关于对机关事业单位绩效考核存在的问题与改善研究报告

自机关事业单位实行绩效考核制度以来，在激发工作人员积极性、提高单位工作效率方面发挥了重要作用。然而，由于现行绩效评价体系起步较晚、基础相对薄弱，存在诸如缺乏针对性评价指标、评价标准笼统、评价结果应用不足等问题，不仅影响了绩效评价体系的优化，也制约了团队管理的有效性。因此，本文将从绩效考核基础概念出发，深入分析机关事业单位现行绩效考核存在的共性问题和不足，在坚持公正客观、分级考核、突出重点的原则下，针对性提出细化绩效考核标准、科学设定绩效考核目标、健全绩效考核工作办法等解决对策，以期促使绩效考核更好发挥激励和导向作用，优化和改善绩效考核体系。

一、绩效考核的概念、作用及原则

从词源学角度来看，“绩”指的是业绩，“效”指的是成效、效率，因此绩效考核是管理和评估组织成员在完成工作任务过程中所表现出的能力和努力程度，是衡量员工业绩的重要指标。目前常用的绩效考核方法有目标管理法、360度考核法、绩效指标法、平衡计分卡法等。在机关事业单位中，绩效考核对于提高管理效率、促进组织发展和激励员工积极性具有重要意义。此外，绩效评价已经成为人事管理中不可或缺的重要杠杆，它可以促进任务的高效实施，激发员工的积极性，实现组织目标。同时，科学的考核结果也为人事管理奖惩、评优评先、选人用人提供了参考，提高了人事管理决策的公正性和客观性。

为了促使绩效考核发挥应有的作用，必须遵循三项基本原则：一是坚持公正客观，年龄、性别、职位和个人关系不应影响评估结果，同时还需建立考核结果申诉制度，纠正偏差，客观、公正、真实地评价工作实绩和德才兼备情况。二是坚持分级考核，针对不同岗位、不同部门的工作特点，建立有针对性的考核机制，避免“一刀切”。三是坚持突出重点，对复杂多样的工作任务，绩效评估应突出重点，重点评估主要任务和关键任务，对于其他次要任务绩效考核可适当放宽。

二、机关事业单位绩效考核存在的问题

机关事业单位绩效考核对提高工作效能具有积极意义，但目前机关事业机构的绩效评估体系相对薄弱，该体系的实施起步较晚。绩效考核工作还存在许多不足和问题。

三、缺少完善科学的绩效考核体系

（一）考核标准比较笼统、考核指标针对性不强

机关事业单位现行绩效考核的主要绩效评价指标围绕“德、能、勤、绩、廉”五个方面制定，但指标过于笼统和抽象，缺乏实用性和科学性，定量评价内容不足。因此，既定的评价标准和条件过于简单，不能针对不同类别和级别的人员进行差异化的评价，而是使用统一的评价指标来衡量和评价，如果绩效评价的应用不科学，自然会影响组织行为的输出质量。以公安交警部门为例，突出的问题是考核指标与各岗位民警的职责任务没有完全结合，导致执法岗位的绩效评价没有详细区分和细化“绩效”部分，也没有体现差异化评估，从而造成“多做或少做”“多做和少做没有区别”“表现不佳”等现象的普遍存在。

（二）考核目标设置不合理

机关事业单位绩效考核是衡量工作绩效的标准，合理的考核目标设置不仅可以帮助单位更好地完成工作任务，还能够提高绩效考核的公正性和科学性。但目前在考核过程中存在许多问题。其中，考核目标设置不合理是最常见的问题之一。以交警部门为例，其绩效考核目标是由支队机关的主评部门结合省厅考评基础设定的。依据强制分布法，同一序列考核大队在重点违法查处任务上某月查处基数为“酒醉驾查处xx起”。虽然这一指标定位并不低，但是结合以往违法行为查处数，规模相对较大的大队所办理的酒醉驾案件可以达到xx起。然而，在民警数量相对较少、规模相对较小的大队绩效也被设置为xx起的任务基数，这可能会导致过重的工作任务基数，从而出现重业务轻管理、滥用执法权、钓鱼执法等问题。

（三）考核过程不公平

一是考核程序不规范

机关事业单位绩效考核中存在的问题，考核程序不规范是最为普遍的一个问题之一。部分单位出现不注重考核结果的应用，考核过程透明性不足，从而导致考核过程不公平现象。以交警部门为例，其考核程序不规范主要体现在以下几方面：首先，考核流程不够透明，参与者难以获知评价内容和标准，也不能了解到考核的权威性和公正性；其次，考核指标过于单一，主要以罚款数目为基础，过于注重执法纪律而缺乏对路面交通秩序的监管和维护；最后，评分标准不够统一，一些执法队伍容易因其工作地点而受到不同考核标准的影响，导致得分差异较大。

二是考核结果应用不充分

机关事业单位绩效考核结果由于客观因素（如体制机制、政策规定）影响，与奖惩挂钩不紧密，从而难以发挥出应有的激励作用。此外，上级部门在确定年度考核等次时往往采取平均分配、轮流坐庄等方式。在实际工作中，上级部门经常根据下属单位人数比例来分配优秀名额，这种行为容易出现各下属单位不管绩效考核结果好坏，导致年度考核优秀结果比例一致，没有差别的情况，对工作人员的工作积极性有着一定的影响，同时也降低了绩效考核工作的公信力。同时，按照现行机关事业单位考评办法，优秀等次不高于参评人数的xx%，在实际评定过程中，极个别的工作人员因违纪问题确定为“不称职”外，绝大多数评为“称职”等次，在评定年度考核等次时未体现绩效考核结果的运用。

4.改善机关事业单位绩效考核问题的对策

在实际操作中绩效考核面临各种制约和困境，如何将绩效考核真正与机关事业单位队伍管理实际有效结合，发挥“指挥棒”作用，完善绩效考核方式方法，推动绩效考核规范化、科学化，从而激励机关事业工作人员敢担当、善作为是应当思考的问题，为此，本文提出了以下几点解决对策。

4.1提高绩效考核科学化

一是细化绩效考核标准

第一，科学设置岗位和确定等级。根据单位的职能定位，全面梳理各项工作流程，并分析在所有流程、任务实施的各项环节所要完成的工作重点和工作任务，将其内容做好分门别类和归纳总结，提炼工作要点，并规范各岗位工作需要履行的职责，将职责规范与工作任务要点形成衔接，这样才能将组织职能与绩效考核目标科学、合理地定位和细化到每个岗位中，绩效考核工作才能更具有针对性，获得可靠和准确的考核结果。第二，建立科学的绩效指标和考核标准。遵循科学性、客观性以及定性指标与定量指标相结合的原则，在科学定位岗位绩效指标的基础上，确定绩效考核的具体内容以及合理的绩效指标，以工作职责为绩效指标体系建设的基础。机关事业单位的工作性质决定了有些工作可以量化，有些工作难以量化，所以，想要客观真实反映工作绩效，就需要坚持定量与定性两个指标同步的原则，对于可以量化的指标要明确其考核标准，并最大化量化与细化指标，对于难以量化的指标也要处理，侧重描述具体工作过程，保证考核过程中的科学与合理性。第三，坚持指标动态化原则。因为在不同发展阶段的工作目标以及各岗位的工作需求是不同的，所以绩效指标也不可能一成不变，在设定绩效考核指标时，应实时根据各阶段的发展目标以及岗位实际需求来定位。

二是合理设定绩效考核目标

合理设定绩效考核目标可以从两个方面着手实施：一是坚持数量与质量并行。以公安交警部门绩效考核工作为例，警务活动是不包含个人偏好，以客观为依据进行计量的数据，如交通违法行为查处数、酒醉驾案件办理数、交通事故处理裁决数等。设定这种定量指标的目的在于让民警明晰岗位职责，使绩效考核具有可操作性和针对性，但仅考虑数量会导致考核指标偏颇，公安交警部门既是国家暴力机构又是机关事业单位，肩负执法责任和服务职能。因此，在考虑指标数量的基础上应增加办案效率、群众满意度评价等指标，实行正面指标与负面指标并行，让考核指标更加科学、全面。二是考核目标应把握“度”，改善绩效考核机制的不合理之处，关键在于把握考核的“度”。此外，绩效考核的目的在于激励机关事业单位工作人员干事创业，助推经济社会高质量发展，所以绩效考核发挥的是指导性、监督性作用，而非强制性，对于不同警务工作，应具体分析。比如，民警在竭尽所能，调动所有警力依然无法破案的前提下，应该以实际情况为依据合理评估，而不是简单地以结果为依据对民警未破案加以处罚扣分。

4.2优化绩效考核工作办法

一是实行360度考核法

改善机关事业单位绩效考核问题的对策中，实行360度考核法是一种有效的方案。该方案采用多元评价方法，除了上级对下级的评价，还包括下级对上级、同级之间以及外部人员对单位的评价。通过这种方法，能够全面反映出单位内部各个部门和职工在工作中的表现情况，促进单位内部的合作与团队精神。以交警部门为例，该部门涉及大量车辆、行人与行驶路线等复杂性的安全管理工作，要求工作人员的高度责任感与熟练技能。在实施360度考核法前，难以全面了解部门员工的工作表现，往往只能根据上级主管对下级员工的表现进行评价，容易忽视下级员工对上级主管的评价，以及员工之间对彼此的成就感和协作意愿。通过实施360度考核法，该部门可以具体衡量该部门员工在工作中的各项工作表现，使得上下级之间更为透明。同时，员工自身也会意识到开展团队合作、加强同事间的沟通联系、学习新技能和维护广大交通市民的利益方面的重要性，以达到协调、快速、高效地完成各项工作任务。

二是实行平时考核和年度考核相结合

机关事业单位普遍存在注重年度考核而忽略平时考核的情况，在绩效考核上需改变年度考核“一锤定音”的决策误区，坚持做到平时考核与年度考核相结合，将平时考核结果作为年度考核的重要参考依据。平时考核以月、季度或者半年为周期组织一次考核，侧重考勤、任务完成情况，注重考核指标监测和预警，加强日常工作的督查，把情况掌握在平时，把问题解决在日常，走出绩效考核的形式主义，让年度考核有凭有据，体现准确性。比如机关事业单位平时考核结果可分为好、较好、一般和较差x个等次，年度考核确定为“优秀”等次的，则从平时考核结果为“好”的对象中产生。平时考核等次为“较差”“一般”超过规定累计次数的，年度考核原则上确定为“不称职”或“基本称职”。

三是规范绩效考核程序

规范的考核程序对顺利施行绩效考核制度具有关键性作用。规范程序可使考核结果真实客观，提高考核结果的公信力，提高被考核对象对考核结果的接受度。绩效考核是机关事业单位对工作人员进行管理的重要抓手，需要成立领导小组和专门考评机构，该部门相对独立，人员齐备，负责日常考核工作的运行，组织、指导、监督日常考核工作，接受工作人员的申诉和复核，对考核有关事项进行解释说明，研究解决考核难点问题。同时，严格规范考核程序，特别是在公布考核结果前中需注重公示、告知被考核单位具体扣分项目、扣分原因，完善申诉、监督机制，注重监督考核过程和结果，关注考核结果的沟通反馈，保证绩效考核工作在多方监督下施行。

四是充分用好考核结果。

健全的绩效考核奖惩机制有利于绩效考核工作发挥激励作用。在机关事业单位人事管理上可以将绩效考核为“优秀”等次作为加分项，依此进行提前职级晋升、优先考虑选拔任用等奖励举措，让考核结果的运用真正落到实处，从而打破论资排辈、平均主义，让积极肯干的人才脱颖而出。绩效考核结果既运用于奖励也体现于惩罚，对考核结果不佳的工作人员，单位应及时进行批评教育或谈话提醒，必要时进行诫勉谈话、暂缓职级晋升、辞退调岗，对发现违纪违法问题的，则根据纪律条令和法律法规进行处理，最大限度地激发工作人员工作潜能，强化机关事业单位队伍作风建设。

综合以上，机关事业单位自施行绩效考核制度以来，的确极大提高了工作人员的工作积极性，提升了机关事业单位效能，但仍普遍存在考核指标针对性不强、考核标准比较笼统、考核结果应用不充分等问题。因此，需要在坚持公正客观、分级考核、重点突出的原则下，通过细化绩效考核标准、合理设定绩效考核目标、优化绩效考核工作办法等措施完善绩效考核体系，充分激发绩效考核在队伍管理上的激励导向作用。从长远来讲，机关事业单位的绩效考核制度仍需在今后的具体实践中不断完善优化，才能使其成为激励工作人员爱岗敬业、积极进取的重要人力资源管理措施和手段，促进机关事业单位充分履行职能，为社会提供更好的公共服务。