巴州区工业人才的调查与思考

 

一、工业企业人才队伍现状

目前，全区共有各类工业企业4307家（含个体工业），从业人员23000人。其中个体工业4147户，从业人员10285人；年销售收入50万元以上500万元以下的工业企业138家，从业人员7455人；年销售收入500万元以上的规模工业企业22家，从业人员5260人。2006年，全部工业实现工业增加值3.92亿元，占全区GDP8.11%，远远低于全国、全省平均水平。工业企业人才，主要包括企业家、技术人员和高级技工三支队伍。在全区规模工业企业人才队伍建设中，存在三个方面不足：一是人才总量严重不足。现有各级各类人才约168人，占从业人员3.2%。企业单位专业技术人员中中级职称以上的只有10人，占专业技术人员的25%。二是人才结构比例不合理。其行业分布、技术职务结构、年龄结构都存在明显的不合理，高职专业人才、经营管理人才成为稀缺资源。三是人才素质不高。高学历人才数量不多，博士、硕士更是凤毛鳞角，全区所有工业企业人才中具有本科以上学历的人才约15人。四是政府工业部门工业专业人才少，本科以上学历的人才约50人，但是与工业相关的本科以上学历的人才仅5人。工业企业人才队伍数量和质量成为制约企业发展的一个重要因素，为此，应把人才队伍建设摆在突出位置来抓实抓好。 

二、企业人才开发存在的困难和急需解决的问题

目前我区工业企业人才队伍仍存在：有学历、有知识的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏的“三个缺乏”现象和有志有为人才留不住、拔尖型人才留不住、紧俏人才留不住的“三个留不住”等现象。大多数工业企业一劳动密集型为主，低附加值为主，以从事体力劳动和简单技术加工为主，工业整体素质低下。一是由于巴州区是省定贫困山区，是一个以农业为主的山区县，工业底子薄弱，因此缺乏工业人才培训、引进及发展载体。二是企业主体自身人才意识淡薄，安于现状的思想严重，缺乏企业长远发展的战略观念，因此在人才的培养、引进上不主动。三是由于政府财力弱，没有足够的资金支持人才的培养、培训和引进。四是人才开发机制不健全。因此，当务之急要解决全区从上到下的认识问题，特别是要立足“工业兴区”、“工业富区”、“工业强区”的战略定位，要建立健全人才永久培养、培训、引进和考核机制，要加大资金对人才的开发投入。

三、企业人才开发目标及任务

为推进工业大省向工业强省跨越，加快“工业兴区”战略实施步伐，未来五年，必须把工业人才的开发工作放在实施“工业兴区”战略的首要位置，整体提升工业管理、企业家、技术人员和高级技工四支队伍建设，既要在量上有大的提升，更重要的是要在质上有大的飞跃，全面提高工业企业人才素质，真正把懂工业、爱工业的人才充实到工业部门工作，放在企业进行锻炼；要引进大的项目，大力发展工业，让真正的工业人才在巴州有施展自已才能的舞台；要营造良好的工业发展氛围，让工业人才在好的氛围下开展工作感到舒畅、舒心；要提高工业人才的各方面待遇，在工资、福利、编制、级别、生活等方面给予优待，让他们能来巴州发展，并且能够留驻巴州发展；要建立各类人才的培训、引进和考核机制，特别是企业要主动出击。力争到2010年，全区各级各类人才要达到从业人员的20%，企业单位专业技术人员中中级职称以上占专业技术人员的40% ，全区所有工业企业人才中具有本科以上学历的人才达到150人  ，企业管理层50%达到本科以上学历。

 四、加强工业企业人才队伍建设的对策与思考

1、强化人才新认识，确立人才是工业最宝贵的资源

一是建立与时俱进的人才工作新标准。要着眼需要，围绕发展，把人才工作放在国际国内的大背景下去思考、去把握，放在全区经济建设的主战场上去审视、去谋划，确立工业发展在人才、工业强市在人才的思想观念，对企业人才标准有新的认识，切实把人才作为工业经济最宝贵的资源，真正做到求才若渴，不断提高识才、用才、爱才、聚才的水平。要加强工业人才工作的领导，建立起一个组织健全、信息畅通、资源共享、协调处理工作出现的各种困难和问题的工作网络。 

二是建立人才开发奖励的新资金。要着眼于劳动者素质提高的新要求，促进人才资源向人才资本的转变，增强“先予后取”观念，通过政府拨款、企业资助、个人捐赠等形式，建立必要的人才工作专项资金，大力实施工业兴区中突出人才强市战略，资助拔尖人才科技项目研究、工作生活中遇到的困难和有功人才的奖励等。  

三是建立人才政策引导的新机制。要在制定相关工业经济政策时，自觉将人力资源的配套政策作为基本要素，从人力资源发展战略、规划、机制等方面入手，按照人才成长的规律，在工资、福利、住房、继续学习、户口迁入、档案、身份等方面，研究制定相应的配套政策，给予相应的政策倾斜,出台相应的减免税收、优惠政策，拆除各种障碍，减少收费环节和标准，使工业企业人才机制与市场经济机制完全接轨、快速反应。

 2、开辟育才新途径，扩大工业企业人才队伍的规模

一要大力拓宽人才培育渠道。要积极引导全社会投资兴办教育，逐步形成政府、企业、个人共同参与的人才培养新格局。要利用信息化手段，大力发展远程教育。要支持企业与社会多层次进行育才。要立足实际，选择重点，鼓励企业与培训学校联合，针对性进行“订单式”教育。根据产业结构特点和发展重点，借助高等学校、技术学校的优势，建立广泛的联系和合作，以联合办学、进修交流等形式，构建人才培养培训网络，定向培养适用专业人才。 

二要加强拔尖人才的培养。要创新中青年专家等高层次拔尖人才的使用管理办法，建立必要的高层次人才协会，并围绕工业企业发展中的各种难题，通过学术交流、专家会诊等方式，组织科技人员集体攻关。此外，重点对经营管理人才加强专业知识、外语、电子商务、现代人力资源开发理论以及企业战略规划能力的培训，提高人才的能力水平。

三要加强和发展终身教育体系。要以建立学习型企业为突破口，逐步建立和完善政府调控、行业指导、单位自主继续学习教育运行机制，并把非公有企业人才及流动人才等纳入继续教育制度的实施范围，将专业技术人员、高级技工人员继续接受教育作为专业技术职务晋升的必备条件。要进一步完善涉及工业系统各类继续教育证书制度，并引导鼓励企业和个人采取委派、资助、自费等形式，到国内科技院所或国外进修，促进人才素质的提高。

 3、开拓引才新通道，引进智力加快工业经济的发展

一是利用多种渠道，开明迎才。要充分发挥我区优势，紧紧围绕重点产业、新兴产业和高新技术产业的发展的实际，提供良好的政策环境，吸引各方人才。一方面要充分运用经济、法律和行政手段，畅通人才信息渠道，搭建人才市场大平台。另一方面要挖掘和利用各种媒体的优势，主动营造尊重知识、尊重人才的环境，架起人才供求信息沟通的桥梁，让人才走进市场，让企业走入市场揽才。此外，要适应信息化的潮流，借助快速便捷的信息网络，全面建好全区多位一体的工业人才网站，利用网站发布供求信息资料，为工业企业发挥好人才的支撑作用。 

二是雇佣猎头公司，猎取高才。要舍得花大力、花本钱，学习借鉴外国企业通过猎头公司猎取高层次人才的做法，把扬州重点企业、大型企业、实力企业等高级经营管理人才和高级专业技术人才的招聘推向世界，大胆选才。  

三是发挥载体优势，聚集迎才。要吸引、凝聚、培养人才，把其办成企业高级管理人才、专业学科带头人，以及技术、管理、市场等复合型人才的集聚地、培养地、扩散地。此外，要以工业园区为依托，以高新产业、特色产业和支柱产业为优势，以优惠政策推动为手段，鼓励和引导园区企业积极全面揽才、使用人才。

四是依托科研院所，借智引才。重视利用本市及周边科研机构和高等学校这些特殊资源，借助科研院所和高等院校的人才优势、智力优势、科研优势等，加大引才引智和联手合作力度，扩大产学研规模，重点搞好人才的知识培训和重点项目、重大课题、重要技术的联合攻关，以及科研成果的产业转化工作。

 4、营造用才新环境，激发人才服务工业企业的热情

一要建立人才绩效挂钩的分配体系。要引导企业进行人事制度和分配制度改革，彻底打破利益分配中的平均主义和攀比心理，充分调动各类人才的积极性和创造性，体现人才价值，促进人才成长。要把按劳分配和技术、管理、资本等各种生产要素分配与薪酬分配结合起来，通过建立较强吸引力的高层次人才津贴制度和拔尖人才年薪制度以及实施补充养老、补充住房公积金等措施，提高人才的待遇。要大力推广配股奖励形式，让科技、管理、高级技工人才可持股、配股、期股从业，使人才的个人得失与企业的兴衰融为一体，激励人才为所在企业作贡献。要在企业经营管理、科研工作中推行公开招聘、竞争上岗、科研项目招投标制度，并引导企业对按人才贡献的大小实行一次性奖励。

二要建立企业内部的人才评价选拔体系。要针对新实际，放手让企业唱主角，打破条条框框，积极探索通过考试、考察、考核和评审相结合的方法，破除企业职位数量的限制，实行灵活的、科学的、实用的人才评价体系，促使人才脱颖而出。  

三要建立工业企业人才保护机制。要适应人才流动的大趋势，加强对工业企业人才特别是高层次人才的工资福利、知识产权、科技成果、兼职收入等合法权益依法加以保护，对在工业企业从事专业技术的人员和高级技工人员实行最低收入保护政策，促进工业企业人才队伍的稳定。要加强和重视人事劳动争议仲裁工作，建立和完善人事劳动争议仲裁制度，积极开展人事劳动争议仲裁工作，切实维护工业企业和各类人才的合法权益。要在不侵犯企业知识产权、不泄露企业商业秘密、不影响企业经济利益、不损害社会和公众权益的前提下，让企业人才可从事技术开发、技术成果转让、信息咨询、技术服务和提供劳务等兼职工作，从而获取兼职报酬，切实做到合理配置和充分使用各类人才。