2、领导激励要先我后他。领导者必须首先激励自我，然后才可能激励别人。领导者一定要有积极的心态、充沛的精力和必胜的信念，广大员工受到领导者的感染和影响，才会有精力、有活力、有信心，于是自觉地去追随领导者，去追求组织的远大目标。
领导激励不能只停留在激励自我，他必须尽到自己的职责去激励别人，使他人像自己一样被激励起来。把激励自我与激励他人结合起来永远是领导者的第一要务。激励自我是手段，是前提；激励他人是目的，是重点。
3、领导激励要先心后智。领导者要把追随者的心激励起来，使之有信心，有热情，有兴趣，有动机，然后把他们的智慧、能力和才华激励起来，让他们能干会干并卓有成效。点燃激情和激发潜能是领导激励的两件大事，要把心智激励结合起来，重点放在智的激励上面。 领导者首先对追随者进行正激励，给以正面的激励强化，然后还要对追随者进行负激励，给以忧患意识，促其发愤图强。正激励与负激励要结合起来，要把重点放在正激励上面。正激励给人以激情、给人以动力、给人以自信、给人以梦想；负激励给人以压力、给人以警醒、给人以反思、给人以理智。把正激励与负激励结合起来运用就形成了心智激励的领导艺术。
4、领导激励要先分后合。分是分别激励，个别激励；合是群体激励，综合激励。先分后合有两方面的含义。第一是激励对象，先激励个体，后激励群体，激励个体与激励群体相结合，重点是激励群体。今日的社会成员的个性化取向明显，所以必须把一个一个具有鲜明个性的成员激励起来，才可能最终把全体组织成员都激励起来。第二是激励的手段，先单一激励，后综合激励。即在某一特定时刻，对某一特定对象，针对他的优势需求，进行单一手段和单一形式的激励。而时过境迁，则对他的其他需求进行满足，其他动机进行激发。比如对小李先进行物质奖励，然后停一段时间再进行精神奖励，那么合起来就是综合激励了。
5、激励与制度的结合。领导者用人要把激励与凝聚结合起来，激励与保健结合起来，激励与约束结合起来。做到激励机制、保健机制与约束机制三位一体。领导激励重在制度建设。激励制度是第一位的，而激励艺术则是第二位的。激励制度与激励艺术结合起来就会大大增强领导用人的效果。
激励在先，凝聚在后。激励形成分力，凝聚形成合力。激励与凝聚相结合。如果缺少激励的环节，每个人的能量没有激发出来，领导者再怎么凝聚也形成不了合力。那就如同再多的零加起来仍然还是零。问题的另一方面也很重要。如果只有激励，但缺少凝聚，那么即使每一个体的能力和热情都被充分地激励起来了，每一个人都有很强的战斗力，结果仍然特别糟糕。整个组织不是一个战斗的堡垒，而是堡垒里的战斗，是的乱糟糟的窝里斗。重要的是把激励和凝聚结合起来，在激励的前提下凝聚，在凝聚的基础上激励。于是激励、凝聚、再激励、在凝聚，整个领导活动就会非常有序有效的展开。
6、保健与激励的结合。保健是领导科学的一个基本概念，最初是由赫茨伯格提出的。先保健，后激励。在保健的基础上进行激励，在激励的基础上再进行新的保健，保健和激励相结合，重点仍然应放在激励上面。
保健与激励相结合有两层深刻的含义，我们早已出赫茨伯格早年提出的双因素理论了。这里我们只是借用“保健”这一概念而已。第一层含义是指对激励的个体先保健，后激励。保健取决于常量，激励则取决于增量。上月发了500元的奖金，这个月仍然发500元的奖金，增量是零，这个月的激励效果也是零。但是上个月发了500元，这个月也发了500元，维持了原来的数量，这就叫保健。保健的作用也是积极的，它使员工已经激发出来的潜能和热情得以保持。领导者一定要掌握好这个节奏，在保健的基础上进行激励，在激励的基础上进行保健。第二层含义是指对激励的群体应该先保健，后激励。一个组织也像人一样需要保健和激励交替进行，才能健康地可持续发展。此外，对组织中的大多数人进行保健，对少数贡献大的人才进行奖励，是一种以为有用的艺术。换句话来说，对人力要多保健，对人才要多激励。 在贯彻落实科学发展观的今天，加大社会保障，注重民生建设就是我们这里所讲的“保健”。把“保健”作为激励的基础，经济社会的发展才能更和谐。
7、激励与约束的结合。领导活动发展到21世纪。仍然要把激励与约束结合起来。大家知道公务员制度的重要基石就是激励机制和约束机制的结合。没有约束就没有凝聚力，没有约束就没有执行力。依法行政是约束，廉政建设也是约束。“加强纪律性。革命无不胜”。在领导激励的过程中一定不要忽视约束的重要性。
领导用人也要考虑以上两个相辅相成的方面。当我们强调激励的一面时就要“用人不疑”，对下属进行信任激励、情感激励；当我们强调约束的一面时就要“用人要疑”，对下属进行控制约束。激励也好，约束也好，都要有一个统一的章法，不能太随意，不能当搞人治的领导。
8、激励制度与激励艺术的结合。领导激励首先要建立和完善激励制度，然后才是运用灵活的富有创造性的激励艺术。激励的效果取决于激励制度和激励艺术二者的结合，重点在于建立和完善激励制度。
许多人有一种误解，认为激励艺术很有用，所以在运用激励艺术方面下了很多功夫，甚至也取得了一定的成效，其实，激励艺术的运用，效果是有限的。激励机制不健全，激励制度落后，也许你的激励术越熟练、越高超，而你的激励效果也越糟糕。
我们对领导活动和领导绩效一定要有一个正确的认识，那就是激励制度第一，激励艺术第二：进一步说，领导制度第一，领导艺术第二。制度制约艺术，制度的建立和健全比艺术的运用提高更带有根本性、长远性和有效性。
领导者有了足够的影响力，下属才有高效的执行力。决策的执行需要形成合力，更需要约束和管理。科学发展观视角下的管理要先“理”后“管”，多“理”少“管”，又“理”又“管”，重点在“理”。理是道理之理，理是条理之理，理是伦理之理，理是治理之理。领导者及领导机关要把不该管、不好管、管不了、管不好的事尽量交给社会去管，交给下属去管。少管不等于不管，关键要管得有理，管得有方，管得有效。用公式表示，管理的内容和要点有以下四个方面：“管理之道=道理+条理+伦理+治理”。
三、新领导力的应用
新领导力基本上属于领导科学的范畴，他的实际应用就进入了领导艺术的境界。借用中国古代思想家老子的说法，最差劲的“领导”其实是一种恶狠狠的统治，让下属对之“恨之悔之”。次之是让下属“敬之畏之”的硬性管理。再进一步是柔性领导，下级对上级“亲而誉之”。最高级最理想的领导是下级感觉不到你在领导，但实际上已经接受了你的领导。这种“不知有之”的领导应该是领导所追求的境界。新领导力的应用重在营造有利的情境，重在提供有效的服务。
用人不等于人治。用人的奥秘不在于直接用人，而在于巧用情境。领导者首先设计和营造领导情境，然后通过领导情境再去影响和改变对象。下属并没有感觉到领导者在领导自己，然而却实实在在地接受了领导者的影响。
（一）“不知有之”的领导艺术
中国古代思想家老子把领导和管理分为四种境界：第一种是“恨之侮之”；第二种是“敬之畏之”；第三种是“亲之誉之”；第四种是“不知有之”。
1、“恨之侮之”的统治。统治者通过强迫命令等简单粗暴的方式来实施高压统治。被统治者虽然当面只好屈从，但背地里却侮骂统治者，对统治者恨之入骨。这种极为强势的统治造成了上下级的对立，其效果是最差的。
2、“敬之畏之”的官制。官制者所用的暴力手段和权力手段稍微少一些，但仍然是依赖行政命令和规章制度实施管理。被管理者对管理者敬而远之，敢怒而不敢言，保持一种畏惧感。这种刚性的管制方式使得管理者很有威严，但事实上管制的绩效不佳。
3、“亲而誉之”的领导。领导者尽量多用软权力，善于沟通协调，与追随者的关系融洽，心理距离和感情距离很近。追随者感到自己的领导者可亲可近，当面背后都赞誉自己的领导者。亲而誉之的领导虽然是柔性的，但整个领导活动仍然是以领导者为中心展开的。
4、“不知有之”的领导。不知有之的领导是一种典型的隐性领导。在领导活动中追随者越来越主动。领导者提供服务、提供支持、提供环境、提供条件，追随者感觉不到被领导、被影响，“功成事遂，百姓皆曰：我自然”。然而不知有之的领导作用却施加到了自己身上。情境领导的作用就像一个“场”的作用，它是间接的，然而却是富有成效的。 |
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