管理的学问

管理的学问丰富而深奥，古今中外的总结与探索从未终止。最近学习了一些优秀管理者的经验，从中概括了几点精要。
　　管理首先是管好自己。优秀管理者有一个共识：要管理好别人首先要管理好自己，管理好自己是管理者的第一责任。因为管理工作是一项示范性很强的实践活动，只有先修好自身，才能“齐家、治国、平天下”。管好自己的实质是管住自己的“心”，也就是我们经常倡导的“自觉”与“自悟”，即通过自我要求、自我检讨、自我反省、自我发觉问题，继而懂得自己解决问题。人心的辐射力是巨大的、遥远的，人们常讲“心有多大，世界就有多大”、“人心定，天下安”、“心正确，人就正确”，揭示的都是人心的决定作用。管理者内心一旦放纵，尽管外在的行为迫于管理的需要，也能遵规守矩、以身示范，但却难以保持长久和一贯，而被管理者对管理者内心变化的体察与感触是极其细微和敏感的。一些摸不着管理工作的门道，在管理中陷入苦恼的人；一些出了问题就怨天尤人，就想通过严厉的惩处来纠正管理的人；一些光忙着学习管理知识和经验，而不善于内省的人，都是没有认清和处理好管自己与管别人、约束内心与约束行为的关系，都是违背规律、本末倒置的，也是绝难实现管理意图和目的的。
　　管理重在管得有道理。管理，管是手段，理是道理。“管”的手段、方式不尽其数，并且随着时代的进步还会衍生出更多的方法、工具，但“理”却是古今一致的，就是自然之理、人性之理、生命之理。管理的手段方法固然重要，但实际上管理的重点在“理”不在“管”。只知道规律准则，那就是舍本逐末了。自古就有“得标准者得天下”之说，标准就是“理”的基础层次。所以无论管理什么，管理者都必须首先做到“明理”，即让被管理者明白，作为的益处与不作为的害处，或者不作为的益处与作为的害处；长期作为的益处与短期作为的害处，或者短期作为的益处与长期作为的害处。我们经常评价谁谁是“大管理者”，谁谁是“小管理者”，区别就在于“大管理者”善于就事论理，让被管理者既知其然，又知其所以然，而“小管理者”只会就事论事，方法、手段很多，但效益难持久。当然这个理，放在不同文化背景中会有不同的含义，同时代的人讲会有不同的层次，但只要做到人尽其性、物尽其理，就会无“管”而不成。
& k: \% A6 F& v* m5 y　　管理要追求感动效应。现在，我们一谈到管理，都是研究“制度管理”，强调有组织、有系统、有计划、有目标的管理。但据一些成功的管理者介绍，他们更注重以赞美、鼓励来代替制度与规矩的“柔性管理”。世间上刚硬的东西不一定坚固有力，有时柔软的东西反而有意想不到的穿透力。“以柔克刚”的原理在管理上是有着独特效应的。在拉封丹的寓言作品中，有一则南风的故事。说南风与北方比赛，看谁更有力量脱掉行人的大衣。北风立即呼啸而起，让行人感到一阵刺骨的寒冷，反而把大衣裹得更紧了；温暖的南风开始轻柔地吹拂行人的脸庞，他感到越来越暖和，不由自主地解开了纽扣，然后脱掉了大衣。在管理学中，这种现象被称为“南风法则”，它所激起的就是一种感动效应。所以最好的管理方式，应该是对于人尊重、爱护，凡事“以身作则”，并且勇于承担部属的不足或过错。这样，必然更能令人信服。
　　管理的智慧是包容。人是会思维的，因习惯、经历、年龄等因素的差异，认识的水平、接受事物的能力、处置问题的方法都会有很大的不同。作为管理者，如何在这么多的差异之中，将人统摄起来，事实上是非常困难的。有些人从事管理，善于以谋略在人我之间制造矛盾，然而一旦被人拆穿，就不容易被他人所尊重；有些人从事管理，喜欢用计策先试探别人的忠诚，但是一旦被人识破，就不能为对方所信服；还有些管理者把管理对象当作竞争对手，把管理当“仗”打，总在琢磨着“战而屈人之兵”，始终不能跟被管理者坐到一条板凳上谈话，人们都对其“敬”而远之。这些表现，都是还没有真正理解管理的意义，没有真正掌握管理的艺术。管理的最高境界是和谐，管理的最大智慧是包容。齐桓公重用管仲成一世霸业，就因为包容；历史上贞观之治和文景之治都离不开当权者的包容；周恩来总理的崇高威望，更是来自包容。实践一再告诉我们，包容总是和繁荣昌盛、进步发展联系在一起；而封闭、偏执、小肚鸡肠总是和颓废、不幸、灾难为伍。在当今多元化、多样性的社会中“求同存异、包容共济”，对于稳定发展至关重要，对于管理工作的启示也极其深远。