宜宾市引进高层次人才十年回顾与反思

在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。当今世界正处在大发展大变革大调整时期。世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。我市正处在加快建设以“产业宜宾、畅通宜宾、生态宜宾、人居宜宾”为目标的长江上游川滇黔结合部经济强市的起步阶段，要在本轮发展中掌握主动权，必须进一步加强人才工作，加快形成高层次人才洼地，逐步实现由人力资源大市向人才强市转变。我市开展较大规模高层次人才引进工作已经过去十年，在未来十年开局之年，有必要总结回顾过去十年工作，为未来十年工作提供参考和借鉴。

一、过去十年引进高层次人才工作回顾

回顾十年，我们总结出，我市引进高层次人才工作大致经历了三个发展阶段。

（一）积极实施人才立市战略阶段（1997—2003）。

1997年撤地设市时，宜宾人才尤其是高层次人才奇缺，只有博士1人、硕士14人。在全面分析了我市现状之后，市领导意识到，要跨越式发展，必需要有大量人才做支撑，必须实施人才立市战略。市第二届党代会提出将“人才立市”放在实现宜宾跨越发展、建设美好宜宾的三大战略之首，优先实施。2000年出台相继出台大力引进高层次人才有关问题的暂行规定、市拔尖人才管理办法、市学术技术带头人培养管理办法等相关的人才政策及措施，为大力引进高层次人才，充分调动广大科技人才的积极性和创造性，营造尊重知识、尊重人才的良好社会氛围，为促进宜宾经济社会发展作出了重要贡献，人才在宜宾经济社会发展中的作用得到凸显。

（二）大力推进人才强市战略阶段（2003—2007）。

2003年，借全国、全省、全市首次人才工作会议召开的东风，宜宾引进高层次人才实现了新发展和突破。这一阶段，又有两件重要事情：一是2003年，以人才资源向人才资本转变的意见为依据，出台了《宜宾市关于大力引进急需高层次人才和智力的规定》。二是2004年底，在出台人才资源向人才资本转变的意见及其若干配套政策基础上，市委、市政府又响亮提出了实施人才洼地战略的构想。具体举措主要有实施五大人才开发工程、和人才凝聚工程、开展“双争双创”，这些举措拓展了引进高层次人才工作提供了有力政策支持。

（三）公开选用高层次人才时期（2007年至今）。

由于《公务员法》等一批法律法规出台，机关事业单位进人等人事制度发生重大变化，从2007年起，我市积极调整引进高层次人才政策，在维护国家法律法规的严肃性和体现宜宾市情方面寻找到一个结合点。集中体现在市委、市政府出台了的《关于进一步完善有关人才工作政策的通知》里。《通知》在人才引进、激励、投入等方面出台了一系列突破性、实质性的政策举措，博士安家补助由6万元提高至10万元，享受800元每月的“优秀人才政府激励岗位奖”；硕士研究生一次性发安家补助3万元，享受200元每月的“优秀人才政府激励岗位奖”；对引进的在全国范围内带项目的高层次人才一次性给予100万元创业启动资金；人才开发专项资金在每年400万元的基础上逐年递增；国家、省、市级优秀人才实行每年2800元的“优秀人才政府岗位激励奖”。在后续管理方面，陆续建立了跟踪考察、定期培训、联谊连心等三项制度，将高层次人才工作纳入正轨。尤其是2008年以来，我市用创新的机制和灵活的方式面向全国连续开展了三次公选活动，引进了大批高层次专业人才。

二、十年引进高层次人才工作的主要特点

（一）具有较强的时代性与创新性。

时代性体现在市委、市政府在对省内外形势和宜宾市情的正确把握基础上，抢先一步作出决策。1997年宜宾撤地设市时，高层次人才奇缺，一个500万人口的地级市，仅有博士1名、硕士14名。为此，市委、市政府以开阔的视野、富有远见的眼光于2001年提出了实施“人才立市”战略，出台了人才开发、引进、培养、使用一系列政策措施。2002年宜宾市第二次党代会提出“大力实施人才立市、开放强市和环境兴市战略”，提出“兴市之要，重在人才”的大人才观念。2003年6月，在全省率先出台了《关于加快人才资源向人才资本转变的若干意见》，并制定了引进急需高层次人才和智力、人才培训、人才评价、人才创业、人才奖励等若干配套文件，提出了人才引进、培养、使用及人才的购房、安家补助、工作津贴、外出考察、疗养体检等一系列优惠政策，为引进高层次人才创造了良好条件。

创新性体现在对国家人事人才政策的准确把握基础上及时作出符合我市市情的高层次人才政策。如2008年为解决机关事业单位对硕士以上高层次人才的需要，对引进到机关的博士以上高层次人才，可按程序录用为公务员；对企事业单位引进的博士以上高层次人才，确定相应的职称。对实行“腾岗引才”引进的复合型管理人才在市属中学和科研院所等事业单位直接担任副县级领导职务。

（二）引进针对性不断增强。

2000年6月，《中共宜宾市委办公室、宜宾市人民政府办公室关于我市大力引进高层次人才有关问题的暂行规定》提出：我市的高层次人才范围包括：在省内外各学术技术领域领先的地市级以上学术技术带头人；“两院”院士和取得博士、硕士学位或具有高级职称的专业技术人才；懂技术、善经营管理的复合型高中级人才；国外及港澳台专家、学者、经营管理人才和经教育行政主管部门或我驻外使馆认证的本科学历以上留学回国人才；我市紧缺专业特别是高新技术产业、主导产业、重大项目、重点工程和重点学科等特别急需的具有大学本科以上学历且获学士以上学位的专业技术、经营管理、行政管理人才；拥有发明专利、专有技术并属国内、省内领先水平的人才；其他具有特殊专长、特殊才能、特殊技艺的人才。可以看出，这个时期的高层次人才既有本科生、研究生，又有中高级职称、高技能方面的人才，因此是一个相当宽泛的高层次人才概念。

2003年，《中共宜宾市委办公室、宜宾市人民政府办公室宜宾市关于大力引进急需高层次人才和智力的规定》提出高层次人才范围是：国家和省有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家；在省内外各学术技术领域领先的市地级以上拔尖人才和学术技术带头人；“两院”院士和取得博士、硕士学位或具有高级职称的专业技术人才；懂技术、善经营的复合型高中级人才；依照国家规定公派或自费出国学习，取得国外本科以上学历的人员和在国内已取得中级以上专业技术职务任职资格的公派留学1年以上的访问学者或进修人员；国外及港澳台专家、学者和经营管理人才及其智力成果；拥有发明专利、专有技术并属国内省内领先水平的人才；具有大学本科以上学历且获学士学位的优秀专业技术、经营管理、行政管理人才；综合素质好的优秀国民教育全日制本科毕业生；企业急需的高级技术工人、高级技师等特殊人才；其他具有特殊专长、特殊才能、特殊技艺的人才。都属于高层次人才，但也提出了我市经济社会发展战略以及重点发展的支柱产业、重点工程、重点项目和重点学科需要的才引进，不是所有的都引进。

2008年，《中共宜宾市委办公室、宜宾市人民政府办公室关于进一步完善有关人才工作政策的通知》虽然没有明确界定高层次人才的范围，但可以发现，引进高层次人才的重点是硕士、博士研究生以及对部分我市发展特别急需的全国知名重点大学紧缺专业全日制学士毕业生。这个通知虽然没有否定以前的高层次人才范围，但政策转变的信号十分明显，将从较宽泛范围转向到特定人才群体。

从我市高层次人才范围十年变迁中发现，我市高层次人才的引进经历了一个从粗放式引进到集约式的转变，从重文凭、职称到重文凭、职称和项目（智力）三者并重的转变，从重数量到重质量的转变，但这三个转变极其缓慢和艰难。

（三）引进方式灵活多样。

坚持引进高端人才，坚持把高端人才作为转变发展方式的关键环节。比如，从美国硅谷引进李若林博士团队，带回全球领先的光电芯片技术和专业人才，成立了四川宜宾环球集团马尔斯科技有限公司，形成了“引进一个团队、发展一个产业、培育一个新增长点”的链式效应；宜宾天原集团公司通过引进资本运作人才，成功实现上市，直接融资15.36亿元；宜宾市商业银行通过引进金融学博士等专业人才，推进企业改制，现已发展为拥有27个分支机构、四川省名列前茅的地方商业银行等。

坚持开放招才，抢占竞争制高点。近三年，宜宾市拿出大量的副县级、科级领导职位和专业技术岗位，面向全国引进博士、硕士，构建起了聚才、引才的创业高地，并通过“人才+项目”双引进方式，为西南大学刘勤晋教授的“茶叶精细加工及多元化开发利用技术研究”和海归博士邱成峰的“轿车用仪表液晶显示器的开发与生产”两个项目各提供100万元创业启动资金，促进技术转化，目前已形成产值5000万元。

突出“柔性”引进，拓展集智借力空间。近年来先后聘请吴敬琏、裴刚等专家共100人次，为制定关系宜宾长远发展的重大规划、重大项目、重大战略提供重要指导，增强了宏观决策的科学性和前瞻性。同时，坚持校所企合作共赢，“柔性”引进清华、同济、西南交大、川农大、中科院成都分院等教授、副教授、高级工程师等50多人、项目20余个，推动科技、人才与区域经济发展有效对接。

坚持集中公选与平时引进相结合。在早期的引进人才工作中，我市每年都组织若干用人单位，分成几个组，分别奔赴各大高校进行宣传、面试、公关以引进高层次人才。从2008年开始，实行了每年集中统一的公开引进高层次人才模式。每上半年，由组织、人事、人才部门牵头进行调研，确定引进对象，发布公告，分级组织实施，改变了过去较为分散引进的方式，收到较好效果，使全市引进高层次人才工作步入规范化轨道。

（四）注重围绕经济社会发展急需引进高层次人才。

引进高层次人才既是我市经济社会发展战略的组成部分，又是经济社会发展的重要支撑。因此，我市始终把引进高层次人才放在我市经济社会发展的框架内去组织，紧扣我市经济社会发展目标展开，并贯穿于实现目标的全过程；做到与我市当前的经济社会状况和环境相适应，与经济社会发展的必然走向相适应，以实实在在、持续高效地促进我市经济社会发展。即使在2000年我市高层次人才极度匮乏情况下，也坚持“宁缺毋滥”原则。

三、当前引进高层次人才工作存在的突出问题

（一）高层次人才队伍规模小，分布不均衡。

目前，重点领域人才规模与国民经济社会快速发展的要求不适应，尤其是高层次人才队伍规模不大，国家有突出贡献的中青年专家、享受国务院政府特殊津贴专家、博士等领军型、创新型人才数量所占比例偏低，具有战略眼光和国际市场开拓能力的优秀企业家明显缺乏，高技能人才总量过小。截至2010年，全市有 1 名国家有突出贡献的中青年专家；14名享受国务院政府特殊津贴在职专家；没有省学术技术带头人，后备人选21名；17名在职省有突出贡献的优秀专家。

虽然高层次人才数量有了较大改善，但分布不均衡，主要集中在机关事业单位。2000年我市开展较大规模引进高层次人才工作以来，全市高层次人才数量不断增加，到2010年11月底，全市在宜宾工作的博士已有58人，硕士616人（详见表一）。其中市县机关事业单位有445人，博士37，硕士408人，市一、二医院和宜宾职技院三个事业单位就有192名，占市本级的43%。五粮液、天原、丝丽雅三个企业博士后流动站吸引德国、日本22名博士后进站工作。

 

 

 

 

 

 

2000—2010年宜宾市高层次人才增长表

（二）高层次人才范围局限性越来越明显。

国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》指出，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。所谓高端人才是指：善于治国理政的领导人才；经营管理水平高、市场开拓能力强的优秀企业家；世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平的哲学社会科学专家、文学家、艺术家、教育家；技艺精湛的高技能人才；社会主义新农村建设带头人；职业化、专业化的高级社会工作人才。在实际操作层面，我市高层次人才，一般指取得硕士及以上学位的全日制高校毕业的研究生和取得硕士及以上学位的在职人员。因此，我市的高层次人才范围存在先天不足，重文凭、重学历。

（三）政府高层次人才岗位津贴发放激励不够。

政府高层次人才岗位津贴和安家补助是为了引进人才而制定的地方政策，目前受到较多质疑。一种意见认为宜委办〔2008〕43号文件已经取消了引进高层次人才工作津贴制度，因此，宜委办〔2000〕53号和宜委办〔2003〕59号规定的“今后，通过各种形式取得硕士以上学位并经认定的人员，也可从取得学位之日起，享受同学位引进人才的工作津贴”的政策应不再执行。另一种意见认为，取得硕士以上学位的在职人员的总数已超过引进的全日制高校毕业研究生，且人数仍在激增，如果再对取得硕士以上学位的在职人员颁发政府高层次人才岗位津贴，体现不出政策的导向和激励。还有意见认为，宜委办〔2003〕59号、宜委办〔2008〕43号文件规定，对引进的急需专业高层次人才方发放引进高层次人才安家补助费，因此，对于属于军转干部、下派干部、三州内调、选调生等政策安置范围的高层次人才不应发放安家补助费，对于正常工作调动和交流的高层次人才也不发放安家补助费，对于公开考录进机关事业单位的高层次人才也不发放安家补助费。这些争论源于对高层次人才范围的认识和界定有不同看法，实质是认识和正确看待文凭与能力的关系。这些争论有其合理性一面，因为这些年来高校和各种教育机构批量培养了大量硕士生、研究生，导致供需发生了重大变化，单从文凭看，不能完全证明能力、水平和业绩。

（四）引进高层次人才政策执行难度越来越大。

十年前，为解决我市高层次人才奇缺的问题，出台了一系列涉及高层次人才的住房、配偶就业、子女入学、科研、表彰奖励、后续管理等政策。十年后，由于国家政策调整，很多政策实施难度越来越大，有的成为摆设。比如，住房问题，基本上做不到。又如人事制度改革要求机关事业单位进人全部实行凡进必考，加上各类企业用人自主了，因此高层次人才的配偶就业安置难度相当大。引进高层次人才涉及到组织、人社、编制、财政、公安、教育、用人单位等诸多部门，是一项系统性很强的工作，必须面对新的情况，适当调整高层次人才引进政策，以有利于高层次人才的引进。

（五）财政投入力度有待加强。

十年来，虽然市财政全额保障了我市引进高层次人才的工作经费，足额发放了岗位津贴和安家补助，但与整个工作、与用人单位的要求好期望有很大距离，体现在：一是宜宾学院连续六年以人大代表建议、政协提案等多种形式呼吁，要求按照宜委发〔2003〕16号文件，由市财政补助其引进的高层次人才部分费用。二是市一、二医院一直是自己承担了百余名引进的硕士以上研究生岗位津贴和安家补助费，每年支出几十万，不断呼吁市财政能补助一部分。三是宜委发〔2003〕16号提出，设立宜宾市人才开发专项资金，从2004年起，市政府每年安排不少于400万元进入人才开发资金用于全市性人才资源开发、引进、培养、人才奖励激励及其它优惠、扶持经费，但这个专项资金一直未建立并运作起来。

四、未来十年引进高层次人才工作的对策

（一）解放思想，高度重视引进高层次人才工作。

人才工作一直是中央十分关心的工作。江泽民同志提出人才资源是第一资源，综合国力竞争说到底就是人才竞争。党的十六大以来，胡锦涛总书记提出了科学人才观、人才优先发展等一系列重要思想。我市十年引才工作实践也充分说明，解放思想是解放人才、解放科技生产力的前提，解放人才是解放科技生产力的关键。没有思想解放，没有政策创新，就没有人才发展的大好局面。实现十二五建设宏伟目标，关键在于要把我市人口资源变成人力资源，把人力资源转化成人才资源，重点是汇聚一批各行业的高端人才。

市委三届十三次全会提出，十二五期间要加快建设以“产业宜宾、畅通宜宾、生态宜宾、人居宜宾”为目标的长江上游川滇黔结合部经济强市。到2020年宜宾要建成长江上游川滇黔接合部人才高地，着重推进党政人才、创新性科技人才、现代企业家、高技能人才、农村实用人才和社会工作者等六类人才队伍的建设。此外，在加强港口经济人才、工业园区人才等特色人才队伍建设的同时，大力实施千名高层次人才引进计划、“411珠峰人才培养开发计划”和“青年英才提升培养计划”等三大人才计划，以促进全市经济社会跨越发展。

（二）突出重点，加强对引进高层次人才的导向。

最新研究表明，高层次人才具有能力强、业绩大、相对性、时间性、区域性等特点，表现为高创造、高流动、大协作、强时效、地域分布不均衡。故要解决我市未来高层次人才面临的难题，须重新界定高层次人才的概念和范围，建议摒弃多年使用的高层次人才这一概念，而采用国家倡导的高端人才这一概念。根据高端人才的界定和我市经济社会发展，下列人才可以进入我市高端人才之列：中国科学院院士或中国工程院院士；国家自然科学一、二等奖项目的主要完成人；国家技术发明一、二等奖项目的主要完成人；国家科学技术进步奖一等奖项目的主要完成人；国家“863”计划、“973”计划、国家科技攻关计划和国家自然科学基金重大项目、国家重点工程建设项目的首席科学家或项目主要负责人；国务院学科组召集人；中科院“百人计划”、“新世纪百千万人才工程”、教育部“长江学者奖励计划”、中宣部“四个一批”人才培养计划等国家级人才培养工程的重点培养对象；中国青年科技奖获得者；中国工程院光华科技奖、光华青年奖获得者；取得博士学位、有5年以上在大型知名企业、高新技术企业或著名高校、科研机构、金融机构关键岗位从事研发和管理工作经历，并掌握先进技术，取得突出业绩的高级专业技术人员和高层次管理人员。掌握交通装备、电子信息、机械制造、新能源、新材料、生物医药、食品饮料、新型建材、数控装备、现代物流等市重点发展的高新技术产业、先进制造业、现代服务业的核心技术，或拥有独立自主知识产权，其技术成果领先、能够填补国内空白，并具备良好市场潜力和产业化条件的科技创新创业领军人才。在世界500强海外企业中担任中级以上管理职务，精通相关领域业务和国际规则，善于经营管理，有较丰富实践经验的管理人员；或在海外著名金融机构、律师、会计师、审计师、建筑师或设计师事务所担任高级职务的管理人员。

《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》提出，当前和今后一个时期，我国人才发展的指导方针是：服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发。但从我市十年高层次人才引进工作来看，我市引进人才工作的重点放在了党政机关和事业单位引才方面，对其余系统高层次人才支持力度不大。因此，必须站在经济社会发展全局的高度，调整引进高层次人才思路，工作重点要体现“服务发展、以用为本、高端引领、整体开发”的精神，突出围绕经济发展主战场来引进高层次人才。

（三）加强调研，处理好引进高层次人才工作面临的问题

分门别类制定党政人才、创新性科技人才、现代企业家、高技能人才、农村实用人才和社会工作者等六类我市未来需要的高层次人才的条件、标准以及引进政策。突出抓好100万元资助引进高层次人才项目工作，鼓励并支持科技人才、留学归国人员等创办、领办科技型企业。以宜宾优势产业和高新技术产业的项目建设为载体，全力推进各类工业园区、高新技术产业园区、科技企业孵化器、科技园、大学生创业园等各级各类创新创业载体建设，尤其要加大对五粮液、天原、丝丽雅等博士后工作站及其他重点实验室、工程技术研究中心、重点企业技术中心、重大科技创新项目的支持力度。

及时调整不合时宜的政策。由于国家政策的调整，过去的一些政策必须及时修正，出台新政策，及时研究高层次人才岗位津贴和安家补助发放的新办法，妥善处理引进和在职培养的关系，营造更加有利于激励高层次人才成长的氛围。

加强引进高层次人才后续管理。一是及时完善高层次人才服务协议，在协议中载明引进高层次人才的权利、义务和违约责任。二是落实引进高层次人才的养老、失业、医疗、工伤、生育保险等政策。三是通过安家补助、专家公寓、周转房等多种形式，落实好高层次人才的住房保障。四是对高层次人才的配偶安置、子女入学等给予相应的优惠条件。五是对高层次人才在宜服务工作期间，因年度考核不称职，犯有严重错误，受到党内严重警告、行政记大过以上处分；有犯罪或严重违法行为等情况的人员取消高层次人才资格认定，停发“优秀人才政府激励岗位奖”。对于采用特殊方式安置的高层次人才配偶，在服务期限内，高层次人才因各种原因离开宜宾的，其配偶也一并调离，不再保留机关事业单位工作，档案退回户籍所在地的人才市场。六是在高层次人才最低服务期限内，因工作原因辞职、辞退或因违法违纪被开除或其他原因不在宜宾工作单方面解除本协议，在宜工作未满服务期限的，全额退还已发放的安家补助费。在高层次人才最低服务期限内，在宜宾市通过继续教育获得博士、硕士学位的人员，因自身原因辞职、辞退或因违法违纪被开除或其他原因不在宜宾工作单方面解除本协议的，退还财政及所在单位承担的博士、硕士培养费用。

（四）完善机制，形成引进高层次人才工作合力。

组织、人社、人才部门在引进高层次人才方面一直是倡导者、推动者。为此，组织、人社、人才部门要充分发挥职能牵头作用，积极主动地探索更加灵活的工作思路，拓宽工作渠道和手段，扩大工作覆盖面，形成更为灵活的人才引进、开发使用、培训、管理体制。

要进一步落实企业自主权，增强企业科技创新和吸纳人才的主体地位，要加强人才中介机构和科技服务组织在人才开发中的作用；要完善人力资源市场、企业经营管理者市场的配置机制，打破部门所有、单位壁垒，鼓励合理流动，培育形成与其他要素市场相贯通的高端人才市场；建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制；创新工作方式，运用现代化的管理手段，加快人才工作信息化步伐。

引进高层次人才是一项与时俱进，影响深远的系统工程。党委政府要高度重视，经常研究，适时制定具有指导性的政策措施。探索将引进高层次人才工作纳入党政目标考核，督促各部门各施其职、密切配合，把力量凝聚起来，把优势集中起来，把方方面面协调起来，形成工作合力。

（五）增加投入，建立多元化投入机制。

树立人才投入优先的观念，优先保证人才开发的投资，舍得用较大的投入，培养和吸引高层次人才。要设立人才开发专项资金，建立健全经费保障机制，将人才开发经费列入各级政府财政预算，并随着经济社会发展需要不断增加。同时，整合财政专项资金，从财政各种专项资金中划出一定比例，增加人才开发专项资金的规模。按照“谁引进、谁投资”的原则，专项用于人才的引进、培养和奖励等。各级政府的应用技术研究与开发专项资金，要重点用于引进高层次人才的科技平台建设补助和科研经费补助。

加快建立多元化投入体系，鼓励社会各界力量和民间资本进入人才开发领域。进一步加大信用担保体系建设，积极发展各类信用担保和再担保机构，为人才创业打造坚实平台。鼓励国（境）内外民间资本在我市设立风险投资机构。对符合国家产业政策，属于鼓励发展的风险投资项目，可按规定享受税收优惠政策。