 最差劲的“领导”其实是一种恶狠狠的统治，让下属对之“恨之侮之”。次之是让下属“敬之畏之”的硬性管理。再进一步是柔性领导，下级对上级“亲而誉之”。最高级理想的领导是下属感觉不到你在领导，但实际上已经接受了你的领导。
在现代领导科学中，关注“领导力”如何开发、如何应用是一个重要方面。现代领导学提倡新领导力，认识新领导力不仅是指权利和地位，也不是领导者的专利，新领导力等于“权力+能力+魅力+魄力”。新领导力的熟练运用就有了领导艺术，新领导力和领导艺术关注的是领导绩效的提高与领导价值的实现。
一、新领导力的构成
(一)领导人才与专业人才的区别
第一，有些专业人才缺少常识。如果专业人才只会书本知识，缺少社会工作的经验，就很容易成为书呆子。共产党早期的领导人，从陈独秀、瞿秋白到王明、博古都是掌握许多书本知识的高级知识分子，但由于缺少实践的知识，缺少尝试，导致了中国革命事业的严重挫折。没有多高文凭的毛泽东却十分熟悉民，了解中国老百姓的需求，他反对本本主义，反对教条主义，坚持调查研究。毛泽东最大的成功是马列主义的中国化．是理论结合实际，是领导与群众相结合。
第二，有些专业人才缺少通识。专业人才，有的偏文科，以右脑思维为主；有的偏理科．以左脑思维为主，往往文史不够好。学文的对理工科技不太熟，学理的对文史艺术等研究不透．甚或对人性、对人文关怀不够重视。作为领导者应该是通才而不是专才，应该是全脑思维而不是半脑思维，应该具备通识而不是只具备某个学科的专业知识，一个称职的领导者既要文，又要理．要文理兼修；既要懂经济，又要懂社会，更要懂政治，还要懂人心。
第三，有些专业人才人才缺少胆识。他们对身边事情的利害关系看得清清楚楚，但是往往无法进行取舍，关键时刻优柔寡断，犹豫不决。领导者在日常工作中责任重大，必须勇于承担责任，不怕磨难，不怕困难，要有足够的勇气! 第四，有些专业人才缺少器识。有些专业人才有一种文人相轻的坏作风，往往自我感觉好，觉得自己很能干，很难看得起他人，更难与其他人合作。但是．领导者不仅自己要能干，更重要的是要带领别人干，一定要创造环境便于每一个人发挥作用，让他们心甘情愿地干工作。
(二)新领导力的构成要素
领导力的基础无疑是权力，但只有权力又是远远不够的。除了权力以外，还有三个重要组成部分，一是能力，二是魅力，三是魄力。于是我们有了一个清晰易懂的领导力公式，新领导力=权力+能力+魅力+魄力。领导者的能力与智商有关，领导者的魅力与情商有关，领导者的魄力则与胆商有关。用中国传统文化的观点来看，领导者要修炼“三德”。即智、仁、勇三大基本功素质的提升。孔子说过“知者不惑，仁者不忧，勇者不惧”。
领导者是用人之人，仁者爱人，第一需要高情商。高情商需要四个方面的体现：一是要有“自知之明”,领导者要知道自己的职责和使命，善于自我激励，知道自己的长处和短处。二是要善于自我管理，领导者要管好自己的心态，情绪和行为。三是要学会识人，领导识人的重点是德与才，是识人心。四是要用人影响人。作为一名领导干部对上级要认同，对下级要激励，对同级要协作。情商的要点是是仁德，是伦理，是以人为本，是作风建设。领导情商的四个方面可用下述公式加以概括：领导情商=知己+克己+知人+用人”。
领导者第二需要高胆商。胆商又称逆商，是指领导者的魄力和意志力，是胆略、气魄、意志和勇气，是应对逆境，是坚韧不拔。胆商的重点是关键时刻敢于承担责任。在这里我们给出领导胆商的一个公式：“领导胆商=开创+坚定+抗逆+担当”。
领导者第三需要高智商，善于学习，善于理论思维和战略思维。精通业务，提高绩效。智商的重点是领导能力和管理能力的提升。领导智商的公式是：“领导智商=业务+业绩+创新+决策”。
(三)领导者的成长之道
卓越领导者成长有五个台阶。第一级是优秀的个体，第二级是优秀的团队成员，第三级是合格的管理者，第四级是称职的领导者，第五级是卓越领导者。
卓越领导者要具备四个特征才能“脱颖而出”。这叫个特征是坚定的意志、谦虚的风格、超优的绩效和高超的领导艺术。大家可以清晰地看到，坚定的意志是胆商的体现，谦虚的风格是情商的体现，超优的绩效是智商的体现，高超的领导艺术离不开“三商”的提高，但主要是情商的体现。
二、新领导力的开发
(一) “来去自如”的领导力
领导力的开发在“来”与“ 去”两个方面下功夫。领导者从群众中“来”，主要指能力、业绩要出来，要超群出众，要出类拔萃；要扩大与下属间的能力距，用S1表示；而且要回到群众中“去”，要谦虚谨慎，要学会谦恭，要缩小心理差距，用S2表示，那么领导力F=S1/S2。这里Sl是“来”，是高胆商和高智商的体现，S2是“去”，是高情商的体现。
为了更好地到群众中去就要善于沟通，沟通的目的是为了赢得群众的认同。第一步是信息沟通，外求共同点；第二步是情感沟通，内求共鸣感；第三步是思想沟通，探求认同感。沟通的过程是领导者影响下属的过程，就是领导与群众相结合的过程。
什么是领导，顾名思义，它是由“领”和“导”两个概念组成的。领是带领、率领，是领方向，带队伍，主要是“来”。领导者的“领”要以自身作则，要方向明，有权威。导是引导、指导、因势利导，主要是“去”。先领后导，少领多导；名领暗导，重点在导。导有四个要点。一是引导疏导之导，在前面导方向，导思想；二是指导辅导之导，在旁边导业务，导工作；三是检查督导之导，在后面导责任，导绩效；四是宣导教导之导，在整个领导过程中对人的宣导和教导。于是我们又有一个领导的公式供大家参考和思考：领导之导=引导+辅导+督导+教导。
(二)领导决策力的开发
新领导力的开发有两大重点，一是决策力．二是影响力。 什么是领导决策?决策由“策”与“决”两个概念组成。“策”是主意”，“决”是“选主意”和“定主意”。领导决策要先“策”后“决”，多“策”少“决”，又“策”又“决”，重点在“决”。当策才能民主，才能打开空间，少决才能集思广益，才能提高决策的质量。只有领导者“少决”，下属和群众在执行中才可能有“多决”的机会。讲到这里我们要特别强调，领导者的主要职责已经不是“出主意”，而是“选主意”、“合主意”。有了这个行为的转变就打开了思维的空间，打开了科学发展的空间。
“决”要避免“布李丹选择”。“布李丹选择”是则寓言故事，哲学家布里丹养了一头小毛驴，每天向附近的农民买一堆草料米喂。这天，送草的农民出于对哲学家的景仰，额外多送了一堆草料放在旁边。不过，这却让驴子一下子无所适从，不知道该选择哪堆草好，最终饿死。布里丹选择有三大误区：过于理想化，追求完美，脱离实际。一是追求“最优选择”。二是“最乱选择”，抓不住要点，抓不住主要矛盾。三是“最慢选择”，一再丧失最佳时机。避免“布里丹选择”要排优先顺序，要果断取舍。 策是言，决是行。先言后行，言行要一致，言要慢，才能让更多的人有更多的机会去参与，去争论，补充和完善；行要快．要当机立断，能抓住机遇．扩大效果。古人所说的“敏于行，讷于言”就是讲的这个道理。
(三)领导影响力的开发
领导重在用人，用人重在激励，重在影响力。给下属鲜花给下属梦！给下属梦是对下属的“激”，给下属鲜花是对下属的“励”。领导激励要先“激”后“励”，少“激”多“励”，以“励”促“激”，重点在“励”。“励”是对过去的正确的行为进行强化，是对下属发出的“信号”，也是对未来的预期行为进行激发。领导激励的关键是激与励一定要一致起来，激励的动机与结果要一致起来。更重要的是激励的目标与决策的目标要真正一致起来。
激与励是不同的。激在行为之前，励在行为之后。激主要是激发行为者的动机，动力，让他想干、愿意干、喜欢干、有信心去干；励一定在行为之后，励是一种信号、一种评价、一种反馈、一种正确行为的强化。
当下属有所行为之后，领导者及时地进行评价，并对其发出信号，给与反馈。如果他的行为符合领导者的意图，符合组织发展的方向和决策目标，领导者就应给以掌声、给以鲜花、给以奖金、给以重用。如果他的行为错了，不符合领导意图和决策目标，就应给其以批评、惩戒，或者给以辅导、指导。领导激励要遵循以下基本原则。
1、领导激励的先激后励。励是信号一要准确。励与激要一致。领导学上有一个概念叫“克尔蠢举”，值得在这里分析一下。克尔一辈子怕吃肉，认为吃肉是最痛苦的事，所以下属犯错时，他就罚他们吃肉。谁知很多下属喜欢吃肉，所以就主动地犯错误，自觉地与克尔对着干，以求能多吃到肉。“肉”这个信号在克尔那里是惩罚，但在下属那里却里却是奖赏。信号失真是激励的大敌。励的信号二要及时。现代的领导活动节奏在加快，早提速，因此激励一定要及时，不能都等到“五一”、“元旦”再激励，激励不能完全依赖日历。
在激与励一致基础上以励促激。重点要放在励上。励得好，激也就在其中了。于是先激后励，再激再励，激励是一个不断强化的过程。如果只激不励，激励就会断裂。传统的领导把重点放在激上，无论如何也难以持久地把干群的热情和潜能激发起来。现代的领导把重点放在励上，就很容易强化干群关系的正确行为，持久地激发群众创造力。 |
说点什么...