怎样改进绩效考核方式

      “政绩工程”和“形象工程”是当前社会各界普遍诟病的仕途形式主义歪风。近日，中央党的群众路线教育实践活动领导小组印发了《关于开展“四风”突出问题专项整治和加强制度建设的通知》，将整治“政绩工程”和“形象工程”作为其中重要的内容。因此，杜绝“政绩工程”，必须要对现有的绩效考核方式进行调整和完善。
　　评价政绩，是选拔任用领导干部和评价政府工作好坏的重要环节。应该说，改革开放以来，中央和地方对干部考核和政府绩效考核工作非常重视，制定了很多相关措施，但仍然出现了许多“政绩工程”和“形象工程”，违背科学发展盲目铺摊子、上项目，浮夸虚报工作成绩甚至对统计数据进行造假作假等问题。这些问题的存在，严重影响了党和政府的形象，在广大人民群众中造成了恶劣的影响。
7 o  u/ H/ |% |3 n9 F　　“政绩工程”和“形象工程”大量出现的原因，尽管与个别领导尤其是主要领导的执政观念、素质能力有一定的关系，但更重要的是我们现有的绩效考核制度确实存在着许多漏洞和设计不合理之处。
　　从考核内容和指标设计看，存在着重“经济”轻“民生”、重“显绩”轻“潜绩”、重“短期效益”轻“长远发展”的问题。俗话讲“考什么、干什么”，考核是指挥棒，决定着官员的政绩观念、行为取向和业绩形式。从绩效指标的表现形式看，“经济”“显绩”“短期效益”往往是比较容易衡量和识别的指标，在这方面做文章容易出“亮点”，更吸引上级和社会的“眼球”，而“民生”“潜绩”“长远发展”等方面的绩效往往看不见、摸不着，短期内很难见到结果。例如，我们很多地方城市的道路设施表面光鲜而下面的排水管道却长期处于梗阻状态却无人过问，原因就在于表面的东西很容易看到，做起来也更快，而地下的管道上级领导看不到，治理起来也非一朝一夕能够彻底解决。再比如，从国家到地方，我们都有五年的发展规划，但在实际执行过程中，踏踏实实地、持续性地完成五年规划设定的任务，经常让位于某些领导的急功近利、快出成绩的“心理”行为，出现“规划墙上挂”“规划变鬼话”的现象。
　　从考核方式看，存在着重“分数排名”轻“诊断分析”、重“年度考核”轻“任期考核”、重“当期考核”轻“追溯考核”的问题。以前的干部考核和绩效考核，在方式上较为粗放和简单，凭感觉、凭印象的成分多一些，存在很多人为主观因素。但近年来，一些单位的考核方式似乎走向了另外一个极端：片面追求量化数字，强调所谓“完全量化考核”，似乎领导和单位的绩效完全可以通过量化来解决，从而出现了“唯数字”“唯分数”的倾向，而不是在客观事实基础上进行科学诊断分析。此外，在考核周期上，主要是以年度考核为主，尽管2009年中央出台的领导干部考核规定强调了任期考核的重要性，但由于目前地方和单位的领导调整频繁，任期考核在实际操作中往往流于形式。而如果一个干部在不同单位的年度考核不能做到连续和累积的话，就很难对其绩效做出全面、客观和准确的评价。这几年，一些地方领导搞的“政绩工程”，当期看并不明显，但过后几年看，通常存在着“透支资源”“吃子孙粮”的问题。至于个别领导“带病提拔”的问题，虽然有上级领导和组织部门用人失察的责任，但同时也与考核周期过短有着直接的关系。
　　从考核主体看，缺乏社会各界和群众的广泛参与，本质上仍然存在着“对上不对下”“对内不对外”的问题。目前在我国官员选拔中起主导作用的仍然是“少数人选少数人”的潜gz体系，领导干部的选拔权实际上主要掌握在几个主要的上级领导手上，换句话讲，官员要想晋升必须首先得进入到这几位主要领导的“视野范围”，而组织部门则根据主要领导的意图，依葫芦画瓢，用规定的考核办法走一遍过场。尽管考核办法中也有民主测评、个别谈话、民意调查等方面的规定，但对于其他大多数人来讲，由于对这些候选人的个人信息并不十分了解，一般也无关乎自身实际利益，因此基本上属于“局外人”，所谓民主测评、民意调查，多数情况下只是走个形式而已。因此，现有的考核制度在实际操作中，想要晋升的官员基本上还是抱着“对上不对下、对内不对外”的心态。
3 U7 u# X# T. A% Z3 U* `# y　　杜绝“政绩工程”和“形象工程”的泛滥，必须要对我国现有的政府绩效考核和干部考核的方式进行调整和完善。这方面，西方国家的“战略化绩效评估模式”给我们带来一定的启示。所谓“战略化绩效评估”，就是从长远的、战略的角度去评估绩效。例如，美国联邦政府1993年出台的《政府绩效与结果法》，就是从五年的战略规划出发，逐一落实到年度的绩效计划，并进行年度评估和持续改进，并将各部门的五年规划、年度绩效计划和年底的绩效报告等文件通过政府老秘网公之于众，接受全社会的监督和评判。在合理借鉴国外先进理念和经验的基础上，针对当前的“政绩工程”和“形象工程”问题，我国的政府绩效考核和干部考核方式应着力进行以下调整和修正。
　　在考核内容上应逐步减少直接干预经济的指标，增加公共服务、社会管理、市场监管等方面的内容。应逐步将地方经济发展的动力和活力交给市场主体，甚至可以将政府逐步减少对市场、对企业微观经济活动的干预作为一项硬性的考核指标。即便在一些政府仍需一定程度直接干预当地经济发展的欠发达地区，当地政府也要改变推动经济发展的方式，尤其要改变“唯GDP”“唯财政收入”“唯招商引资”等片面强调经济产出性指标的做法，应该更侧重于经济结构调整、经济可持续发展、绿色经济等经济发展质量方面的指标。各级政府应着力开发一些围绕本地区经济社会全面协调可持续发展的中长期指标，并将年度指标与这些中长期发展指标进行有效的对接。
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　　在考核结果使用方面，要建立和完善绩效问责制度，真正发挥绩效考核的激励约束作用。目前一些地方和部门，在绩效考核的结果使用方面存在着很大的随意性，尤其在干部选拔任用、问责等方面经常存在着脱节现象。如果对绩效考核结果不运用或运用不合理，绩效考核的激励约束作用就难以有效发挥。因此，要建立和完善政府绩效考核与干部选拔任用、干部问责制的衔接办法，明确责任划分。根据绩效考核的结果，哪些责任与领导班子相关、哪些责任与领导个人相关，要进行认真研究和分析。各级党委组织部门要介入当地政府的绩效考核工作，要将干部考核体系和政府绩效考核体系进行对接，避免相互脱节的问题。作者：刘旭涛

分析的很到位，现在正负责绩效考核工作，学习了

学习文章，思考当前我老秘网区绩效考核存在的问题

讲的都是心里话，拜读了

如果对绩效考核结果不运用或运用不合理，绩效考核的激励约束作用就难以有效发挥。

写的很棒的一篇具有针砭时弊的文章

正在研究本机关的目标管理绩效考核办法，正好学习此文，大有裨益

考核的激励约束作用就难以有效发挥。因此，要建立和完善政府绩效考核与干部选拔任用、干部问责制的衔接办法，明确责任划分

杜绝“政绩工程”和“形象工程”的泛滥，必须要对我国现有的政府绩效考核和干部考核的方式进行调整和完善。这方面，西方国家的“战略化绩效评估模式”给我们带来一定的启示。所谓“战略化绩效评估”，就是从长远的、战略的角度去评估绩效。例如，美国联邦政府1993年出台的《政府绩效与结果法》，就是从五年的战略规划出发，逐一落实到年度的绩效计划，并进行年度评估和持续改进，并将各部门的五年规划、年度绩效计划和年底的绩效报告等文件通过政府老秘网公之于众，接受全社会的监督和评判。在合理借鉴国外先进理念和经验的基础上，针对当前的“政绩工程”和“形象工程”问题，我国的政府绩效考核和干部考核方式应着力进行以下调整和修正。