实施“人才强企工程” 推动企业又好又快发展

新钢公司作为省政府直接授权经营的国有特大型钢铁联合企业，近几年来实行精品战略，投资200余亿元，实施一、二、三期技术改造。在实现装备现代化、大型化的同时，坚持从企业发展大局出发，从生产经营实际着手，大力实施以“人才强企工程”为载体的人才发展战略，切实提高全员整体素质，全力打造高素质的生产经营管理者队伍、高水平的专业技术人员队伍和高技能的操作员工队伍，推动了企业又好又快发展。

一、新钢公司人才队伍基本状况

新钢公司现有各类人才13321人，占员工总人数的49.91%。其中经营管理人才1687人，专业技术人才4579人，高级工以上技能人才7055人。从学历来看，有大专以上学历10939人。其中，博士研究生学历4人，硕士研究生学历63人，本科学历2862人。

经营管理人才中，有副科职以上管理人员1200名，其中公司高层管理人员11名，副处级以上中层管理人员251名。

专业技术人员中，有中级以上专业技术职称的2600人。其中有正高级职称的30人，副高级职称的432人，有20人享受“国务院特殊津贴”，有7人享受“省政府特殊津贴”，有1人被授予“国家有突出贡献中青年专家”荣誉称号，有2人为江西省主要学科学术和技术带头人，有2人入选江西省新世纪百千万人才工程。

技能人才中，内部技师以上2041人。其中高级技师79人，技师679人。

二、新钢公司实施“人才强企工程”的主要做法

思想观念的更新是变革创新的先导。新钢公司在实际工作中认真贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，科学制定人才战略和规划，建立健全人才选拔、培养、使用、保护、激励约束制度和评价考核体系，营造出浓厚的爱才、惜才、护才、用才氛围，为人才提供良好的成长环境，促进了员工与企业共同成长、共同发展。

（一）建立人才工作推进机制，营造重视人才氛围。

新钢公司实施“人才强企工程”。一是成立人才工作领导机构。根据“党管人才”的要求，立足实际，从企业的长远发展出发，“一把手”亲自抓人才工作，着力实施人才发展战略。2005年新钢公司就成立了以党委书记、董事长为组长，总经理为副组长，其他高层领导为组员的新钢公司实施人才发展战略领导小组，并成立了相应的办公室。与此同时，还设立了专门的技术管理、产品研发机构——技术中心，以及职业技能鉴定机构——新钢职业技能鉴定中心。通过几年的强化管理，规范运作，目前，技术中心已被授予为国家级企业技术中心，职业技能鉴定中心升格为国家职业技能鉴定所，为实施人才发展战略提供了组织保障。

二是新钢公司及时制定了人才发展长远规划，并建立与之相配套的人才引进、使用、考核、激励等机制。几年来，陆续制定并出台了《新余钢铁有限责任公司专业技术人员聘任管理暂行规定》、《新余钢铁有限责任公司科技人员绩效考评暂行办法》、《新余钢铁有限责任公司科技攻关管理及奖励办法》、《新余钢铁有限责任公司优秀科技工作者评比奖励办法》等8个文件。为实施人才发展战略提供了制度保障。

三是新钢公司去年又及时推出了《员工素质开发三年达标规划》，加大素质达标培训力度，全面提高员工队伍素质，着力推进“十百千万”人才工程，以保证各类人才总量、素质和结构与公司发展相适应，形成了人才辈出、人尽其才的生动局面。

（二）建立人才培育机制，疏通人才成长通道。

一是新钢公司通过学分制培训方式，加强人才的培训力度。对员工参加业余学习培训、岗位练兵、技术比武、技术攻关等活动进行学分考核并备案，作为参加职业技能鉴定的一项重要依据。为此，新钢公司努力为员工提供学习平台，把新钢职工大学作为人才培训基地，以脱产、半脱产、夜校等形式，本着缺什么补什么的原则，做好经营管理人才和科技人才的业务培训及技能人才的技能培训工作。

二是鼓励员工参加学历教育，实施好继续教育工程。新钢公司采取报销学费，制定各学历最低工资标准等办法，通过函授、自学考试、与高等院校联合办学等方式，鼓励员工通过学历教育，提高综合素质。如为培养公司中高层次的管理人员，2001年，新钢公司与中南工大联合开办了“工商管理硕士研究生班”，共有43名本科学历的管理人员、科技人员参加了学习；2003年，有7名工科专业本科大学生考取了南昌大学机电工程研究生；2004年、2005年，又有42名工科专业本科大学生分别考取了北京科大冶金工程研究生和江西理工大学工程硕士研究生。

（三）建立人才竞技机制，打造人才建功平台

人才工作作为企业的一项全局性工作，新钢公司充分发挥党政工团各自的优势，建立健全人才竞技活动机制，开展各类形式多样的技能竞赛活动，全力打造人才建功立业的平台，为人才脱颖而出创造条件。

如新钢公司党委从1992年起，深入开展党员立功竞赛活动，十几年来，围绕企业中心工作，不断完善活动竞赛机制，制订了整套的活动参与、考核、评价、奖励等办法，发动近万名党员积极投身竞赛活动中去，针对本单位生产经营重点和生产薄弱环节开展攻关活动，每年为企业创效几千万元。活动中有3000多人次的党员荣立一等功，受到了隆重表彰。又比如，新钢公司团委每年开展的青年技术大赛活动也历时十余年，吸引了青年技能人才广泛参与。青年技术大赛要求严格，分理论考试和实作考核，实行封闭式命题、阅卷及实作评判。公司对技术大赛中进入各工种前10名的选手，在重奖的同时，破格聘任荣获状元的选手为技师，其他进入各工种前10名的选手为高级工。

（四）建立人才选拔考核机制，明确人才选用导向

为充分调动广大专业技术人员的积极性和创造性，使人才引得进，留得住，用得上，依靠人才资源营造新钢公司经济发展新优势，使新钢公司各项工作向深层次发展。

对人才的选拔，新钢公司坚持正确的用人导向，德才兼备，以德为先，按照“公开、公平、竞争、择优”的原则，打破“论资排辈”，做到量才使用。选拔各类人才，都必须经过竞聘，按照笔试、面试、组织考察、公示的程序择优录用。经营管理人才按干部管理权限，实行分级管理。党务干部实行任命制。行政干部和专业技术人员实行聘任制。

对人才的管理考核，按照“因事设岗、以岗择人、优化结构、精干高效”的原则，实行经营管理人才、专业技术人才和技能人才三条线分开管理考核。建立健全了动态尾数淘汰机制，实行优胜劣汰。对于经营管理人才，根据德才兼备、重实绩、重公认的原则，坚持每年对经营管理干部实行日常动态考核和年终考评。通过日常考核及时发现干部队伍中出现的问题，及时调整不称职干部。通过年终考评量化评分，按3%—5%比例进行尾数淘汰。近五年来，共有38名处职干部因年终考评名列尾数，被降职使用。对于专业技术人才和技能人才，将绩效考评与技术津贴挂钩，并进行尾数淘汰，对优秀者给予嘉奖或低职高聘，对不合格者减发技术津贴、解聘或高职低聘。

（五）建立人才激励机制，激发人才智慧潜能

新钢公司在调动企业各类人才的积极性，建立激励机制方面，也进行了多层面、多方向、多形式的探索。既重视精神与物质激励相统一，又重视制度建设，使爱企业、讲理想、讲奉献的新观念，逐渐成为企业各类人才的基本思想道德基础。

一是建立薪酬激励制度。创造效益高低多少是企业衡量用人的唯一标准。新钢公司在薪酬待遇上，突出关键岗位薪酬的竞争性。对中层管理人员实行年薪制，根据各单位的不同性质，规定在中层干部完成所在单位经济责任制考核的基础上，以本单位员工全年人均收入的2—4倍作为年薪确定的主要依据。对工程技术人员及高风险、高难度工种进行岗位分析，制定了不同级别、档次的薪酬体系，做到能力与业绩不同，薪酬差距拉大，真正起到鼓励大家都争当行家里手的作用。

二是建立晋升激励制度。优秀人才不仅看重物质待遇，而且还更为看重个人发展的空间和自身价值的实现。新钢公司注重营造公开、公平、竞争的人才成长环境，畅通晋升渠道，建立管理、技术、技能三类人才晋升通道。员工除了向管理岗位晋升外，更多的是向技术、技能岗位晋升，只要员工技能不断提高，业绩不断提升，就可以晋升专业技术职称和技能等级，其薪酬水平也不断提高，不低于甚至超过同级管理岗位。

三是建立精神激励制度。评先进、树典型，在企业内部形成积极向上的氛围，是一种宏观激励。企业管理者对高层次人才的尊敬、信赖、时机适时的表扬和赞赏都能让其在精神上感受到企业对员工价值的认同，从而使他们树立与企业发展同步的理想、价值观念、行为准则，以归属感带动自觉性、主动性参与企业发展。如新钢公司实行首席工程师制，把首席工程师做为公司各专业的学科带头人，每年确定公司生产经营中涉及该专业的瓶颈问题，由首席工程师领题攻关，达到目标，给予重奖并授予荣誉称号。在年终评先时，新钢公司在设立劳动模范奖项的基础上，另设立“十大管理工作者”、“十大科技工作者”奖项，对有作为的经营管理工作者和科技工作者进行隆重表彰。此外，工团等组织每年还要对巾帼岗位成才标兵、优秀师徒、青年岗位能手等优秀技能人才进行嘉奖，大力选树各类人才典型，发挥示范激励作用。

四是建立人文关怀制度。新钢公司不仅对各类人才从政治上、待遇上关心，还注重从生活上关照。如在企业减员时，高级职称的专业技术人才和高级技能人才可以少受或不受年龄、工龄的限制,相对延长工作年限。在公司进行大规模技术改造，资金极度紧张的情况下，新钢公司还抽出资金坚持每二年为具有高级职称者进行一次全面体检。对于新加盟的大学生，新钢公司也是关怀备至。今年在钢材市场长期低迷的情况下，新钢公司投资1100万元，建成了4栋288间可容纳576名大学生居住的大学生公寓。公寓设立了青年中心、青年书屋、棋牌室、小型健身场、篮球场等运动、休闲、学习场所。公寓房间内统一配置了电视，开通了电话、有线电视和网线。公寓实行全封闭式管理，使393名入住大学生有一个干净、舒适、安宁的生活环境。

三、几点体会

（一）领导重视是做好人才工作的基础。新钢公司近几年来能够吸引人才、留住人才，做到人尽其才、才尽其用，是公司党政主要领导对人才工作高度重视的结果。公司从政策制定、财力物力倾斜、职级晋升等方方面面对人才工作给予了充分的支持，是“一把手”抓好“第一资源”促进“第一要务”的生动体现。

（二）企业发展是人才成长的前提条件。一方面，企业的发展需要一大批人才作为智力支撑。另一方面，人才在企业发展中也获得了自己成长的许多机遇，有了干事业的舞台，实现了企业发展与人才自身发展的“双赢”。

（三）良好机制的建立是人才发挥作用的关键。企业通过制定相应的奖励制度，尤其重要的是要建立能够使人才想干事、能干事、干成事的激励机制，并在用人导向上避免唯亲是举，做到公平竞争、知人善任，在企业内部营造出人才选拔、使用的良好大环境，企业才能充满活力，做到基业长青。

（作者单位：新钢公司党委组织部）

责任编辑：许丹丹