改革与完善人才顺畅流动的体制机制

       通过改革，把长期束缚人才流动的“单位人”转变为“社会人”，让人才释放新活力，实现由“人口红利”向“人才红利”升级，寻求新的社会人力资源平衡。

　　人才是创新之本，人才健康成长的核心在于顺畅流动。党的十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中特别强调，“完善党政机关、企事业单位、社会各方面人才顺畅流动的制度体系”。习近平总书记指出“要着力完善人才发展机制，用好用活人才，建立更为灵活的人才管理机制，打通人才流动、使用、发挥作用中的体制机制障碍”。
　　目前，我国人才流动还存在许多的体制机制问题，突出表现为“单位人”现象，它束缚了人才手脚、妨碍了人才的顺畅流动，不利于创新驱动战略的实施。突破人才管理体制机制弊端，必须勇于创新、率先改革，实现人才由“单位人”变为“社会人”的顺畅流动。

当前人才顺畅流动的主要体制机制障碍——“单位人”现象严重
　　最影响人才流动的体制性因素，就是那些与时代要求不相适应的人才管理制度，核心是“单位人”制度。所谓“单位人”，是指依附在人身上的社会属性，包括社会地位、身份、工资福利、职务职级、户籍、档案、编制等手段，将个人的成长、晋升、评价完全和单位捆绑在一起，把人“标签化”“禁锢化”，这种具有典型计划经济时期特征的人事管理，是与“人才流动化、市场化”的理念相悖的一种表现。这种管理方式的严重弊端突出表现为削弱了人才的竞争性和创造性，阻碍了人尽其才和个性发展，窒息了人才活力与创新。尽管我国已经改革开放30多年，但是在人力资源管理领域，却仍然存在着僵化的“单位人”现象，严重妨碍了人才的顺畅流动。
　　“单位人”导致的人才质量结构畸形。突出表现为我国是人才大国而不是人才强国，呈现“数量优势”和“质量劣势”并存的状况。近年来，随着国家对教育投入力度的加强，接受过高等教育的人口逐年增加。2014年，我国高校毕业生达到了727万人，比改革开放初期增加了几十倍，数量可谓庞大。但要实现经济的创新驱动转型，除了基础性人才，更需要高端人才，但在高端人才方面，我国却缺少大师级人才、领军人才、尖端人才。导致此种现象的原因是多方面的，一个重要因素就是“单位人”观念的主导和制度约束，没有促进人才顺畅流动的体制和机制，导致高端人才由于不能流动，而无法实现思想和创新理念的交流碰撞，人才禁锢于自身的“一亩三分地”，损坏了产生大师级人才和领军人才的土壤，客观上导致了人才质量结构畸形。
　　“单位人”导致的人才选拨机制僵化。一方面是选拨的局限性，重本单位、本行业的纵向选拨，忽视跨部门、跨专业、跨区域的横向选拔。无论是在行政事业单位，还是在企业，都存在较为严重的重本单位、本行业的现象。在人才的选拔上缺乏灵活性，必然导致一些人才无法流动，长期被禁锢在一个单位，不能发挥其最大价值，也使一些部门“近亲繁殖”现象严重，影响了部门及相关事业的长期发展。另一方面是“唯身份论”，忽视人才的多样性。过于重学历、重背景，“身份论”意识严重。当前，一些企业和部门在选拨人才时，设置了过多的背景、出身条件。如毕业院校必须是“211”“985”，学历必须是硕士、博士等，人为设阻使人才由于“身份”因素而局限于某个行业，一生困于某一个单位，无法流动，大大削弱了人才的竞争性，忽视人才的多样性和特殊性。
　　“单位人”导致的人才流动渠道狭窄。突出表现为人才的小范围流动，而缺乏大范围或社会流动，更谈不上市场化流动。人才质量的提升，往往是伴随着人才的流动过程，但是当前的人才管理机制，却在很大程度上限制了人才的流动，导致了人才流动渠道狭窄。受“单位人”人事管理观念影响，人才在“产权”上，往往是归部门所有、单位所有，人才的众多社会属性和单位牢牢捆绑在一起，可谓一荣俱荣、一损俱损，“单位”成了人才安身立命的基础。同时过于僵化的档案管理、编制管理等滞后于时代发展的人事管理制度，则进一步强化了“单位人”对人才流动的禁锢。
　　“单位人”导致的人才成长激励不足。主要表现为：缺少人才管理的市场机制，缺乏活力与约束激励，人才长期禁锢于单位，成长渠道狭窄，活力缺失；缺乏人才的竞争性标准，人才的评价往往因“单位”而异，不同单位存在不同的评价体系，标准的不一致进一步固化了人才的“单位属性”；过度行政化，削弱了专业性标准和要求，使专业人才的成长受到限制，出现外行领导内行的情况，极易滋生压制人才的现象；忽视了人才的个性化和特殊人才的“脱颖而出”，评价体系的僵化和范围的限制，导致对“单位”以外的人才不能有效利用，进一步阻碍了人才的流动。
　　“单位人”导致的人才评价体系割裂。突出表现为：人才标准部门化，缺少人才的专业化与社会化标准，如教师职称评聘，“课时”是重要标准，这样便排除了学校以外的人才；“申报”局限于部门（单位），使人才竞争范围缩小，而出现“武大郎开店”现象，排除了更优秀者，使人才标准和水平降低；局限于部门或单位，科班出身或专业背景，遏制了创新人才的成长，使人才单一化、同质化，缺乏交叉学科、跨专业人才和特殊人才的进入机制。

改革人才“单位人”管理，向“社会人”管理体制转变
　　改革开放30多年来，我国取得举世瞩目成就的一个重要原因就是劳动力人口的释放与充分流动，尤其是低成本廉价劳动力的贡献和驱动。而今，人口红利趋于衰退，廉价劳动力
　　优势渐去，据有关资料分析，从2011年开始，我国人口结构已经迎来拐点，劳动力人口比例开始下降，老龄人口占比加速上升。进一步激发和释放人口红利的重要举措是不断加强培训和专业化的同时，积极推进和实施能使人才顺畅流动的体制机制，通过改革，把长期束缚人才流动的“单位人”转变为“社会人”，让人才释放新活力，实现由“人口红利”向“人才红利”升级，寻求新的社会人力资源平衡。
　　打破人才“单位管理”的体制壁垒，优化人才的市场化管理。打破体制壁垒，扫除身份障碍，建立党政机关、国有企事业单位和社会组织人才之间的互通机制。消除人才流动的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，敞开城乡之间，企业与行政事业单位之间，各行业之间的人才流通渠道，落实用人单位自主权、市场自主择人、自主择业。健全人才市场体系，加强人才要素市场建设，建立人才网络服务、中介服务和自律组织。完善公开平等、择优选人的导向机制，革除旧体制在选人上的弊端，为优秀人才的流动提供可靠的制度保障。优化人才成长环境，重点加强创新型人才、高层次人才、国外引进人才等优势人才培养、引进、使用、激励和退出等政策。通过淡化“单位”“编制”等机制创新措施，打破人才“单位管理”的体制壁垒，实施人才登记注册制度，加强社会化的保障措施，以激活人才市场，实现对人才的市场化管理，以利于人才的“多点执业”，促进人才价值的自我实现。
　　健全人才“资格（质）”评审机制，实现人才社会化评审。职称是衡量人才的标准，打破“出身论”对人才成长的桎梏，消除“单位”对人才评聘的障碍，实现人才的社会化评聘。不再把单位性质、工作岗位、学历、毕业院校等条件作为约束，而要重视专业能力、科研成果、技术专利等结果导向原则。不再根据计划安排的职数约束单位申报，而应自主申报。不再将人员身份区别申报、不再根据单位性质、人事档案不同而差别化申报，而是以专业类别自行申报。不唯出身，只以能力水平、科技专才、科研成果、发明创造、技术专利等要求和条件来申报。在进行人才评审时，应通过专门的人才服务机构和平台，面向各类人才公开资格评审条件，采取符合条件自愿申报的原则，确保评审的公开、公正、透明，进行第三方社会权威性评审颁发人才“资格（质）证”，为“单位”人才真正成为“社会化”人才提供基本通行证。
　　完善人才的跨区域、跨单位选聘制度，实现人才的无障碍流动。人才流动的介质是人才资格证，人才流动的价值体现是竞争与价格机制。构建多方位、立体化的人才流动竞争机制，既存在横向左右流动、上下纵向流动，也存在基层倾斜流动。改变以往人才流动按部门单位性质、身份、户籍关系，论资排辈，站队选边，而代之以“资格”（资质），竞争择优、合理选聘。探索人才流动的价格机制，通过充分竞争形成人才价格与价值相适应，工资待遇、保障相一致，有利于人才发挥作用和成长的良性机制。健全人才流动的法律维护机制，包括知识产权、合同管理、服务年限、教育培养、服务配套、社会保障、进入退出机制等，通过对制度的完善，实现人才的无障碍流动。
　　（作者系财政部驻广东省财政监察专员办事处党组书记、监察专员江龙 来源：学习时报）