“一不做二不休”引发的问题

　据了解，为适应新一轮党政机关机构改革工作的顺利开展和换届工作需要，各地出台政策，规定实职领导干部达到一定的年龄点后，不再担任领导职务，而改任非领导职务退居二线。到点“退二线”是各地的一项硬性政策，只要领导干部到了年龄点，组织上就让其改非退下，从目前笔者所了解的情况看，留下继任的特例较少。到点的“点”的确定上各县（市、区）不尽相同，有的以52岁为年龄点，有的以54岁为年龄点，市里并没有统一的规定。领导到点退“居二线”，尽管组织上明确了他们的工作关系在原单位，并提出了希望发挥余热的要求，但事实上形成了这些退下一线的干部，更多的是卸下了担子便离开了单位，或在家休息或从事其他事业等状况，因而在公务员队伍里出现一批各种待遇不少而又不需要在单位上班的特殊群体，既“一不做，二不休”。
: C: v5 E3 U! k6 r$ h9 i　　设置“到点”政策的原因主要基于以下方面：一是年龄结构需要。到点可让出职数，为年轻干部腾位子，加大干部新陈代谢力度，让更多的年轻人走上领导岗位，以年轻人的朝气给工作开展和事业发展带来生气与活力。二是人文关怀需要。为到点干部着想，奋斗辛苦了若干年，一些领导确实干得身心疲惫，的确需要轻载减荷，到点后可以“解甲”休养，享受奋斗的成果。三是绩效管理需要。强化干部流转管理的力度，能够较好调动绝大多数在一线创新、干实事的年轻干部的进取热情和工作积极性，干事业、讲创新、谋发展的整体氛围就会越来越浓。
　　总体上看，全市各县（市、区）“退二线”干部基本素质好，角色转换较快。一些优秀的干部也确实在班子里起着“润滑剂”、工作上“助推器”的作用，为新上任的年轻干部“扶上马，送一程”，对年轻干部做些“传帮带”。但由于部门之间、个体之间存在较大的不平衡性，个体作用的发挥参差不齐，而且随着“退二线”干部越来越多，也带来了一系列问题：一是造成人员关系紧张。“退二线”干部退出领导岗位后，许多不再安排硬性工作任务，往往上“自由班”甚至不上班。由于他们仍然占着编制和非领导职数，单位没有空余编制用于及时补充人员，中层以下干部晋升职务的空间被堵塞，从而造成人手紧张，工作人员积极性难以调动，一些单位只能从下属事业单位抽调人员或临时聘用人员来顶岗救急，结果又带来了同岗不同酬、队伍不稳定等新的矛盾和问题。二是造成人才资源浪费。我市不少县（市、区）规定科级干部“退二线”年龄为52岁左右，这个年龄的干部大都身体健康，经验丰富，业务精通，想干事也能干事，是一笔不可多得的人才资源。但许多干部存在“不在其位，不谋其政”想法，缺了锐气，少了勇气，工作束手束脚，怕越权越位，引起现任领导的误会。人力资源闲置浪费现象逐渐突出。三是造成行政成本增加。“退二线”干部虽然可以不工作，但保留原有待遇不变，而其原岗位的工作任务仍需有人承担，客观上造成行政成本有增无减。而这种“退二线”的待遇仅与原任职务挂钩，与劳动付出和贡献大小无关，其中有的“退二线”干部因创业或兼职还获得了工资以外的收入，这让很多年龄相仿却仍在辛勤工作的人和企事业单位病退、内退、下岗的职工感到心理很不平衡，客观上容易强化社会的“官本位”意识。
　　存在“一不做二不休”现象的原因:
　　1、认识上存在误区。主要有三种看法。一是代价论。认为各项改革都得付出成本，付出代价，都得有人承受。“退二线”干部的赋闲是人力资源的极大浪费，但却是干部人事制度改革必须付出的代价。二是无用论。认为各单位、各部门都有现任领导，让“退二线”干部发挥作用显得多余无用。三是实惠论。少数“退二线”同志也觉得“今生升官的机会没有了，发财的机会还是有的”，转而追求经济上的实惠。 。

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# f9 _5 V+ P; F5 e5 @　　解决“一不做二不休”现象的建议：
$ p3 d' `/ r7 Z　　1、创造环境，让“二线”干部敢干事。首先，要加强对领导干部的宣传。帮助领导干部转变观念，合理管理和使用好“二线”干部，深刻认识发挥“退二线”干部作用的重要性和紧迫性。“退二线”干部曾在领导岗位上工作过，有较强的工作能力，有较为丰富的工作经验，让他们赋闲，是干部资源的极大浪费，是对他们的不公正对待，也是对党的事业不负责任的表现。各级党组织要克服各种思想障碍，真正把发挥“退二线”干部作用摆上议事日程，拿出解决办法。其次，要加强对“退二线”干部的教育。要求“退二线”干部正确对待职务的升降去留，正确对待岗位的变化，破除“上荣下辱”等陈腐的观念，树立正确的权力观、地位观，认识到“一线”和“二线”，“实职”和“虚职”都是干部队伍建设的需要，不论何种职务都要为人民当好公仆，从而调整好心态，摆正位置，在新的岗位做出新的业绩。第三，要加强社会舆论宣传。利用广播、电视和报纸等新闻媒体开辟专栏，宣传党的干部路线、方针和政策，大力宣传报道退职干部发挥作用的先进事迹和典型人物，每年开展一次“十佳退职干部”评选活动，对获得“十佳退二线干部”称号的，在当年的干部年度考核中评为“优秀”格次，教育广大干部群众端正对“退二线”干部的认识和态度，在全社会形成尊重创业、尊重人才的局面，进一步增强“退二线”干部的事业责任感和荣誉感。
　　2、搭建平台，使“二线”干部能干事。一是配合协助。充分发挥部分“退二线”干部工作经验丰富、组织协调能力较强、善于处理复杂问题等方面的优势，安排其协助班子成员分管有关工作，参与本单位的重点工作或阶段性工作。二是结对帮带。对一部分专业性比较强的岗位的“退二线”干部，继续安排其协助分管原来的工作，发挥好“传、帮、带”作用，培养好接班人。三是专题调研。充分发挥部分“退二线”干部政策理论水平较高、社会阅历丰富、工作情况熟悉等方面的优势，组织其围绕本地区本单位经济社会发展的重大战略、重大项目和热点难点问题，开展综合性或专题性调查研究，提出对策建议。四是督查指导。对原则性较强、威信较高的“退二线”干部，聘请为干部监督信息员、行风监督员，在加强机关效能建设等活动中，聘请他们担任督导组成员；结合规模以上非公有制企业建立党组织工作的要求，及时选派思想政治素质好、政策理论水平高、熟悉党建工作的退二线干部，到企业担任党建指导员，帮助企业组建党组织，指导开展党建工作。
* i3 h; z: T' o6 X7 P; U1 r　　3、建章立制，促“二线”干部要干事。一是加强日常管理。明确规定无特殊情况必须上班，必须遵守单位的各项规章制度，不能成为不受约束的“自由人”。如“退二线”干部因身体状况欠佳无法上班，必须本人提出申请并报经上级批准，福利待遇应与上班的干部有较大的区别。同时，依照《公务员法》的有关规定，对身体状况欠佳或达到工龄界限的“退二线”干部，可督促其办理提前退休手续。二是加强沟通联系。建立“退二线”干部联系制度，进一步加强组织部门与“退二线”干部的联系，对“退二线”的干部，组织上要充分尊重和信任，安排领导与其联系，经常与他们交流思想，交心谈心，倾听他们的意见和看法，积极为他们解决工作、学习和生活等方面的困难和问题，让他们感受到党的温暖和组织的关怀，为他们发挥特长和余热创造良好的工作环境。三是加强考核管理。根据非领导职务的岗位特点设置科学的目标考核体系，定期对目标完成情况进行考核，通过明确工作目标，促使他们化压力为动力，使他们工作起来有目标、有方向、有干劲。组织部门加强对“退二线”干部的考核工作，对那些目标任务完成好、表现突出的，予以重奖，并拿出一定的优秀比例专门用于“退二线”干部年度考核，激励先进，鞭策后进，充分发挥“退二线”干部的聪明才智，为地方经济和社会发展增添活力。此外，建议弹性划分“到点”年龄。科级领导干部“退二线”年龄，原则上为男55岁，女52岁，并且视其身体状况和工作实绩不搞“一刀切”。实行民主推优留任制度。根据工作需要，通过在一定范围内进行民主推优、组织确定留任人选的程序，对工作实绩好、群众公认度高、身体比较好达到“退二线”年龄的领导干部继续留用，弥补年龄到杠“一刀切”所带来的弊端，促进干部队伍积极进取、健康向上局面的形成。文/张志翔

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　　1、认识上存在误区。主要有三种看法。一是代价论。认为各项改革都得付出成本，付出代价，都得有人承受。“退二线”干部的赋闲是人力资源的极大浪费，但却是干部人事制度改革必须付出的代价。二是无用论。认为各单位、各部门都有现任领导，让“退二线”干部发挥作用显得多余无用。三是实惠论。少数“退二线”同志也觉得“今生升官的机会没有了，发财的机会还是有的”，转而追求经济上的实惠。 。