 说到心理学，现在大家都不陌生，但心理学在中国的发展有一个漫长的历史，又有一个很简短的现在。之所以说历史漫长，是因为在中国的传统典籍里心理学的思想是非常丰富的，比如**的思想强调整体医学，强调一个人的身体健康不仅跟他个人有关，还跟他生活的人际环境、自然环境等相关。另外，中国古代哲学著作里关于人和人际关系的描述也是非常多的，这些描述在后来的心理学研究中都被证明是正确的。但心理学在中国确实又是一个非常简短的现在。科学心理学第一次在中国传播是1900年，当时的京师大学堂也就是现在的北京大学开始讲授心理学，现在北大校史馆还存着一本当年油印的心理学教科书。
从1900年到现在，心理学在中国经历了三个阶段。
第一个阶段是“装饰品阶段”。就像房子盖好以后在房间里摆一盆花，它对房子的功能没有直接影响，只是看上去好看而已。心理学刚传入中国时，只不过是一个学科，表示某个学校的学科比较齐全而已，心理学对中国经济社会的发展还没有产生任何的影响。
第二个阶段是“调味品阶段”。调味品跟装饰品相比，有一点实用功能，但作用仍然非常有限，就像做完菜要放点味精一样，对菜的营养价值和功能没有根本的影响，只是吃起来口感好一点或看上去颜色好看一点而已。
第三个阶段是“必需品阶段”。这一阶段从上世纪八十年代开始。中国第一家直接采用心理学理论的是中国空军。1984年空军选拔飞行员时由原来的三个标准，即身体素质、政治素质和文化素质，增加了第四个标准即心理素质。空军对飞行员心理素质的要求是非常高的，在训练飞行员的过程中发现，飞行员的心理素质对于其如何处理一些紧急情况是非常重要的。比如刚学会骑自行车的人，骑着骑着突然发现前面有危险，正常情况下他应该刹车或者绕过去，但因为刚学会骑自行车，他既不会捏闸也不会拐弯，只会一边喊着一边就撞上去了。骑自行车心理素质没那么过硬跟人撞上了或者撞到墙上了，损失不会很大，但一个飞行员遇到紧急情况时只会喊，这就非常麻烦。我们国家培养一个飞行员的成本是多少呢？大概相当于该飞行员体重那么多的黄金，而一架苏27或苏30战斗机的价钱在两个亿左右，因此，如果飞行员心理素质不过关，损失就大得多了。
从1984年开始，心理学真正进入到国家经济、社会包括军事发展领域。也正是从那时开始，心理学开始进入到我们的日常生活中。现在中国人关心的两件事，一是健康和幸福，二是成功和成就，这两件事情都离不开心理学。很多情况下，健康和幸福跟人的心理素质有着最直接的关系；成功和成就也是现在很多领域都在关注的，这两个方面跟每一个人都有着密切联系，所以心理学在中国已经成为必需品。但心理学并没有准备好，这是因为现在整个心理学的理论体系、概念体系、技术支持体系99.99%都是直接采用西方的理论和基础，而中国人跟西方人有着非常大的差别，比如中国人的幸福或者影响中国人幸福的因素和西方人的幸福或者影响西方人幸福的因素是不一样的，这时候我们拿西方人的理论解决中国人幸福的问题，就可能会遇到很大的麻烦。再比如什么样个性特点、能力、兴趣的人从事哪个职业或者学习哪个专业更容易成功，我们现在用的也是西方人的标准，但用西方人的标准挑出来的人放到那个岗位上以后真的能够成功吗？现在我国心理学应用的现状多是如此。
有一次我开玩笑说，我国现在的心理学在解决中国人问题的时候是在幸福着别人的幸福，成功着别人的成功。那么怎么办？只能做本土化的研究。也就是说，我只能根据中国人的现实和中国文化的实际提出影响或决定中国人幸福、成功的因素到底是哪些。这也正是我和我的团队一直在致力于从事的两项研究工作：一是个人素质，二是心理健康。
当代中国官员的能力结构
当我们去考察一个人的能力和素质以及能不能胜任某些工作的时候，我们首先看的是他的工作效果，也就是我们通常所说的工作绩效，其次是能否适应社会环境，第三还要考察心理健康。我国现在特别关注党政干部队伍的建设，李源潮同志在一次讲到干部培训时特别强调，现在对党政干部培训的要求主要集中在三个方面，一是立场，也就是要坚信马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观等；二是要培养干部领导科学发展的能力；三是提高领导干部的科学文化素养，其中特别强调的是心理健康。最近这些年，国家比过去更加重视党政干部本身的素质特别是心理健康方面以及个人成长方面。我们现在要建设和谐社会，如果领导干部本身心理不够和谐，怎么可能领导和谐社会的建设？
心理学里关于能力的测量从智力测验开始，已经经过了将近三百年。一开始心理学家有一个假设，就是一个人的智力水平越高，他将来获得成功的概率越大。事实证明，这个假设是错的。很多研究特别是过去一百多年来的研究发现了一个让大家很沮丧的结果，当一个人的智力水平达到了中等以上，这个人能否成功就不再取决于智力了，而是取决于非智力因素。
十年前，西方心理学家提出了一个很重要的概念——情商，也就是所谓的情绪智力。当时我的学生问我，我们要不要研究这个课题？我说不用研究。学生很奇怪，又问为什么不研究？我说，因为西方人讲的情绪智力或者情商，是一个人在不同的场合能不能根据环境的要求来调整自己的情绪反应，也就是一个人控制自己情绪的能力。而中国人天生就是情商高手，从小父母、学校、社会都在教我们不要直接表达我们的情绪，要根据环境的特点来控制我们的情绪表达。
当然，一个人的情商或非智力因素不仅仅指控制情绪的能力，还包括一个人的价值观、兴趣、动机和人格。价值观我们已经讲得太多了，但价值观对成功和成绩的影响是巨大的。所谓价值观，就是在一个人看来什么事情是有价值的，或者说他看重的是什么？是成功和成就或者人际关系或者家庭幸福或者个人健康，这些会直接影响到一个人的工作态度、工作目标。
西方的研究表明，人类的动机无外三大类：第一是成就动机，人们做一件事情的目的是为了有机会获得更大的成功；第二是亲和动机，人们做一件事是为了有机会跟别人有更密切的人际关系；第三是权力动机，人们做一件事情以后，对别人的影响力就增加了。我们每个人做事的时候都会有不同的动机在驱使。
一个人的非智力因素会影响到很多方面：首先是他的理想；其次是做事的目标，目标跟理想是有关系的，目标是近期的理想；第三是他跟别人互动的方式以及他怎么看待自己和身边的人，而这些会直接影响到他的工作方式。因此我们看到，非智力因素对一个人的成功和成绩确实是非常重要的。
具备什么能力的人能够胜任哪项工作，这是管理学和人力资源管理里最重要的一个问题。可以回想一下，改革开放以来，我们党对领导干部的选拔和任用主要是根据什么样的标准。第一是学历，第二是个人经历，第三是个人口碑，基本上是这三条。用这三条去选择和判断一个人能不能胜任某一个岗位，仔细分析一下就会发现，这样做其实要冒很大的风险。比如学历，到底是本科合适，还是硕士合适，还是博士合适？现在有一个不成文的假设，认为学历越高就越容易胜任某一个岗位，而过去我们做的一个研究发现，刚刚走上公务员岗位三年的博士、硕士、本科，大家可以猜一猜，这三种学历里哪种学历的人工作效果最好？实际上是本科毕业生工作效果最好。三年以后再来考察，这个时候哪种学历的人干的最好？实际上三年以后这三种学历的人工作效果没有差别了，这是多大的浪费啊！不但是个人的浪费，也是国家的浪费。
我们再来看经历，做过什么岗位和能不能胜任眼前的岗位有什么关系呢？按照现在的说法是多岗位锻炼以后，让他再来做更高一级的职位效果更好，但是也没有人证明这一说法。
关于群众公认，我后面也会讲到，公认的是什么？而且有研究者指出，一个人在某一个岗位上做得好，和他能否胜任更高一点的岗位是没有必然关系的。在清朝时官员的选任由两个部门决定，即礼部和吏部。礼部管官员的考试选拔，吏部管官员的考察任免，也就是说，礼部负责把领导干部、官员选出来，至于这些领导干部、官员做什么岗位合适由吏部决定。
我做研究的时候，有一个管干部的省委副书记跟我讲了一件事，一个人做市长做得非常好，就把他提拔到市委书记的位置上，结果发现他不会做书记。过去吏部在干部任免时，如果一个官员干得好，不一定要给他提拔，而是一定要给他奖励。
根据学历、经历、口碑选干部是传统干部选任机制里存在的局限，这种局限不光在中国存在，西方的公务员选拔也存在同样的问题。但西方国家从上世纪七十年代就注意到了这个问题，而且提出了解决这个问题的思路，这就是西方所谓的新行政管理运动。
新行政管理运动要解决在公务员的选任过程中准确率和效率不高的问题，他们参照西方私营企业选拔高层管理人员的办法，就是根据胜任特征进行选择，不管一个人的学历、经历、公共评价如何，就看他每天在做什么。举个例子来说，现任的各市市长有些是做得好的市长，有些做得没那么好，我们把做得最好的市长挑出来，把做得最差的市长也挑出来，考察这两种市长每天干什么，把他们的行为记录下来进行比对，把相同的行为去掉，因为这些相同的行为说明跟能不能做一个好市长无关的，然后挑出只有做得好的市长做而做得差的市长从来不做的行为，再把只有做得差的市长做而做得好的市长不做的行为也挑出来，对这两组行为进行分析，就可以建立一个市长的胜任特征模型，以后再选市长时候，就按照这样的标准选，选出来的人就应该能胜任市长的工作。
通过这种模式，我们从中可以看到中国党政干部的胜任特征有哪些呢？2005年我们在北京市做研究，通过访谈和问卷调查了从副科级到副部级的5000多人（当然副部级的人数比较少）。我们发现，中国党政领导干部的胜任特征大概主要有三个方面：一是管理能力，二是人际能力，三是自律能力，也就是管理下级、协调同级和约束自己三个大的方面。
第一，管理能力。当一个党政干部自上而下带领别人工作的时候，需要有所谓的管理能力。关于这一点，又可以从三个方面来说。
一是政治素质。政治素质包括两方面的内容，首先是对党的事业的忠诚。关于这一点很多学者并没有太重视，可能他们认为对党忠诚只是中国特色，没法跟外国人交流。我在北大做了五年党委副书记，每次接待外宾时我就变成北京大学校务委员会的副主任，一开始我没太注意，后来我突然发现我怎么多出这么一个副主任的称呼，就问学校外事部部长，他很不好意思地说是因为国外的大学里没有党委。我国的体制跟西方确实不太一样，但西方有没有这条呢？绝对有！美国选拔公务员时，也有严格的标准，但在考察应试人员是否具备相应的能力之前，要先被问到是否愿意按照总统的指令去行事？你如果说我不愿意，那你就不用考试了，回去干别的吧！其次是创造性地执行上级的政策指示。一个有决策权的领导干部，必须能做到两条：其一，在其所负责的地方，党的政策能得到贯彻落实；其二既执行了上级政策，又促进了当地的经济社会发展。不仅仅是简单的上级怎么说我们就怎么办，也不是传达一下文件就完了，而是要根据文件精神，结合自己的实际去把事情做好。
二是领导能力。领导能力实际上是一个很复杂、内涵非常多的概念，但在这个模型里领导能力是非常简单的能力，即能够通过调查研究发现问题、提出解决问题的思路，形成解决问题的方案，贯彻落实这个解决问题的方案，最后督促检查是否收到了实效。能够及时准确地发现问题非常重要，现在经常强调领导干部要有处理突发事件的能力。我们反过来看，如果一个领导干部的工作领域里经常出现突发事件，而他每次都处理得很好，这样的干部也算是好干部吗？不能算。突发事件频发说明那地方的领导干部没有足够的预见能力，只有当问题变成显性问题时才能发现和解决。因此，一个领导干部的领导能力实际上就是能够在问题还处于萌芽状态就发现它，而且采取有力措施把问题解决掉。这有点像消防队的功能，我们一提到消防队就叫救火队，其实救火只是消防队职能里很小的一部分，消防队的意义和价值不全在于火着起来以后去救火，而在于有了消防队就能使这个地方少着火，不着火，也就是经常进行安全检查，一个新的建筑物在启用之前，一定要做消防检查。消防检查解决两个问题，其一是看看有没有火灾隐患，其二是看看如果一旦发生了火灾，逃生的路径是否畅通。因此，善于发现火灾隐患并及时消除隐患才是消防队最重要的职能。如果一个消防队的辖区里每天都着火，虽然每天都很辛苦，但这样的消防队应该立即进行改组。最好的消防队是从组建开始，从来没出过火警，一个领导干部的领导能力亦是如此。
三是以人为本。“以人为本”这个词大家听得很熟了，我们经常在电视里看到，每逢节假日领导干部拿上米面油等生活必需品下基层慰问，但这只是最浅层的、最表面的，而最重要的是一个领导干部在做决策时能够想到这个决策所影响到的人会有什么样的感受，有多少人衷心拥护，有多少人坚决反对，还有多少人袖手旁观。而这一点，也正是一个临床心理学医生所需要做到的。医生跟来访者、病人谈话的时候，医生不但要听病人说的是什么，还要了解当病人这么说时病人心里在想什么，而且还要知道当医生跟病人说话时病人心里又在想什么。做到这一点，需要严格的自我剖析能力训练。作为心理医生，每天都在分析别人，只有分析过自己以后才知道，当分析到自己的哪部分内容时，自己的心里是一个什么样的感受，今后再去分析别人时，就应该体谅别人听到你这样话时心里的感受。当然，作为领导干部不一定做到对每个人都做这种分析，但至少应该有一个大概的正确估计，确保决策能够被大多数人接受。
第二，人际能力。在党政机关里经常遇到这样的情况，你的工作是你这个部门要做的，但你必须得到其他部门的支持，而其他部门又不受你管，这个时候就需要人际能力。人际能力首先是一个人的协调能力。既然别部门不归你管，你又要让人家帮你做事，首先你就得画一个蓝图，把你要做的事情对你的价值和对别部门的价值都说清楚，要说得有吸引力，让人家愿意跟你合作，这时言语沟通的能力就非常重要。领导干部在带领下属工作的时候，一定要不断地给下属提供一个愿景，也就是说，要让大家看到跟你一起工作能够不断取得什么样的成就，这样才有凝聚力。
只有协调能力还不够，还需要自我约束，也就是当你一切都谈妥了以后，真正开始实施这个项目的时候，能不能按照事先约定的方式去实施，在项目结束以后，能不能兑现你原先的承诺。只有严格按照事先的约定去做，而且去兑现承诺，协调能力或者人际能力才能见到真正的效果。
我们可以看到，这种人际能力跟一个人是否能说会道有一定的关系，但关系不是最大。能说会道顶多能够说服别人，而真正能够让别人真心实意地跟你合作的，还不在于你能说会道，而在于你是不是认真地对待你所说的事情。所以我们在现实工作中也可以看到，有的人尽管说话没有那么利索，但大家都愿意跟他合作；也有的人能说会道，说得天花乱坠，但没人愿意跟他合作，主要的差别就在自我约束。
第三，自律能力。前面两个都是管理别人的，第三个方面是管好自己。可以从两个方面来看：学习能力和工作能力。虽然看上去这二者跟自律能力都没有太多关系，但我们仔细看一下，它们的内涵就清楚了。
学习能力包括两个方面，一是尽快熟悉自己分管领域的业务，这个熟悉不是说成为这方面的专家，起码要尽快进入一知半解状态，不能总是说：对不起，我是外行。二是及时跟进由于科技、社会发展所带来的工作方式和工作内容的改变。比如信息化管理最基础的就是要会使用互联网，如果你从不会到会，这本身就会让人刮目相看，而且也正反映了你的自律能力。再比如，现在很多领导干部面对媒体时不知道该怎么说话，这是不是需要与时俱进？当有材夜思的群众到了门口，领导干部不敢直接面对的原因之一就包括他们不会说话。
工作能力放在自律能力里面讲，说明当需要表现你的工作能力的时候，最最重要的就是要严谨、耐心、细致。
在中国领导干部的胜任模型中，党政领导干部的能力一共有21个项目，我们把它们分成三组，第一组是个人指向，也就是用来约束个人的一些能力素质，总共有8项，占38%；第二组是他人指向，是用来协调人际关系的能力，总共有9项，占43%；第三组是用来解决具体问题的能力，总共有4项，不到20%。从中可以看出，党政领导干部最主要的精力是协调人际关系。
5 h1 F- Z% ^5 U1 z$ e+ F$ Q5 u 我们把美国跨国公司的高层管理人员的能力分成三组，把美国公务员的能力也分成三组，跟我国党政领导干部的能力做一个比对就可以看得更清楚。
先看个人指向。中国党政干部38%，美国公务员36%，美国企业管理者只有16%，这只能说明跟公务员相比，企业管理者没有那么在乎个人形象，对于这一点大家都可以理解。
再看他人指向，中国党政干部43%，美国跨国公司高管44%，而美国公务员只有25%。这个结果说明如果一个组织的机制、体制建设非常合理，那么在这个组织里的每个人只要按照程序、规则办事就可以了；否则还需要花费人际精力去协调好关系才能把事情办好。因此我们可以把一个组织管理者用于协调关系所花的精力代表这个组织的机制、体制建设的合理性程度，协调关系所花费的精力占的比例越大则说明这个组织的体制机制合理性越差。美国的公务员和中国的公务员相比，花在人际协调上的精力远远低于中国公务员，这说明可能美国政府机构的设置比我国要合理一些，美国国务院下属十五个部委，中国国务院下属三十个部委，协调十五个部委和协调三十个部委花的人际成本当然不一样。
但美国跨国公司的高管要花和中国公务员差不多一样的精力处理人际关系，跨国公司的高管所负责的部门之间是不平等的（比如研发部和销售部），就需要花费更多的人际精力去协调。中国的党政干部要协调的关系就像企业要协调不同的部门一样，不同部门的权力、影响力是不一样的。
美国企业领导人和政府领导人在个人指向和他人指向所占的权重加在一起超过了60%。过去我们曾经有一种观念，认为在西方做事就是做事，根本不用管别的，但这个数据告诉我们，西方人真正用到做事上的精力只有40%，美国的企业管理者和公务员都一样，超过一半的精力用来管好自己，协调他人。
这样比较以后我们发现，中西方管理者所面对的压力和所要解决问题的侧重点有非常明显的差别，中国党政干部的能力结构恰恰反映了中国文化的特点。
上面只是做了类别的比对，从具体内涵来看，差别可能更明显。
首先是个人指向。美国企业管理者和公务员共同的个人能力包括演讲、写作、耐受性和灵活性等能力，而美国公务员更强调创新能力和独立承担责任的能力，美国企业管理者更强调遵循伦理规范。美国对管理者的语言能力有着非常高的要求，这一点跟中国公务员有明显的区别。公务员强调创新，而企业领导人强调遵循伦理规范，好象跟我们脑海里的观念是相反的，仔细想想这也是合理的。政府机关、公共管理提供的是公共产品，为了满足最大限度的公众需求，需要管理者和操作者有创新意识。而企业管理者为什么要强调伦理规范呢？买方市场决定了企业管理者必须保持一个最起码的道德底线，就是不能伤害消费者，这也是企业生存的底线。三鹿奶粉事件出来后，有机构做了一次民调，其中有一句话给我的刺激很大：我们很难想象一个民族会故意在自己孩子的食品里面下毒！其实三鹿奶粉这件事儿本质上就是故意在儿童的食品里面下毒，关于这一点从企业的管理者到一线员工的心里都应该很清楚，于是三鹿垮掉了。还有很多应该垮的没垮，比如手机黄色老秘网相当于故意在自己民族的孩子的心里下毒，比三鹿奶粉还恶劣，这些企业管理者到底有没有伦理道德底线！？
其次是他人指向。美国企业管理者和公务员都强调倾听、面谈，要有说服别人的能力，解决冲突的能力，还有对别人的理解、评估和影响能力。中国人的人际关系和西方的人际关系有着本质上的差别，美国公务员和企业管理者的他人指向能力就是用各种各样的办法去改变别人对他们的印象和态度，而中国人强调的人际关系却是被动的，就是我们千方百计地自己把事情做好，希望别人对我们形成一个好的印象。
再次是事物指向。两种文化在这方面的差别最大，美国公务员和企业管理者强调开阔的视野、长远的打算和目标的确立，这也就是我们经常所说的国际化视野和可持续发展目标，此外还要收集信息，关注环境，注重技术进步和理论指导。美国公务员更强调对问题的诊断、评估、分析和解决能力，还有在精确判断基础上的冒险行为。现在管理学里有一个很重要的领域叫做风险决策，但不是盲目冒险，而是把各种概率做精确分析以后再去做决策。比如天气预报说明天要降温，假如降十度，田里很多庄稼可能就被冻死，这个地方有可能会损失两千万，为了不让庄稼冻死，就在田里铺上稻秸，一旦温度下降，就点着升温，这样就可以保护庄稼，为此要花掉五百万。天气预报说明天降温的概率有70%，这个时候该怎么办？有70%的概率花掉五百万以后，可以挽回两千万，但还有30%的概率白白花掉五百万。这时主管做出的决策就叫在精确判断基础上的冒险行为，不过这方面的风险决策，在我国的管理里边基本上没有市场。
党政干部的人格结构
中国的心理学理论体系还没有建立起来，在这方面讲到人格主要的还是西方的理论。过去二十年，我们研究发现中国人的人格由七个维度构成，我们把它分成三个方面，一是自我指向，用来反映一个人追求或者表达个人成功欲望的方式，或者张扬或者委婉。大学生表达成功欲望的方式是最直接的，最不直接的两个群体是党政干部和知识分子，他们是更擅长用委婉的方式来表达自己成功的欲望。二是他人指向，对待他人的态度可以分为热情和真诚，热情往往是表面上的，而真诚可能表面上不够热情，但人们最需要的、最看中的却是真诚。三是事物指向，可分为严谨和敏锐两种，大学生是最强调敏锐的，相应的也最不严谨；党政干部和知识分子最强调严谨，却没有大学生那么机敏。
个人指向用委婉的方式表达自己成功的欲望，他人指向强调真诚而不是热情，事物指向强调严谨而不是随机应变，这正是中国文化的特点。我国企业领导人更注重敏锐，党政干部更强调严谨；企业领导人更注重真诚，党政干部更强调热情；企业领导人更重视卓越，党政干部更强调和谐。
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