和谐社区与人才队伍

                      ——常德市社区人才队伍建设的调查

                                   徐万发

　　社区是社会的窗口，社区工作是社会工作的重要基础，构建和谐社会，必须首先建设和谐社区。实践证明，建设和谐社区，必须有一支高素质的社区人才队伍。围绕这一课题，近段我与有关部门的同志一道，对常德市城市社区工作人才队伍建设进行了调研，形成了一个基本共识：做好新形势下的社区工作，必须建设一支规模化、职业化、专业化、社会化的社区人才队伍。
　　一、任务与需求
　　所谓社区，就是若干社会群体或社会组织聚集在某一地域里所形成的一个生活上相互关联的大集体。社区是城市居民居住的基本空间，是社会工作的基本单元。从发达国家的实践看，社区工作本质任务应当是对内为社区居民服务满足需求、对外替社区居民代言反映诉求，我国目前更多地是党务工作和行政工作向基层的延伸。常德城市社区主要承担了六大任务：
　　党的建设。主要是建立健全社区党支部和社区内经济社会组织中党的基层组织，在社区群众中培养和发展党员；加强党员教育管理，发挥社区党员的先锋模范作用，为社区居民服务；宣传贯彻党的路线、方针、政策，加强和改进社区群众思想政治工作，巩固社区基层党组织的思想阵地和群众阵地。
　　综治维稳。主要是加强社区警务室(站)和群防群治队伍建设，建立人防、物防、技防相结合的社区防范机制和防控网络；开展法制宣传教育和咨询服务活动，协助公安部门开展打击“黄赌毒”和禁止传销等工作；加强对刑释解教人员、监外执行人员和有不良行为青少年的帮助、教育和转化工作；建立完善社情民意收集反馈、矛盾纠纷排查调处等工作机制，及时消除各种不稳定因素，控制越级上访和集访，维护社区稳定。
　　社会保障。主要是加强对失业人员和城市居民最低生活保障对象的动态管理，及时掌握他们的就业及收入状况，切实做到“应保尽保”。积极开展基层社会救助服务，及时帮助社区群众解决生产生活中的实际困难。协助民政部门推进社会福利社会化，加快发展社区居家养老服务业。大力发展社区慈善事业，加强对社区捐助接收站点、“慈善超市”的建设和管理。
　　城市管理。主要是协助政府创建文明卫生城市。重点是加强对社区环境的综合整治，切实搞好社区绿化、美化、净化、花化；健全社区环境保护管理制度，建立传染病、公共卫生、食品安全紧急事件反应机制，不断提高危机应对能力；大力普及环保和应付突发事件知识，不断增强居民群众环保意识，提高自救互救能力；大力宣传文明卫生知识，引导居民改变不适应时代要求的生活方式、生活习惯，推行绿色消费，选用清洁能源，共建美好家园。
　　卫生计育。主要是建立健全以社区卫生服务中心(站)为主体的社区卫生和计划生育服务网络，重点为妇女、儿童、老年人、慢性病人、残疾人、贫困居民等社区居民提供预防保健、健康教育、计划生育和一般常见病、多发病、慢性病的诊疗服务。完善社区卫生服务运行机制，发挥社区卫生服务的健康保障功能，努力实现人人享有初级卫生保健的目标。
　　就业服务。主要是加强就业再就业政策宣传，让社区居民充分了解相关知识；建立健全下岗失业人员定期普查登记和就业帮扶制度，落实零就业家庭和就业困难人员的就业帮扶措施，做好《再就业优惠证》发放工作；根据社区居民生活需要，开发一批社区专职就业岗位；开展就业援助，定期走访零就业家庭和就业困难人员，跟踪了解其就业再就业情况，积极推进职业培训、职业咨询服务进社区。
　　承担上述工作任务，迫切需要“四类人才”：一是具备综合素养的管理人才。社区“两委”主要负责人既是社区人才队伍的管理者，又是服务社区居民的领头人，需要一批顾全大局、知识丰富、善于协调、不怕吃苦的综合管理人才担任。二是善做群众工作的经验人才。社区工作对象数量众多、成分复杂，需要一批实践经验丰富、善于沟通协调、群众威信较高、亲和力和感染力较强的人才。三是懂得一技之长的专业人才。很大一部分社区工作具有一定专业性，需要一批懂党建知识、电脑操作、法律法规、治安管理、医疗保健、心理辅导的专业人才。四是热心公益事业的志愿人才。社区工作面广量大，靠职业工作者远远不够，必须发展一支热心社区服务的庞大的志愿者队伍。
　　二、问题与原因
　　近年来，我市采取招聘选拔、减员增效、强化培训等一系列措施，切实加强社区人才队伍建设，社区人才呈现知识化、年轻化、专业化发展的良好态势。但总的来看，目前社区人才队伍与构建和谐社区的要求还很不适应，主要表现：一是人才数量不足。我市51个城市社区共有工作人员315人，平均每个社区只有7人，每个人服务1500人以上，远远满足不了社区工作的需要。二是人员结构畸形。315名社区工作人员中，40岁以上的占55.2％、女性占60%，与社区繁重的工作任务不相适应。三是整体素质偏低。社区工作人员中，高中及高中以下文化程度的工作人员占61％，社会工作专业毕业的人员基本没有，善做群众工作、协调能力强的经验型人才严重缺乏。四是服务意识不强。大部分工作人员把社区工作作为谋生手段，没有树立为居民服务的价值观念，导致工作主动性不强。
　　从调查的情况分析，产生上述问题的原因主要有五个方面：
　　缺乏社会认同。社区工作在发达国家已有上百年历史，是一个社会广泛认可、备受民众尊重的职业，社区工作者具有很高的职业声望和社会地位，被誉为“社会工程师”。香港社工的政治和经济待遇相当于公务员水平，高于同等学历的一般从业人员。而在我国，由于社会价值取向上的差异，人们对社区工作人员的职业形象基本等同于传统的“居委会老大妈”，主要管理居民琐事，没有把社会工作作为一个高尚的职业来认识，因此社区工作者地位普遍偏低，没有得到应有尊重。
    进出通道不畅。一方面优秀人才难进。近几年，我市城市社区居委会进人主要有公开招考录用、企业改制分流、家属子女安置、退伍军人转业等几条途径，而公开招考录用的人员不到30%，真正的优秀人才难以进入社区服务队伍。一方面闲散人员难出。目前我市社区工作人员实行 “身份”管理，都在劳动部门办理了正式招工手续，只要不犯大的错误，居委会就要对其“终身”负责。这种管理办法造成社区居委会闲散人员越来越多、负担越来越重。
　　岗位设置缺失。在社区工作比较发达的国家，大量专业性较强的工种都设立了专门岗位、安排了专职人员。社区工作者获得专业资格证书后，可以应聘这些岗位，并在这些岗位上发挥作用。我市社区工作起步较晚，社区工作者专业资格评定滞后，党建工作、法律援助、社会保障、医疗保健、心理辅导等专业性较强的工作没有设置专职岗位，导致大量专业人才不能进入社区服务。
　　教育培训滞后。由于重视不够、经费紧张，大部分社区还没有建立工作人员定向教育和定期培训机制，社区工作者培训率很低。目前我市城市社区300多名工作人员中，只有14人接受了社区管理知识培训，系统学习过社会工作专业或取得《社会工作者职业水平证书》的专业人员还是空白。由于培训滞后，导致人员素质参差不齐、总体偏低，很多社区工作人员不能适应岗位要求。
　　基本待遇偏低。一是政治待遇低。社区干部没有享受与行政和事业单位干部同等的政治待遇，提拔重用的机会很少，个人成长空间非常小。二是工资待遇低。社区工作者人均年收入只有1.2万元，相当于全市上年企业职工的平均工资收入，与事业单位干部职工平均工资相差一倍以上。三是办公条件差。20%的社区基本办公条件都不能保证，有些社区办公房和贫民住房差不多。由于待遇差、任务重、责任大，社区人才流失严重，近3年共有10多名优秀人才辞职另谋生路。
　　三、对策与建议
　　当前，我国社会正处于转型时期，在新旧体制转轨的撞击和摩擦中，社会原有结构失衡引发许多新的社会矛盾和问题，影响了社会和谐发展。实践证明，社区工作在改善民生民权、扩大社会就业、化解社会矛盾、促进社会和谐等方面，发挥着越来越重要的作用。加强社区工作、构建和谐社区，离不开优秀人才队伍的有力支撑。从常德实践看，造就一支规模庞大、结构合理、素质优良的社区工作人才队伍，应当建立“五种机制”。
　　1、增强价值认同，建立全民参与的联动机制。社区工作是一种带有公益性质的新兴职业，只有得到政府呵护、社会认同、群众理解，才能提高社会地位，吸引社会各类人才广泛参与。今后，党委、政府应当把提高社区工作的认知度和影响力作为一项战略任务：一要加强舆论引导。采取群众喜闻乐见、生动活泼、通俗易懂的形式，利用广播、电视、杂志、报纸、网络等媒体，广泛宣传社区工作的重大意义和主要内容，提高社会知晓度和认同度。二要完善法律制度。借鉴发达国家和地区社会工作立法的经验，紧紧围绕社会工作发展及其人才队伍的培养、评价、使用、激励机制，以及建立有利于社会工作人才发挥作用的体制机制和社会环境，来加强社会工作政策法规体系建设。建议国家抓紧出台《社会工作者条例》，实行从业准入制度，从法律上确立社会工作者的职业声望和社会地位；加快建立社会工作者职业水平评价制度，将其纳入全国专业技术人员职业资格证书制度统一管理，保障社会工作者的整体素质和专业水平。三要广泛发动群众。通过爱心教育、精神奖励、社会实践等多种形式，调动社会各界人士参与社区服务的积极性，建立一支庞大的社区服务志愿者队伍，形成社工和义工互为补充、联动服务的格局。
　　2、严把进人关口，建立竞争择优的选拔机制。按照“公开、公平、竞争、择优”的原则，采取公开招聘、民主选举等办法，将一批德才兼备、年富力强、群众信赖、热心公益服务的人员选进社区工作人才队伍。一是直接选举。在条件相对成熟的社区居委会，可以组织召开全体社区居民和社区成员单位参加的选举大会，直接选举社区工作者和社区居委会负责人。社区党支部书记可有社区全体党员直接选举产生。二是公开选拔。通过招聘、选聘、竞聘等方式，从大学毕业生、机关分流干部、下岗职工、退伍军人、社区居民中选拔社区工作者候选人，并依法履行选举程序，不断补充社区建设的新生力量。三是挂职锻炼。每年从市、区、街党政机关选派一批政治素质好、工作能力强、文化程度高、热爱社区工作、有较大发展潜力和培养前途的中青年干部，到社区居委会挂职锻炼，不断增强社区居委会干部队伍力量。
　　3、实行岗位管理，建立“能上能下”的流动机制。对社区工作人员应当逐步由身份管理向岗位管理转变，新进人员实行聘用合同制，解聘后与社区居委会解除一切关系。建立严格的淘汰机制，实现社区工作者由“只上不下”向“能上能下”转变。一是通过落选“下”。社区工作者任期届满后，在社区居民选举中没有被选上的，依法与街道办事处解除聘用合同。二是通过评议“下”。社区工作者每年定期就年度工作目标完成情况向社区党员大会、居民代表大会作述职报告，由党员和社区居民对社区工作者进行民主评议。对评议不合格的劝其引咎辞职。三是通过考核“下”。每年由街道办事处对社区工作者进行目标管理考核。对第一次考核不称职的社区居支“两委”干部，进行诫勉谈话和通报批评，对连续两次以上考核不称职的或工作中造成重大失误的，提请社区居民代表大会依法予以罢免。
　　4、创新方式方法，建立在职培训的教育机制。在职培训是提高社区人才队伍整体素质的重要途径。从常德实践看，社区工作者培训应当坚持三个结合。一是请进来与走出去相结合。既要积极支持和安排社区工作者参加上级部门举办的各类培训班、学习班，提高他们的理论水平；又要邀请有关专家到社区专题讲课、现场讲解、模拟操作，提高他们的实践能力。二是坚持集中培训和自学自考相结合。建立社区工作者集中培训基地，每年定期举办各种学习班、培训班，分期分批对社区工作者进行教育，用几年时间将社区工作者轮训一遍，并要求持证上岗。同时，积极引导和鼓励社区工作者通过自学自考，获得社会工作准入资格证书。三是坚持交叉挂职与对口培训相结合。针对社区工作者某些方面的欠缺，采取交叉挂职锻炼的方式在社区之间开展传、帮、带活动。同时，按照对口培训的原则，有针对性地把部分社区工作者选调到街道办事处计生、城管、综治等对口部门，进行业务强化培训。
　　5、改善工作环境，建立以人为本的激励机制。建立健全多层次、全方位的社会工作激励机制，从根本上解决社区工作人才引不来、留不住的问题。一是搭建成长平台。党委政府应当为优秀社区工作者搭建健康成长的平台、营造脱颖而出的环境，特别优秀或作出突出贡献的可以吸收到公务员队伍，可以享受一定行政待遇。二是合理确定待遇。建立“以岗定薪、以绩定奖、按劳取酬”的社区工作者薪酬标准，并建立逐年增长机制，充分体现社区工作者的社会价值和人才价值。社区工作者的基本工资和福利待遇应当不低于当地事业单位水平。三是改善办公条件。政府应当建立社区工作专项资金，纳入财政预算并逐年增加。专项资金主要用于补贴社区办公经费和改善社区办公条件，努力为社区工作者创造与工作性质和工作任务相适应的办公环境。四是抓好表彰奖励。采取嘉奖、评优、晋级等多种方式，每年对于业绩突出、能力卓著的社区工作者进行表彰奖励，激励广大社会工作者安心工作，吸引社会优秀人才自愿加入。