约束、监督的权威不强。机关内外制度很多，但严格执行很少。近年一些地方单位强调规范管理，制度规范有架屋叠床的倾向，在保障工作质量和安全的同时，可能也牺牲一定效率。在提高工作效率和加强廉政监督方面，还没有形成比较简洁、合理、科学、实用的制度设计，制度的公信力和执行力不够。

二是精神、物质激励与中层干部付出劳动不相称。无法像企业一样采取更灵活的方式，直接用经济综合手段，调动干部更高、更快、更好地工作积极性。

三是机关创新意识弱。创新可能触动原有利益格局、增加工作量、带来新的不确定风险。个别干部在监督机制不完善的情况下，错误认为要做好一些，就要少做一点，或者要做也要慢慢做。

四是缺乏团队文化精神的引领。虽然有比较宽泛的精神指引和组织纪律约束，但没有结合业务实际，积极制定和完善一个地方、单位、科室干部认同、并完全融入工作和生活的具体目标追求和价值导向。

（二）中层干部成长空间小，竞争性不够强。

机关只有做好工作，通过晋升级别，获得更高级别职务，才能赢得组织的肯定、他人的尊重和经济待遇上的提高。过去，我们比较关注领导干部、基层干部、年轻干部和女干部的培养，对机关中层干部的培育、选拔、交流、锻炼的重要性、必要性相对认识不足，关注不够。

突出表现在：一是上来时间长。过去，年轻人要轮上很久才当科长，然后把最宝贵的时间用在当科长上，错过了年轻干部最佳培养阶段。二是进领导班子难。近年来强调领导班子成员，必须三分之二以上有基层经历，对领导经历、多岗位经历等要求不断提高，竞争性不断加强，中层干部直接进入领导班子机会大大减少。三是一般也下不来、不常换。一个人窝在同一岗位一二十年，所有锐气、激情都已被时间抹平。四是同级流动难。就是在相近领域、单位内部也比较少流动。五是走出去更难。业务骨干领导不愿意放；待遇好不愿意被调整；组织部门考虑机关干部缺乏基层领导岗位历练，基层适应性相对较弱；长期在一个机关单位工作，真正的综合分析、统筹协调、解决实际问题等核心竞争力可能还不如基层部门的“一把手”。

久而久之形成一种人人想变、人人喊变，但又很难转变的综合性“瓶颈”。同时领导班子成员经常定期轮换，基层普通科员不断更新，中层干部长期不动，很可能成为地方、行业关系网上的关键节点，成为权利寻租的重要进攻对象，一旦形成利益捆绑机制，这种温水煮青蛙式的渐变，最后形成以消极fubai为主、不易被人所察觉的作风问题，既不利于年轻干部的培养，也不利于机关的管理和廉政建设。

游客，如果您要查看本帖隐藏内容请回复

譬如内蒙古是姑娘举着金杯银杯在你面前锲而不舍地唱歌，你不喝她不走；譬如东北是“右手端杯朝左转，全封闭带甩干”；再譬如河南敬酒是先让你喝三杯，这看来不公平，究其根源却极有人情味儿。那时候穷，酒有限，当然先让着客人喝了。$ {# h( ?- L: v) A
　　在京言京。京城的敬酒似乎斯文些，也公平些。第一杯酒当然是主人或者特邀主座上的贵宾先领，算是开席吧。然后就是依次给居于首位的领导敬酒，一般的是紧挨着领导左右的人先敬，可以不离座位，甚至可以不站起来。因为能与领导毗邻的也是有身份的人。主座左右敬完了，便不分座次了，多是末座者抢着来到领导身后，领导亦可起身，亦可不动屁股，看对方的身份和年齿。所谓敬酒，其实就是碰杯，这可是有大讲究的。你去敬酒，杯子一定往下碰，你的杯口大约碰在被敬者的杯腰处，然后一口干掉，算是恭而有礼。
　　给领导敬完了酒不能回到自己的座位上，顺势依次围着桌子转一圈儿，叫做打一个“通关”。关于这个规矩，我用两句话概而括之，一是“争先恐后”，二是“面面俱到”。4 ]* [+ S1 Q% R$ B8 `
+ o, V( m/ e6 y0 l　　打“通关”不仅仅是敬酒了。要充分凸显“通关”二字的玄机，字面上讲，便是“疏通关系”，这多少引进了些许西洋酒会上的形式。敬酒时因为是相对独立，便可说点悄悄话亲热话，甚至也可以谈些拜托的大情小事。举着酒杯一下子把关系拉近了，什么事都好商量。" R6 U" |! k& A8 e* o/ Q  B% Y
　　领导也要挨个敬酒，或者叫回敬，但不必站起来打“通关”。有两种办法，一是举着杯叫着你的名字“过电”，就是用酒杯在面前的桌边上磕一磕，你呢，可以同样的“过电”，尊重一点便站起身来，举起杯子向领导致以感激之情。有时候，领导限于酒量或者嫌麻烦，也可以将桌上的人分分类，统而垄之地敬几杯便可。1 H. i& D0 {5 W9 ?" m$ n+ `
; ~5 N! D1 l* m　　
本帖隐藏的内容
4 c9 M; \& l  l) j说到酒量一定会令人望而生畏。现在请客吃饭都讲究开大桌，一桌十几个人，你每个人要敬一杯吧，每个人还要敬你一杯吧，加起来就是二三十杯，谁有这么大的海量。所以我说京派喝酒相对斯文一些呢。这里面有两个“偷手”，一是倒酒时多用大杯，你可以端着大杯去敬酒或接受敬酒。大杯不必干，喝一口便可，口大口小自行掌控。讲究一点的是大杯倒酒小杯喝，这样你去打“通关”的时候，端着大杯还要举着小杯，用小杯敬酒。相互也劝，但不过分，甚至还嘱咐对方“少喝点儿”，或者说“我干了，您随意”。
, ]. t" _4 l8 ]+ g　　笔者的经验是，越是大的场面越不容易喝多。大场面肯定会有一些不大熟悉的人，客客气气亲亲热热，话到礼到，酒则点到为止。容易喝多的是同事朋友间聚会，又有规矩又不按规矩办，呼五喝六，轮番轰炸，割头换颈，义薄云天，从豪言壮语到胡言乱语到自言自语到低头不语。

机关只有做好工作，通过晋升级别，获得更高级别职务，才能赢得组织的肯定、他人的尊重和经济待遇上的提高。过去，我们比较关注领导干部、基层干部、年轻干部和女干部的培养，对机关中层干部的培育、选拔、交流、锻炼的重要性、必要性相对认识不足，关注不够。


" {) H4 P# e( x
突出表现在：一是上来时间长。过去，年轻人要轮上很久才当科长，然后把最宝贵的时间用在当科长上，错过了年轻干部最佳培养阶段。二是进领导班子难。近年来强调领导班子成员，必须三分之二以上有基层经历，对领导经历、多岗位经历等要求不断提高，竞争性不断加强，中层干部直接进入领导班子机会大大减少。三是一般也下不来、不常换。一个人窝在同一岗位一二十年，所有锐气、激情都已被时间抹平。四是同级流动难。就是在相近领域、单位内部也比较少流动。五是走出去更难。业务骨干领导不愿意放；待遇好不愿意被调整；组织部门考虑机关干部缺乏基层领导岗位历练，基层适应性相对较弱；长期在一个机关单位工作，真正的综合分析、统筹协调、解决实际问题等核心竞争力可能还不如基层部门的“一把手”。



久而久之形成一种人人想变、人人喊变，但又很难转变的综合性“瓶颈”。同时领导班子成员经常定期轮换，基层普通科员不断更新，中层干部长期不动，很可能成为地方、行业关系网上的关键节点，成为权利寻租的重要进攻对象，一旦形成利益捆绑机制，这种温水煮青蛙式的渐变，最后形成以消极fubai为主、不易被人所察觉的作风问题，既不利于年轻干部的培养，也不利于机关的管理和廉政建设。

机关只有做好工作，通过晋升级别，获得更高级别职务，才能赢得组织的肯定、他人的尊重和经济待遇上的提高。过去，我们比较关注领导干部、基层干部、年轻干部和女干部的培养，对机关中层干部的培育、选拔、交流、锻炼的重要性、必要性相对认识不足，关注不够。
1 f' o+ U) l% ~* q; O9 q
突出表现在：一是上来时间长。过去，年轻人要轮上很久才当科长，然后把最宝贵的时间用在当科长上，错过了年轻干部最佳培养阶段。二是进领导班子难。近年来强调领导班子成员，必须三分之二以上有基层经历，对领导经历、多岗位经历等要求不断提高，竞争性不断加强，中层干部直接进入领导班子机会大大减少。三是一般也下不来、不常换。一个人窝在同一岗位一二十年，所有锐气、激情都已被时间抹平。四是同级流动难。就是在相近领域、单位内部也比较少流动。五是走出去更难。业务骨干领导不愿意放；待遇好不愿意被调整；组织部门考虑机关干部缺乏基层领导岗位历练，基层适应性相对较弱；长期在一个机关单位工作，真正的综合分析、统筹协调、解决实际问题等核心竞争力可能还不如基层部门的“一把手”。

在历史洪流中，一些理想信念不够坚定、有些松懈的党员干部逐步迷失自我，最终大浪淘沙、洗尽铅华之后的还是焦裕禄式的党员干部。因此，在思想上入党、信念上坚定尤其关键。

还是晋升机制有问题，选人用人的问题自古之今都没有形成一个比较科学、全面的制度体系，文化、国情、政党性质所决定。

寻租的重要进攻对象，一旦形成利益捆绑机制，这种温水煮青蛙式的渐变，最后形成以消极fubai为主、不易

学习学习学习学习学习学习学习学习学习学习学习学习学习学习学习学习学习学习学习学习

中层干部作风好、能力强、敢担当，可以成为领导干部的工作帮手、执行具体工作的重要引擎。

员工努力有两个法宝，一个是晋升，一是加薪，如果都没有，很难激励。

写的很好，剖析很深入，有组工干部的风采

关键是中层干部的晋升渠道太窄了啊

感谢分享，谢谢楼主，正在需要