一、非公有制企业劳动关系及争议
我们讨论劳动争议预防与调解，首先要从劳动关系入手。因为劳动关系决定了劳动争议的性质和特点，了解了劳动争议的特点，才能更有效地进行劳动争议的预防和调解。
（一）劳动关系及企业劳动争议的概念
1．劳动关系。劳动关系是指劳动者与报酬的劳动而产生的权利义务在实现劳动过程中建立的社会关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有用人单位经济关系。
从狭义上讲，劳动关系是指依照当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件 劳动法律法规规范的，即双方，并不断改进劳动者的国家劳动法律关系物质文化生活。 劳动是一种劳动力与生产资料的结合关系。劳动关系是具有显著从属性的劳动组织关系。劳动关系是人身关系。
2．随着中国社会主义市场经济的深入发展和经济体制的深化改革，所有制结构由单一转变为多种所有制经济共同发展，同时也引发了单一劳动关系向双重劳动关系的转变。所谓双重劳动关系，即在多种所有制结构下两种类型的劳动关系并存，一种是国有企业中以资本国有为主体的劳动关系，一种是在非公企业中以资本私有为主体的劳动关系。多种所有制结构的变化所带来的经济关系的深刻变化，尽管不表现为一种阶级对立的政治关系，但由于其利益主体的多元化，使相互利益得失上不可避免的发生摩擦与碰撞，劳资之间的冲突也在所难免。
研究表明，中国企业的劳动关系已经从以政治利益为基础、行政控制为手段的利益一体型劳动关系转变为以经济利益为基础、市场调节为手段的利益协调型劳动关系。这种新型的劳动关系呈现出运行市场化、利益协调化、地位均衡化、调整法制化等发展趋势。虽然企业劳动关系的变革带来内在的社会紧张,但是一直没有出现结构性、全局性、长期性的社会冲突,说明中国企业劳动关系内部功能的协调是趋向和谐的。
3．企业劳动争议。企业在生产经营过程中，劳动关系劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件之间因劳动的与义务发生分歧而引起的劳动争议。其中有的属于既定权利的争议，即因适用当事人权利而发生的争议。
一般企业劳动争议主要是劳动关系主体双方之间因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同持有不同的主张和要求而产生的争议。其内容包括：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议;法律、法规规定应处理的其他争议(如履行集体合同发生的争议等)。企业劳动争议是劳动关系不协调的一种表现，在生产劳动过程中，由于劳动关系主体之间的动机取向和利益要求不同，以及受各种因素的影响，发生劳动争议也就有其客观性。
（二）非公有制企业劳动关系特征分析
我国非公有制企业劳动关系的实质是劳动关系主体双方在权利义务平衡基础上的和谐。它是建立在国家、社会、企业、劳动者根本利益一致的基础上，劳动关系双方有着不同的具体利益要求但权利与义务相对均衡的劳动关系；是能够将劳动关系各主体的利益诉求纳入法律和制度框架范围内，依法予以实现和保障的劳动关系；是能够通过市场调节与国家干预相结合，自我化解和消除利益冲突，促进社会的公正与公平的劳动关系。它以稳定协调为基本要求，以公正公平为基本内容，以各方合作为重要特征；主张推动劳动关系的建立、运行、监督、调处等方面规范有序、公正合理、运转顺畅、稳定协调地和谐发展。
1．主体双方利益的一致性与合作性。利益的一致性和合作性主要体现在劳动关系主体双方在根本利益一致的基础上，尊重和承认利益差别，追求合作共赢。中国特色的社会主义建立在以公有制为主体、多种所有制共同发展的经济制度之上，党和国家是全体人民群众（包括职工群众）的根本利益的代表者。因此，不同的社会阶级、阶层和群体虽然有着不同的具体利益，但其根本利益是一致的。劳动关系主体双方根本利益的一致性，决定了劳动关系有合作的可能，同时，劳动关系主体双方具体利益的差异性，决定了劳动关系有合作的需求。根本利益一致与通过合作实现具体利益，是非公有制企业劳动关系的根本特点。
2．运行机制的法制化与规范化。法制化和规范化主要体现在劳动关系的运行机制是在充分发挥市场调节作用的前提下，通过强大的国家力量来加强宏观调控，提高宏观和微观层面上的有关制度建设来完善各种法律制度和政策，规范劳动关系双方的权利与义务，提供依法实现利益诉求的手段和渠道，保证劳动关系主体双方能在法律和制度范围内，提出和实现自己的利益要求。劳动关系运行机制的法制化与规范化，承认了劳动者作为独立的利益主体的法律地位，避免了劳动关系的行政化，有利于处理好国家、企业与劳动者的权利和义务关系，同时促进了劳动关系双方地位的平等与力量的平衡，避免了劳动关系的过度失衡，有利于劳动者一方积极性的发挥。
3．协调方式的自主性和市场化。协调方式的自主性和市场化主要体现在，劳动关系的建立和调整是在法律和制度的框架范围内，通过充分发挥市场的资源配置作用和劳动关系主体双方的能动作用来实现的，并且主要通过市场调节手段来实现其主体合法权益。由于劳动力的供求也受市场需求的影响，劳动关系双方在国家有关法律和制度的范围内，顺应市场对劳动力供需的调节，在自主自愿的基础上确立劳动法律关系和劳动利益关系。在国家法律和制度的规范下，通过劳动关系双方的自主选择、平等协商以及社会协商，消除和化解劳动关系中的利益冲突，实现劳动关系的稳定协调。
（三）当前非公有制企业劳动争议状况（以宁波市某区为例）
1．工资是突出的劳动争议问题。一是工资拖欠现象仍然严重。接受调查的职工 “3年来未增加过工资”;占43.7%。这种情况大多发生在建筑、装潢等行业以及经营不规范的小企业。2010年共受理这类投诉230件，共538人，涉及金额169.7万元。区劳动监察部门受理2292人，追讨欠薪1547.6万元，比前年上升了31%。
二是工资额度偏底。调查显示，一线工人工资1200至1800元的占50%，1800至 2000元的占30%， 2000元以上的仅占20%，大大低于该市的社平工资。有些企业实际工资基数比最低工资线还低，职工不得不靠超度的加班来弥补不足。
三是工资计算不符规定。计件工资定额应按劳动者的平均熟练程度来确定，但不少单位定得过高，使一般工人很难在法定工作时间内完成，实际上是一种无限计件工资。也有企业在计件、计时工资计算中混淆法定工作时间内外的区别，在法定工作时间以外，不按法定基数和倍数计加工资。
四是工资涨速太慢。按理说企业利润增加1%，职工工资总额的涨幅应不低于0.1%─0.7%。实际中有些企业虽效益很好，但在利润分配中，工资成本的分配比例极小。目前企业职工的工资和行政事业单位职工比较，相差悬殊。
2．劳动合同争议普遍存在。2010年解除劳动合同的有438件。调查显示，劳动合同内容没有按规定列入有关项目的，大致在20%至44%之间。其中缺少“加班工资”内容一项者，差不多快接近一半（44.2%）。而且，这还不包括为数不等的且所占比例均占约三分之一左右的“不清楚”，不明情况者。劳动合同的履行：履行率约接近四分之三。其中，回答“完全能够履行”的占26.1%，“基本能够履行”的占48.4%，合计占74.5%；回答“不能完全履行”、“基本不能履行”的分别占9.0%、3.3%。另外还有占13.2%的人回答“说不清”，无法确定其具体状况。劳动合同的订立过程：六成多的不规范。其中，“未经协商，直接在单位提供的合同文本上签字”和“由他人代签”的占六成多（62.6%），未按规定持有合同文本的略超过一半（51.2%）。
3．劳动争议持续增加，呈现上升化趋势。据统计， 2010年，全区接待职工来访（包括来信、来电）为2224人次，年同比分别上升17%，受理案子1800件，年同比增加12.3%。在今后相当长的时期内，劳动争议逐年上升的趋势仍然不会改变。
4．用工多样化导致劳动争议复杂化。在劳动关系多样化和劳资对比失衡的背景下，一些企业为回避劳动法律义务，降低用工成本，大量使用所谓的“钟点工”、“劳务工”等，而目前我老秘网市对这些灵活用工方式，尚无统一明确法律规范，加之有的企业经营者利用法律或体制上的漏洞，恶意拖延农民工追索工资待遇等权益的处理进度，增加了劳动关系调处和维权的难度，造成职工（农民工）重复材夜思。
5．劳动争议形式呈现出群体性极端化倾向。当前一些企业的重大经营决策损害职工切身利益时，很容易导致群体性争议发生。劳动争议未能及时有效的化解，造成劳资矛盾日积月累，劳动关系不断恶化，群体劳动争议呈逐年上升的势头。同时，劳动争议处理消耗时间太长，使劳动者失去耐心和信任，由于有些职工利用政府有关部门“大吵大解决、快解决”处理方式，采取怠工集体材夜思等非正当途径，使劳动争议激化而导致的极端事件并不少见。
6．劳动争议在利益诉求上呈现多元化态势。从2010年所涉案的具体纠纷类型来看，涉及非法用工、拖欠工资、未签劳动合同、未缴社会保险费、解除劳动合同、经济补偿金、工伤赔偿等方面。
（四）非公有制企业劳动争议成因分析
劳动争议与劳动关系的固有属性密不可分。劳动者追求工资最大化以及劳动条件最优化与资本所有者利润最大化之间的矛盾是争议形成的内在根源。有限理性的劳动者和资本所有者为了各自利益往往采取机会主义的短期行为，加剧了劳动争议大发生。
1．主体力量上的失衡
劳动力所有者和生产资料所有者都是生产要素所有者，双方在地位、权利、利益等各方面均是独立、平等、自由的，是平等自由的市场主体。在劳动力市场中，劳动关系双方在形式是平等的，但实际上劳动力的性质决定了双方是不平等的。劳动者需要渡让的是劳动力的使用权，劳动力使用权与人本身不可分离，所以，它的渡让附有屈从性。而且，劳动力由于不可储存，劳动力的渡让又具有迫切性。加之目前我国劳动力市场供大于求，劳动力廉价，这种不平等性越发明显。
劳动者在权益受侵害时，第一种表现是无奈和麻木;第二种是忍耐或躲避;第三种是用非法的极端方式对待;第四种搞自发串联游说，用停工等群体行为抗衡。工会组织是职工利益的代表。中国工会与政府具有天然的“亲密性”，一旦工人与雇主发生矛盾，如果工人的利益要求与政府的利益相一致时，工会往往会站在工人一边；如果工人的利益要求与政府不一致时，工会往往维护地方政府的利益取向。有的企业中工会被资方左右，沦为企业内部的一个附设，虽然它具有独立的法人地位，但仍然要受到企业的影响。所以工会的力量还完全不等于劳动者力量的正相加。
2．利益分配上的不均。生产要素分配不公是导致劳动争议重要原因。马克思主义劳动价值论认为：“只有劳动创造价值，一般的无差别的人类劳动或抽象的人类劳动是价值的惟一源泉。”按劳分配为主是社会主义的分配原则，是缔结和谐劳动关系的基本前提。坚持按劳分配原则，在尊重资本在财富创造中的地位和作用的同时，实现以工资收入为标志的劳动者各项权利和利益。
但在实际分配中，资本侵害劳动力现象严重。企业为了追求利润无情压缩劳动力成本，通过延长绝对（超度加班）和相对劳动时间（提高定额），或用劳务用工来代替劳动用工，或转移劳动关系主体等手段，达到其减少使用劳动力成本的目的。劳动价值严重贬值，分配比例严重失衡。特别是劳动密集、资本规模小、技术水平低、要素禀赋差的私营企业，为了生存自然地把成本和损失转嫁到比他们更弱的劳动者身上。在缺乏外在有效约束机制的情况下，这种逐利行为就会侵犯劳动者的正当权益，进而引发劳资冲突。
3．思想认识上的偏差。企业追求利润无可厚非，问题是有的投资者扩张资本的欲望太强烈而法治观念、社会责任观念又太淡薄，只顾投资获益而不顾劳动者权益。有的企业主公开讲“我出钱我办厂，照章纳税，其它事别人管不着”。职工的思想也比较复杂。从问卷调查看，特别是对“主人翁” 持陌生的态度，认为现在没有体现全心全意依靠工人阶级办企业，而是全心全意依靠老板办企业。职工产生了危机感，也产生了迷惘——“岗位都没有了，还有什么主人翁地位！95%的工人表示不愿意自己的儿女当工人。
政府部门的有些同志担心投资环境，认为我们尚处于经济发展初期，劳动关系出现一些问题也属正常，应该是先发展，后调整。因此少数同志对大量的不断积累劳动关系问题不够重视，对职工反映的问题互相推诿不积极处理，在职工“闹”的情况下，才解决一些问题。
4．法律道德责任缺乏。一些企业不是把盈利手段建立于改善经营的基础上，而是通过对职工的“盘剥”来榨取效益。任意压低、克扣、拖欠职工工资，肆意延长工作时间，缺乏职工福利和社会保障，恶劣劳动条件，泛化使用劳动派遣工，劳务工；不规范地实行非全日制用工，不定时工作制，综合工时制等，企业的道德责任被淡化，忽视或无视人文关爱，一些企业甚至侵害到了职工的人格尊严，使得原本易于化解的矛盾不断升级。
5．政府监管上的不力。由于政府追求宏观经济指标增长的愿望与企业实现利润最大化欲望相互依赖的利益机制的驱动，增加了政府在劳动关系监管方面不作为或作为不力的倾向。企业有法不依的原因，固然与企业老板的法律意识不强有关，但很大程度上是由于政府职能部门执法不严，违法不究造成。
6．心理契约产生违背。劳资双方在签订劳动合同的过程中对一些合同之外的承诺和期望进行着持续的或明若暗的讨价还价，形成双方的心理契约，因此心理契约是劳动合同的延续和补充。强势资本往往漠视与劳动者心理契约的建立与维护，这样使得职工的不满长期得不到解决，会导致大量的潜在或明显的劳资冲突。
二、非公有制企业劳动争议的预防
“听讼，吾犹人也，必也使无讼乎”《论语.颜渊第十二》。“万物负阴而抱阳，冲气以为和”《老子》。中华民族自古以来有和为贵的思想。解决非公有制企业劳动争议也一样，我们重预防重调解。
（一）实行企业工资利润分享分配制度
通过上述分析可以看到，引起劳动争议中有很多的原因，但其根本的一点是劳动成果的分配问题。如果企业实行劳动要素参与利润分配制度，从根本上解决了利益的分配问题，有利于化解资本所有者和企业职工之间的矛盾，把两者的利益和风险捆在一起，从而充分调动资本所有者的投资积极性和企业职工的生产积极性。
1、利润分享制理论。1984年，美国麻省理工学院经济学教授马丁。魏茨曼提出工人的劳动收入应由固定的基本工资与利润共享部分所组成，突破了传统资本主义“工资经济”的局限。用微观经济分析与宏观经济目标相结合的方法，提出了利润分享理论。威茨曼提出，工资经济指的是这样一种经济，在这种体系中，厂商支付给雇员的报酬与厂商经营指标没有联系，这就使得决定工资合同谈判的参数具有粘性。工资参数的粘性导致了工资的固定化。而共享经济则可以解决上述问题，在这种体制下，工资是由固定的基本部分与利润共享部分组成的。它可以根据总需求的变动进行调整，劳动的边际成本总是低于劳动的平均成本，当总需求受到冲击时，厂商可以通过调整利润共享数额来降低价格，扩大产量与就业，而这反过来又对厂商增加其收益和利润有一个刺激作用。对厂商来说，只要增加的收益大于劳动边际成本，厂商就对劳动力有需求。
2．工资利润分享制度势在必行。我国国情决定工资问题不能简单地套用一般理论。我国劳动法律、工资政策对工资支付实行工资总额宏观控制，企业尚不能完全真正实现自主权。工资激励理论应当说具有普遍的适用性，包括需求层次激励、双因素激励和期望激励理论等等。然而，由于历史传统和管理理念及工资政策的刚性规定等等原因，工资激励或不能充分实行或失之偏颇。在企业高管群体薪酬激励落实得相对比较充分；然而，企业技术人员的股权激励等虽然法律政策中有规定，却很难落实；一线职工的激励在法律政策中就没有什么具体的规定，实践中基本就无所体现，工资利润分享制度势在必行。
3．工资利润分享制度符合共建共享的要求。工资利润分享是工资与企业的利润挂勾，职工工资取决于企业的赢利状况，投资人、管理者、技术人员和一般职工共同分享企业利润。工资利润分享理论包括无保障工资的纯利润分享、有保障的部分利润分享、按利润的一定比重分享和年终或年中一次性分红等等形式。除无保障纯利润分配违反我国最低工资保障法律规定不得实施，其它利润分享形式都可以探索。工资利润分享理论，符合国家共建共享建立和完善职工工资增长机制要求，也是解决分配不公和提高劳动效率及改善企业管理水平的最佳选择。
十七大报告指出，要“逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。”今年是“十二五”规划实施开局之年，按照中央的要求，“十二五”时期重点工作就是解决民生问题。解决民生问题的首要工作就在于调整和完善工资制度。
（二）开展创建劳动关系和谐企业活动
实践证明，开展创建劳动关系和谐企业活动，是协调劳动关系预防和减少劳动争议的有效载体，是企业落实以人为本的科学发展观，逐步建立起规范有序、公正合理、共建共享、和谐稳定的新型劳动关系。我认为在开展创建和谐劳动关系企业活动时，应注意的以下 7个方面的问题。
1．准确把握创建和谐劳动关系的本质内涵。我国非公有制企业劳动关系的实质是劳动关系主体双方在权利义务平衡基础上的和谐。我们在创建中必须坚持一切依靠职工群众，一切为了职工群众，这是和谐劳动关系的首要之义；必须确保职工在劳动关系中的平等地位，这是和谐劳动关系的灵魂；必须确保社会成员享有对社会资源的支配权，这是和谐劳动关系的前提。概言之，我们倡导的和谐劳动关系应该是建立：“规范有序、公正合理、平等协商、共建共享、和谐稳定”的社会主义新型劳动关系。
2．准确把握创建和谐劳动关系的四项原则。第一，主体双方平等协商原则。平等协商是调整劳动关系的基本手段，主体双方存在共同的利益追求，又不回避具体利益的差异，强调相互合作、相互信任，通过协商实现一致意见，避免冲突和磨擦，而不能采取敌对的对抗性措施。第二，依法规范原则。国家法律政策是规范劳动关系的基本依据，任何形式的劳动关系都要依据国家法律和政府法令来调整和规范，落实劳动者的合法权益。第三，致力于推动企业和谐发展原则。建设和谐劳动关系，要致力于推动企业和谐发展。要坚持维护职工权益与促进企业发展相统一，使生产力要素在企业达到最佳组合，从而形成共建和谐企业、共谋企业发展、共亨发展成果的劳动关系协调机制。四是坚持实事求是，重实效的原则。开展创建活动不能搞花架子，必须从实际出发，真实反映企业劳动关系的现状，接受社会和群众监督。目前劳动关系中存在的矛盾和问题还比较多，不可能一下子全部解决，开展创建活动，必须突出重点，讲求实效。
3．充分发挥“主体”在创建中的“主角”作用。市场化的劳动关系特征，决定了政府是协调劳动关系的“娘舅”，在创建工作中，只起标准的设计和引导督查评比作用。用人单位和劳动者才是劳动关系的主体，而企业是主体中的“强体”，是创建的“主角”。可以这么说，现在企业创建的热情不是很高。“主角”不登台唱戏，其他的再急也没有用。首先必须让企业家认识明确，劳动者的积极性和创造性是与他们的劳动报酬和劳动条件密切联系的。第二，劳动者是与经营者利益之间的利益相关性已经超出了利益的对立性，重视实现劳动者的利益，给劳动者的生存和发展留有空间，这实际上也是在开拓企业自身生存和发展的前景。第三，让劳动者享有体面的有尊严的劳动权利、安全健康的工作环境，这是现代企业必须承担的社会责任。
4．努力实现在不稳定中求稳定，不和谐处求和谐。劳动矛盾是客观存在的，创建和谐劳动关系，其实就是一个不断发现和解决劳动关系中不和谐因素、实现劳动关系平衡的过程。劳动争议特别是群体争议，实际上是长期累积下来的。开展创建活动来，整体环境和职工的法律意识有所提高，故把原来“隐性”的问题“显性”化，事实上矛盾是早暴露早处理的好，更有利于和谐。时间越长，堆积的问题就越多越严重，越难处理，损失就越大。一些企业主和政府工作人员最担忧的是企业的稳定，为保持稳定甚至回避“闷着”矛盾，认为稳定就是劳动关系的和谐。其实这样的“稳定”最不和谐，和谐也不等于没有矛盾。
5．突出创建工作中的机制建设。要积极探索“以引导、监督为主”的劳动保障服务新机制。如能否建立企业劳动用工信用档案制度，定期不定期对企业用工情况进行排查和评估，并予以通报。能否建立企业职工工资增长机制，根据物价指数、企业利润等情况，提出调整指导性意见。要大胆摸索“责任上咎、重心下移”的维权工作新机制。例如对假借劳务中介公司，转移劳动关系主体，从而规避社保强制性义务的问题．
6．注意创建工作中的误区。一是劳务派遣用工泛化问题。劳务派遣已成为企业规避劳动关系责任的挡箭牌。目前出现的劳务用工“逆向派遣”的情况，问题就为更严重。这实际上是把这批一直没有缴纳社保的欠帐包袱“甩”给了那家劳务公司，而劳务公司往往没有多少可执行财产，到头来只有政府这个“无限公司”去买单。
二是片面理解社会责任问题。一般来说，企业的社会责任首先是经济责任，其次是法律责任，再次是道德责任，最后才是慈善责任。企业为慈善捐款，这是件好事。但如果不负法律责任，压低职工工资，连基本社会保险都不缴，而拿这个钱去行所谓的“道义责任”，实际上拿工人的“泪水钱”，来掩饰自己的道德缺失，通过捐赠获得社会认可，甚至获得某些特许，把它转化成获取经济资源的机会。而我们的一些媒体、一些同志甚至是领导同志，却对这种行为大加宣传表扬，实际上起了一个很坏的误导作用。
7.关于创建的路经和“和谐度”问题。当前和今后一个较长时期，主要解决的是资本对劳动力的侵害，让劳动者享有体面的有尊严的劳动权利，并取得赖以生存的基本物质利益，也可以说是法律规定的基本标准。未来则是注重人的社会属性和精神层面，致力于建立人性化制度体系，最终寻求企业目标和职工个人发展的一致性，最大限度地满足政治和文化的需求。
毫无疑问，职工和企业的双向满意度测评结果，是劳动关系和谐度衡量的主要标准。现阶段的主要指标为：依法实施劳动合同和集体合同制度；认真执行工时制度和作息休假制度；执行工资制度；依法维护女职工特殊权益和未成年工合法权益；依法参加并缴纳社会保险费，建立职工互助帮困机制；依法执行劳动安全卫生制度；建立劳动关系协调机制,依法及时化解矛盾；工会组织建设；完善企业管理制度，保障职工民主管理权利；加强职工培训并关爱职工10个方面。
（三）避免劳动争议企业应注意的问题
1．避免因制度不健全不落实而发生争议。 一是根据非公有制企业的具体实际，依法建立职工代表大会制度、厂务公开制度、职工董事和职工监事制度，健全落实民主管理制度以及平等协商和集体合同制度、劳动合同制度、劳动争议处理制度、工会劳动法律监督制度，特别要抓好2011年1月1日实行的《浙江省集体合同条例》的落实。
2．避免因招工时疏忽大意而发生争议。一是注意招用工的招收录用的时候，招聘简章一定要保存好，而且招聘简章里面对应聘者的要求尽量写清楚了。因为合同法规定在试用期中，必须是在劳动者不符合用人单位录用条件或用工要求时，用人单位才可以解除合同，所以要保存好以备举证。二是一定要审查该劳动者和原企业劳动关系是否解除，避免以后牵涉到连带责任。企业在录用员工的时候，可以叫员工出具原单位的解除劳动关系的证明，这个按道理来说，员工是肯定有的，如果没有，可以叫他出具暂时终止社会保险的单子，上面也会有原公司的名称。
3．避免因签订劳动合同时不注意而发生争议。一是要特别注意违约金的问题。产生违约金的一个前提条件中有这么一条，就是违反服务期。服务期不是劳动合同期，很多单位把这个服务期当成了劳动合同期，认为劳动者提前解除劳动关系是要给公司违约金的，这是错的。这里所说的服务期，是说双方商定的服务期限，单位是必须要在合同附加条款中写清楚的。二是写明终止劳动合同的约定。在劳动合同中，企业可以把一些约定写在终止劳动合同的条件里面。比如，招聘了一个驾驶员，签了3年的合同，企业可以在合同中约定，如果在合同期内，该员工驾驶执照被吊销，合同自动终止。如果企业不约定这一项，那么这个驾驶员驾驶执照被吊销了，开不了车，企业还要给这个人调岗，还要继续给他发工资，企业应该有这个“约定”，避免发生争议。
4．避免因商业秘密泄漏而引发的争议。预防商业秘密泄漏的一个方法是可以在合同中约定，在合同到期前六个月对该员工进行调岗。一般公司来说，员工离开原岗位6个月后，秘密也就没什么秘密了。还有一种是常用的，就是在合同中写明竞业限制。但是，很多单位以为写了竞业限制到时候就可以约束到员工了。实际上，一旦写了竞业限制，在员工离职或终止劳动合同时，单位要根据竞业限制的年限，给予该员工经济补偿。很多小单位忽略了这点，随便什么员工都写个竞业限制，最后员工申请仲裁，要求单位给予经济补偿。法律规定，竞业限制的经济补偿不得低于限制就业年限的总工资额的三分之一，也就是说，如果竞业限制条款中规定离职后3年内不得从事本行业工作或类似工作，用人单位必须给予该员工至少一年的工资做为补偿。
5．避免因培训协议而引发的争议。有的单位在合同中会写给员工提供各种培训什么的，从而想约束劳动者在解除劳动合同时给单位违约金，这种培训是无效的，合同中的培训协议必须是出资培训，这样才能产生违约金效应，而且必须写明出资培训后的规定服务年限！一切没有约定的培训，或一切非出资培训都不会对劳动者产生约束，如入职培训，技能培训什么的。
6．避免因考勤问题而引发的争议。这个很重要，有的员工自动离职了，公司又没保存他的考勤记录，最后员工回到单位所要离职期间的工资和补偿等等。在劳动仲裁中，采用举证倒置的原则，如果这个时候单位有这个员工的考勤记录，那么就能够证明了。要注意的是考勤记录必须要员工签字确认，并且要保存至少两年。如果是其他的考勤，每个月考勤统计出来后，都要员工签字确认。很多东西都必须要员工签字确认，包括严重违反公司规章制度来开除员工，员工可以说不知道。这就需要企业在员工进来的时候，要么发规章制度，要员工签字确认，要么在入职培训的时候，课程安排，签到，都要做到位。
7、避免因劳动报酬的发方而引发的争议。法律规定劳动报酬不得低于最低工资标准，这是指基本工资。奖金或加班工资等，是不列入基本工资。有的公司对于高层管理人员实行的是年薪制度，月月发放，考核年薪，到年底发放。所以在对实行年薪的员工的合同中，对于年薪发放一定要约定好，比如约定“考核年薪在年底12月31号考核结束后，根据约定考核目标的完成情况进行相应比例的发放”等等，一定要约定清楚了。计件工资的计件标准必须是90%的员工都能完成的，否则应修正定额标准。销售人员或业务人员的提成问题，费用报销一定要约定在提成中。
8．避免因劳动合同解除而引发的争议。公司在提前一个月书面提醒劳动者解除劳动关系的时候，往往会发生这种情况，就是一旦提前一个月书面通知了，劳动者就开始消极怠工了，如果发生这样的事情，单位可以在书面通知中写清楚希望劳动者做好本职工作，做好交接。员工如果自动离职不来报到了，或者其他原因，解除劳动合同的通知书无法送达，用人单位可千万别寄个挂号信到员工家就了事了，应采用公告告知的方法，就可以视为已经解除劳动关系了。
9.避免因档案管理不善而引发争议。完善员工的档案管理，要从员工入职开始，就为每个员工建立一份完整的档案，这非常重要。具体包括：员工入职时提供的详细个人信息、各类证件与证书的复印件等,员工参加培训的记录、每次绩效考核与评估的信息、加薪的决定、请假记录等。建立这样一份详细的员工档案，可避免很多因信息不准确或模糊不清而引发的纠纷。同时，万一发生争议，这些信息可能成为重要证据，即使与员工沟通也能有理有据。
（四）避免劳动争议应员工注意的问题
1．注意用人单位的用人资格，防止被骗。一些挂空的单位，利用招工的名义，骗取求职者押金、报名费、培训费等等。这些公司基本上是没有注册，的表面上很正规，不收取押金，并与员工签订劳动合同，但入职后，要求劳动者先交半年的社会保险费，理由是社会保险一部分是由劳动者个人承担，这明显是也个骗局，只是手段更高明更隐蔽些。
2．注意劳动关系证据，防止发生劳动关系存否争议。建立劳动关系应当订立劳动合同，劳动合同是最佳证明双方劳动关系的证据，如果劳动合同没有公司章或没有负责人的签名，等于没有签订劳动合同，这样就需要其他证据来证明；工作证可以证明，但工作证必须加盖公司的行政章（公章），否则，没有证明效力；如果劳动合同或工作证都没有，注意保留其他相关的书面材料，但必须有负责人或公司章。千万别签订空白劳动合同书，陷井无限。
3．注意办理书面的请假手续，防止企业反告员工。一些企业在没有发生劳动争议的时候，承认口头的请假，一旦发生劳动争议，便反咬员工旷工；还有的企业为了逃避支付解除合同的经济补偿金，故意叫员工放假，最后以员工旷工名义予以辞退；因此，劳动者在办理请假手续时，务必用书面的形式并经审批人员签字。
4．注意领取工资时签名并注明日期，防止企业否认拖欠工资的事实。无故拖欠工资行为是企业最常见的违规行为，但是，如果企业拖欠工资后是通过发现金支付工资的方式，劳动者务必在领工资签名时，签上领工资的日期，这样可以证明企业拖欠工资的事实。
5．注意追诉时效，防止权益诉讼无效。用人单位拖欠工资，许多企业超过拖欠期限60天，劳动者想追诉60天前的工资就比较难。企业违规员工及时举报，防止合法权益被长期侵犯。一些员工怕企业报复，不到万不得已时不会举报。劳动者权益长期被企业侵犯的主要是社会保险，超过追诉时效的，基本不予支持。
6．注意企业的规章制度是否违反法律法规，防止被无据处罚。如果企业的规章制度是违法的，那么，即使企业处罚员工，员工可以通过申请劳动争议的方式，来维护自己的合法权益。注意企业处罚员工的时效，防止超时效被处罚。《企业职工奖惩条例》第二十条“企业审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。”“同时必须以书面的形式通知职工本人”的规定，如果企业超过时效对员工进行处罚的，应属于无效的处罚。
7．注意企业欠薪后财产流向，防止企业转移财产或老板逃跑引发争议。一些企业拖欠员工工资后，不是采用积极地想办法来支付，而是想办法如何脱身，有的便采用转移财产，有的干脆逃跑，一旦财产被转移了，即使赢了官司，执行也很难。所以，发现企业有转移财产的行为，应立即报案，并及时通知劳动和社会保障部门，如果在仲裁或诉讼阶段，应及时申请财产保全，这样既可以迫使企业支付工资，也便于以后的执行。
8．注意劳动争议应先寻求调解，防止矛盾激化。发生劳动争议后应找工会组织、企业负责人或调解部门先进行调解，调解不成后应及时提起劳动仲裁，因为，调解是最快解决劳动争议的方法；换言之，有的企业负责人也许根本不知道内情，也许了解内情后就可以解决，如果员工一开始就申请劳动仲裁，反而会激化矛盾，有的企业明知道迟早要支付的，就故意拖时间，这样对靠工资生活的弱势群体的劳动者打耗时间的官司很不利。
三、非公有制企业劳动争议的调解
调解是我国处理劳动争议贯彻的一大原则，不仅节省了司法资源，同时也是快速、有效解决劳动争议的途径，它是劳动争议处理中的"第一道防线"，对企业和劳动者来说也是受欢迎的。
（一）企业对调解劳动争议的具体做法
1．建立调解组织。企业应当建立健全劳动争议调解委员会。企业劳动争议调解委员会,是在职工代表大会领导下，负责调解本企业内劳动争议，协调劳动关系的群众性组织。调解委员会由职工代表、企业行政代表和企业工会代表组成。职工代表由职代会选举产生，行政方由企业方指定，工会代表由企业工会指定。调解委员会调解本企业内发生的劳动争议，检查督促争议双方当事人履行调解协议，做好对职工进行劳动法律、法规的宣传教育等工作。
2．受理调解申请。一般情况下，应告知当事人写好申请书，采用书面申请的．方式。对于文化程度低、无能力进行书面申请的，允许当事人用口头方式进行申请，调解委员会工作人员应认真做笔录。调解委员会应当热情接待前来申请调解的当事人。劳动争议调委会在接到争议一方的申请后，在决定是否受理之前，应当进行审查。符合受理条件的，应当受理，不符合受理条件的，不予受理。受调委会经过审查，如果符合条件，就应立即填写立案审批表和受理案件通知书，并口头或书面通知双方当事人，说明调解的时间、地点，让当事人做好准备。
3．进行调解准备。调解前的准备工作应当包括：对申请与续和申请书内容进行审查；通告被申请人；调查和收集证据，对调查所得的材料要进行一番去粗取精，去伪存真，由此及彼，由表及里的综合分析，按照劳动法的有关规定，判明是非曲直，分清当事人各自应承担的责任，拟定调解方案。
4.进行调解活动。首先应召开一次调解会议，研究调查所得的证据。分清责任；然后召开调解会议进行调解。在整个调解过程中，调解委员会应当帮助当事人了解仔么是法律保护的，什么是违法、违纪的，从而使双方当事人本着互相谅解的精神，找到解决争议的途径。同时，在调解中，必须贯彻法律面前人人平等的原则，无论当事人有何地位，均应以法律为准绳，人人平等。
5．制作调解书。经过调解，当事人在基本问题上统一了认识，消除了争议，达成协议的要制作调解书。调解书的内容一般应包括：双方当事人简况，达成协议时间，争议事项及焦点，调查核实的结果，达成协议的内容，主持调解人员姓名等。双方当事人经调解没达成协议，或虽达成协议，一方或双方当事人又反悔的，调委会应出具调解意见书。
6．执行调解协议。达成协议后，调委会应督促双方当事人认真执行协议，但不能强迫执行。若有一方或双方反悔，应视为调解不成，根据《暂行规定》第六条第二款，“经二级调解委员会调解不成的劳动争议，当事人可以向一级调解委员会申请调解，也可以直接向仲裁委员会申请仲裁。”因履行劳动合同发生的劳动争议，当事人应在调解不成之日起30日内，向当地仲裁委员会申请仲裁.
7．坚持调解原则。企业和职工通过劳动合同这种契约形式确立劳动关系,客观上要求劳动法律关系应当依法调整。企业调解委员会在调解争议时,应当坚持以国家劳动法律、法规和政策为前提,结合运用企业规章和双方当事人签订的劳动合同,对争议双方进行说服、劝解、疏导。调解活动首先要保证合法,既要按法定原则和程序调解,坚持自愿,不偏不倚,保证当事人在适用法律上一律平等,又要做到在查清事实的基础上,准确适用法律,保证事实和法律规定相统一,得出正确的符合法律规定的处理结论。
8．注意调解依据。要认真审查特有依据的内容和效力。企业调解的特有依据的内容若与调解原则或一般依据相抵触,应当视为无效。我们还应注意审查特有依据的空间、时间和对人的效力,不可不加区别,不分对象,随意套用。 劳动立法不完善,难以适应企业转换经营机制和深化改革的需要,在有些情况下,经双方当事人认可,企业调解争议可以采取一些变通做法,使争议处理得合情合理,自愿接受和履行调解协议,真正达到消除矛盾。
（二）工会对调解劳动争议的具体做法
（三）政府构建劳动争议联合调解机制
政府在劳动争议的调解中应当为所当为，而司法调解、行政的调解显得“刚性”太强，程序复杂、耗时过长、成本过高。为使企业和职工都乐意接受调解，我们可构建这样一个劳动争议联合调解机制。构建劳动争议联合调解机制总体思路是：贯彻“预防为主、基层为主、调解为主”的方针，全面整合行政调解、人民调解、仲裁调解、司法调解和工会劳动争议调解等各方资源，以建立区、街道（乡镇）劳动争议联合调解组织为重点，以建立健全村（社区）和企业基层调解组织为基础，形成快速、灵活、高效、经济的劳动争议预防、预警和调解机制。其具体运作模式是“一个中心、两种机制、三项制度、四大职能、五类方法”。
1．一个中心，即劳动争议联合调解中心。区劳动争议联合调解中心由区总工会牵头，劳动和社会保障局、司法局、信访局、法院等部门共同参与。主任由区总工会维权部门负责人担任，主要工作人员由工会从各相关部门具有丰富调解经验的业务骨干中抽调，并聘请专职律师任调解员，日常管理协调由区总工会负责。
2．两种机制，即劳动争议预警机制和联合调解机制。中心可以制定出台了《劳动关系预警机制实施办法》，建立健全企业劳动争议信息收集报送网络，明确各基层工会主席为企业劳动关系预警机制联系人，凡本单位出现劳动关系紧张或发生群体性争议苗头时，必须向上级工会报告，确保从源头掌控信息，提前发现隐患，及时介入协调。制订了劳动争议联合调解中心工作规范，明确调解原则、范围、程序及有关部门和街道（乡镇）工作职责，做到件件有记录、有跟踪，事事有回应、有结果，上下互动，联合调处。
3．三项制度，即裁前调解、两级值班和分级调解制度。“裁前调解”，即根据“调解自愿”原则，对进入仲裁的案件尽可能由中心裁前调解，促成妥善解决，缓解仲裁办案压力。“两级值班”，即调解员日常值班制、部门领导和法律顾问定期联合值班制。日常值班负责日常劳动争议咨询、申请、调查和处理。部门领导和法律顾问定期联合值班，由区总工会、劳动、司法行政三部门负责人与聘请的法律顾问每周接待值班一天，并对一周内疑难争议“会诊”协调。“分级调解”，即建立区劳动争议联合调解中心与街道（乡镇）调解分中心和企业劳动争议调解组织工作联系制度，实行统筹协调，分级调解。
4．四大职能，即区劳动争议联合调解中心承担调解、指导、咨询和宣传等四项职能。一是调解辖区内劳动关系矛盾，妥善、快速处理劳动争议。二是指导街道（乡镇）和企业做好劳动争议调解，指导企业正确处理劳动关系。三是为企业和职工提供法律法规政策咨询。四是结合劳动争议调解，宣传劳动法律法规，增强企业主依法用工和劳动者依法维权意识。
5．五类方法，即简易、一般、复杂、前期参与和指定等五种调解办法。简易调解，即对事实较为简单、涉及人数较少的争议，联合调解中心通过电话与当事人沟通后双方和解的，即结束调解并跟踪回访。一般调解，即对分歧不大、但需调查取证的争议，经调解后制作调解协议书，并对履约情况跟踪回访。复杂争议调解，即对法律关系复杂、分歧较大、当事人较多、影响面较广的争议，迅速到现场调查，在查清事实基础上，与有关部门联合调解解决。前期参与调解，即主动了解基层情况，掌握劳动争议信息，加强调解业务指导，劳动争议初露端倪时即会同街道（乡镇）和企业调解组织第一时间参与协调，做到早发现、早介入、早调处解决。指定调解，即为方便当事人，提高调解效率，对一般性争议，由区劳动争议联合调解中心按照就近就地原则，指定相关街道（乡镇）调解组织进行调解。
宁波市北仑区的实践证明，以劳动争议联合调解中心为龙头，推行劳动争议联合调解机制，是化解劳动争议的有效方法。其较为有效地整合了各方调解资源，打破了各部门封闭运作，确保不同部门职责在统一规范的平台上有序、联动运转。采取柔性化的联合调解模式对于劳资双方在感情上更易接受，可有效地避免矛盾激化、事态扩大。不少劳动争议案件在成功调解后，劳资双方达成谅解，并进一步巩固双方劳动合同关系，维护了企业的正常生产经营秩序，实现了互利共赢。 作者：周飞龙 |
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