破解人才引进瓶颈问题的对策建议

   党的十八届三中全会提出“全面深化改革，需要有力的组织保证和人才支撑”的新论断，针对人才工作提出“建立集聚人才体制机制”的新要求。本文结合我老秘网市人才引进工作实际，就加快破解人才匾乏和引才引智困难的瓶颈问题谈几点认识。
    一、我老秘网市人才引进工作现状
    1、优秀人才比例小。全市共有人口273万人，党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才总量达31.71万人，人才占有率仅11.61%。其中，专业技术人才13.91万人，人才密度仅5.09%；高级职称人才9159人，只占专技人才的6.58%。全市高技能人才2.9万人，占人才总量的9.14%。其中高级工2. 4万人，占7.52%；技师3996人，占1.26%；高级技师806人，占0.31%。这些比例远远低于省内沿海城市。在这种背景下，三明发展面临非常严峻的人才形势，领军人才、精英人才和高层次人才以及专技人才、高技能人才匮乏短缺问题将在一定时期内严重影响三明推进发展。
    2、结构失衡。人才结构分布不理想，专技人员主要集中在教育和卫生系统，占全市专技人员的44.9%；从事企业及生产第一线的人才总量少，其中企业经营管理人才只有3.64万人，仅占人才总量的11.47%。城建、规划、机械、信息、通讯等行业高层次人才偏少（占11.02%）。
    3、层次偏低。在全市专技人才领域上，领军型、高层次人才偏少，大部分是中低层次，综合素质偏低，“经验型”人才占主体。在专业技术人员中，高级职称人员和高技能人才短缺。第一学历为国民教育本科以上的4.48万人（占32.2%），大专学历7.55万人（占54.3%），中专及其他1.88万人（占13.5%）。相当多的在职干部和专业人才是通过成人院校、电大、函授、网络等形式获得较高文凭，改革创新能力偏弱，不能满足三明先进制造业和现代服务业发展的需要。
    4、引才难，流失多。近年来虽然开展了一系列人才引进活动，但实际效果不理想。近3年来共引进各类人才2506人，其中高层次人才443人。但与沿海经济发达城市相比，如2013年厦门引进各类人才3976人形成强烈反差。同时，在人才引进难前提下，一些有学历、有能力的本地优秀人才以及原先引进的高层次人才留不住，有部分人才以跳槽、辞职、外调等方式离开我老秘网市。
    二、人才工作中存在的问题

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    1、塑人才观念。一要引导各类人才把三明当作“家”，积极参与三明的建设和发展。发挥人才智力作用，帮忙“找路子”、“出点子”、“开方子”，为三明发展建言献策。二要树立“人才投入的回报率是最高的，人才优先投入是做好人才工作的关键因素”观念。各级政府可设立不低于本级财政一般预算收入的3%人才发展专项资金。鼓励高校、企业设立人才专项资金，主要用于人才引进、培养、使用、奖励等，建立起人才优先投入的长效机制。三要处理好招商引资和招才引智的关系，逐步使招商引资向招才引智转变。引进一个领军人才，就可以引进一个团队，就可以做大一个产业，就可以培育一个利润增长点。引进一个企业家可以为社会创造大量的财富，扶持一个领军企业说到底是为了做大一个产业。
    2、优引才政策。一要注重人才政策的针对性、实效性、前瞻性。积极落实《三明市中长期人才发展规划纲要》，尤其是要结合推进海西三明生态工贸区建设，实施《关于加快海西三明生态工贸区建设人才集聚的实施意见》。围绕三明发展实施人才重点工程，建立高层次人才创业基金，努力发挥市引进人才服务中心服务高层次人才作用，解决人才子女教育、医疗等问题，为引进高端人才提供“一站式、全程式、保姆式”服务。二要降低引进门槛。本着不求所有、但求所用，不求所在、但求所为的用人思路，对急需的本科学历以上的人才实行“来者不拒”政策，对各类高层次人才实行“一路绿灯”制度，家属可随调、随迁，并减免费用、简化手续；对不迁户口、不转关系的，办理《外来人才聘用证》，家属享受当地居民同等待遇；对急需岗位的紧缺专业，本着“有用便是才”的原则，降低学历层次，先让人才走进来。三要提高三明客家祖地、苏区老区知名度。通过电视、报刊、网络等媒体和人物群体宣传三明发展成就和人才政策，让外界了解三明，让外出的人热爱家乡，切实提高三明知名度。
    3、激人才活力。一要强化激励措施。建立科学分配制度，突出贡献与报酬挂钩，拉开分配档次，解决“平均主义”等老大难问题。二要不拘一格用人才。坚持任人唯贤原则，突破身份、性质、区域、年龄、任职时间及职能高低等界限，大力推行公开、平等、竞争、择优机制，推广公开选拔、竞争上岗，以水平、能力、实绩大胆选用人才，真正做到“人尽其才，才尽其用”。三要发挥乡土人才和老优人才作用。建立健全乡土技术人才库，管好用活每一个现有人才，开发利用好现有的“田秀才”、“土专家”以及各类专技拔尖人才，充分发挥其领头羊作用。同时，充分发挥离退休人才经验丰富、政策熟的优势，大力推进“二次性”人才资源开发，使退休人才重择新岗，积极向社会奉献余热。
    4、留优秀人才。一要筑巢留才。留住引进人才最有效的措施是解决其住房问题，积极落实好人才公寓建设的各项筹备工作，为人才提供生活设施齐全、生活环境舒适的居住环境。二要关爱留才。政府对人才做到政治上爱护，工作上支持，生活上关心，人格上尊重，心理上满足。建立市、县各级领导干部联系挂钩优秀人才制度，实施“人才直通车工程”，切实解决好优秀人才的实际困难。三要事业留才。紧盯优秀人才，给他们提供想干事、能干事、肯干事、干成事的舞台，优先选拔使用年轻优秀人才。四要环境留才。搞好硬件建设，加强教育、医疗、交通、文化等基础设施建设；抓好软环境建设，特别是简化审批程序、健全法制、改善管理、优化服务，切实改善发展环境。
    5、争扶持政策。一要争取省上对我老秘网市省级扶贫开发县的人才资源投入力度。帮助扶贫开发县建立较为完善的人才市场、“产业技工培养基地”和公共实训基地。对接《福建省“海纳百川”高端人才聚集计划（2013-2017年）》、《关于进一步扶持省级扶贫开发重点县加快发展的若干意见》、《关于转发省委组织部等部门关于加强省级扶贫开发重点县人才和干部队伍建设的意见》等省上优惠政策，出台相应的配套对接政策。二要鼓励优秀人才、大学毕业生到扶贫开发县工作。争取省上统一制定奖励政策和经费支持，对于到扶贫开发县工作的高校毕业生，特别是优秀大学毕业生，给予较优厚的津贴补助。三要加大对我老秘网市的人才支援力度。优先支持引进国（境）外智力项目，选派我老秘网市急需的高新技术人才和一批高层次的企业经营管理人才，特别是优秀企业家到我老秘网市对口帮扶。四要加大人才培养力度。帮助我老秘网市培养培训人才，由省上统一安排，选派机关、企事业单位优秀人才到沿海等发达地区和上级部门、国内外著名高校科研院所，挂职锻炼及访学进修或参加各类专项培训，开拓视野，增长才干，带回先进经验，加强同沿海地区的感情联系，促进当地发展，构建多种形式人才培养“立交桥”，培养高素质人才和专家型人才。
    6、借外力培育。一要对接国内著名高校、科研机构智力优势，为三明发展出点子，协助三明确定发展方向，制定发展举措；发挥其人才荟萃的优势，继续选派优秀人才到三明挂职，并帮助三明培养党政干部和企业家，进一步提升素质。二要注重引进智力，深化院士专家工作站建设。发挥院士专家的智力作用，扩展 “院士专家三明行”活动范围，围绕三明重点产业、特色产业和新兴产业建立院士专家工作站；有针对性地引进院士专家等高端人才，加强院士项目策划、对接、引进、生成工作；从产业的结构、三明的需求、企业的期盼着手，加强与院士的搭桥，组建技术研发中心，促进产学研合作，推进更多的科研成果在三明落地转化。●江 临

“政治路线确定以后，干部就是决定性因素。”乡镇工作是基础性工作，工作没人做或做不好势必“基础不牢，地动山摇”。共产党之所以取代国民党执掌政权，一个根本法宝就是共产党非常注重基层、基础工作，共产党有牢固的基层支部堡垒，而国民党的基层组织非常松散。我们打江山的过程就是人才在农村不断积聚的过程，所谓农村包围城市，农村搞好了，大城市就是囊中之物；革命成功，江山易主，人才不断涌向城市，城市成了现代文明的中心。“孔雀东南飞”，“一江春水向东流”不仅是一种经济现象，也是一种政治现象。反映在我们的干部队伍建设上就是，乡镇干部队伍人才流失，年轻干部向城市、机关流动。在欠发达地区，这种现象表现得尤为突出。

一、乡镇干部队伍现状

我在湘西南一个贫困县H县搞了近五年，到过三个单位，包括两个乡镇，当了近三年副职。所到之处，干部的生存状况、精神面貌、思想作风给了我很大的触动。一个乡党委书记说：“干部有这么多，就是缺能干事的人。”这句话最起码包含三层意思：

一是乡镇并不缺少干部。机构改革不是立杆显影，人员分流是换汤不换药，照样拿工资，照样吃财政。99年机构改革把乡镇文广站、农综站、企业站、经管站、水利站作为差额单位，实行差额拨款，多年来，站所人员材夜思不断，拨款也从最初的人平几百元到现在的人平14000元每年。今年的乡镇机构改革重新把这些站所纳入全额事业拨款单位，并把国土所、林管站、畜牧站等原来归口职能局办管理的单位划归乡镇管理，乡镇机构换了几块牌子，但人员多了许多，原来赋闲或出去另谋出路的人员纷纷返回上班。以一个23000余人的三类镇为例，改革后，机关工作人员就达到了近50人。

二是干部在年龄、素质、精神面貌、工作态度等方面存在问题，缺少能干事的人。当前的乡镇干部大部分是40岁以上的，30岁以下的干部很少。基本上是高中、中专文化程度，很多都从农村招聘上来的干部，部分人员还没有脱产，与时代、群众的要求存在着差距，比如在电子政务大行其道的情况下这些人基本不会电脑。有些年过50的干部觉得自己年纪大了，上升空间不大了，也摆起老资格来，不愿意做事了，基本上是抱着等退休的态度。乡镇领导也基本不会再叫这些人做事。尽管这几年选调生、选拔生、大学生村官不断下基层，但也未在根本上改变这一局面。况且，这些年轻干部经验浅，办事还不老道，培养需要过程。

三是年轻、能干事干部流失。成熟起来的年轻干部存在着大量的流失。一个城郊三类乡，2007年8月有30岁以下干部2人，2008年8月只剩1人，2009年8月达到3人，2010年8月就剩1人。往往存在这种情况，年轻干部刚来，搞不到几个月，就被县委、政府两办、组织部等以借调的名义抽上去。这个情况为很多乡镇党委书记恼火，“占我的编，拿我的补助，却帮你们做事、、、、、、”剩下的干部不是领导干部就是年纪大的，领导们都身兼数职。我在G镇搞党委委员期间，即当政法书记，又当武装部长，还兼安监站长，同时又分管林业、交通。综治、武装专干长期空缺，我既当分管领导，又当综治、武装专干。

一方面是大量的干部赋闲找不到事干，整天一张报纸一杯茶，喝喝小酒打打牌，另一方面是很多重要岗位缺少人干，这个矛盾很是突出。一个乡镇行编一般是13-15个，综治专干、办公室秘书经常空缺。找一个好的秘书和综治专干成了许多乡镇主要领导的心病。每年7月间，很多选调生来报到，乡镇往往会去组织部要人，但他们的心态也是复杂的，外地选调生，担心你不安心，把你培养起来了，你翅膀硬了就要飞，本地选调生吧，你虽然安心但很多部门也在盯着，说不定哪天就把你挖走了。目前在H县的选调生中，不是出去了就是在县委办、政府办、组织部或其他一些部门，真正在乡镇的没几个人，就是在乡镇也无非就是刚来的，这些人也在磨刀霍霍，凡考必参。一个邵阳的选调生，2010年以大学生村官身份考入选调生队伍，先是被组织部抽到创先争优办搞了半年，期间参加了科级领导干部考试，取得了第一名，但没上，后来到了乡镇，全省范围内的所有考试每次都参加，而且成绩都不差，是铁了心要走的，担保不了哪一天真的插翅腾飞了。

初步统计了H县2007年——2010年选调生的数量，大概是30人左右，现在2007年的3个都走了，2008年的还有1个在乡镇，2009年的大半不在乡镇了，2010年的也有好几个不在或长期不在乡镇。新进公务员也是，工作满2年的基本上不在乡镇了。大学生村官也往往通过选调生考试、省考国考跳出“农门”。

二、造成年轻干部流失的原因

年轻干部往外飞，乡镇留不住人才，是一个不容忽视的问题。从流向的途径看主要是考试，其次就是县域内的借调，从流动方向看主要是县直机关，大城市、省会城市的党政部门，还有一些体制外的流动，比如辞职下海、转行、打工等等。分析其原因，从主观上来讲，人性趋利避害，城市机关相对待遇好，生活设施好，工作环境好，文化娱乐条件好，年轻干部刚从城市下来，对城市生活还是很向往的。这里主要从客观上来分析。

1、乡镇财政很穷。H县地处湘西南部，交通不便，信息闭塞，长期以来处于全省发展的第三方阵，是少数民族落后地区，加上又是军事禁区，开发严重滞后。2008年财政收入刚刚突破亿元大关，农村人均纯收入2600多元，我工作第一站的Y乡2007年做的统计报表上人均纯收入才1500元，之后两年也徘徊不前。以前主要靠木材增收，所谓“木头财政”，但现在树买了，山光了。全县叫得响的工矿企业没两家，一个是恒达造纸，一个是湘能水电，每年能纳税超一千万。乡镇就更没有大型企业了，主要就是靠上面的转移支付。有个让人高兴又心酸的故事，H县努力争取到了所谓的四顶帽子——“视同少数民族开发县”、“比照西部大开发政策县”、“省级财政困难县”、“革命老区县”，这个让全县干部群众津津乐道，县委全会报告、政府工作报告都讲，但我们仔细想想，人家都是讲如何上项目，如何搞经济，可我们却是找政策伸手要。就好比一个低保户，是弱势群体，要靠国家的救济。乡镇这块更是让人心酸。一个人口13000余人的三类乡，工作人员40来人，一年的转移支付只有10几万。乡党委书记说：“乡政府的大门闯开着，四个轮子要转动，上面要来检查指导，逢年过节干部职工眼巴巴地望着你，我们的压力也好大的，去上面讨钱，像乞丐一样，喝酒喝得胃出血、、、、、、”尽管这样，干部职工的待遇和福利还是很差的。一个刚参加工作的年轻干部，一个月工资也就760，再加上三个月发一次的地区生活津补贴2000多块钱，还要扣个人所得税，扣住房、医疗等补贴，一个季度到手的工资也就4000块钱左右，除去吃饭开销，基本上就没钱了。一个2007年参加工作的选调生，2009年解决副科，工作四年后，手头没一分存款。
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2、乡镇工作好累。“上面千条线，下面一根针”。乡镇工作千头万绪，直接与老百姓打交道，群众的切身利益要靠乡镇来实现。粮食补贴、家电下乡补贴、低保、农村危房改造、水利设施改造、农电改造、道路硬化等等，乡镇政府一头连着党和国家的方针政策，一头连着民生，民生无小事，件件是大事。同时计划生育、综治维稳、安全生产的重任压得人喘不过气，动不动就是一票否决，搞不好就要掉乌纱，就要被端饭碗。还有常年累月的党务工作，一个接一个的运动和活动，搞了学习实践科学发展观，接着又是创先争优，虽然虚，但必不可少，搞了乡镇的还要指导村里的。村干部大都文化素质不高，很多东西根本不能按照要求落实，这样乡镇干部就要帮助或是直接代替干了，既当乡干部，又当村支书。做得不好也是要摘帽子的。2010年H县的一个兄弟县，一个组织委员因为不知道“四议两公开”，被免了职。工作中，乡镇干部走村窜户，起早贪黑，特别是中坚骨干，往往身心俱疲。H县民风淳朴，酒文化浓厚。上级领导来了要陪酒，到下面去也要喝酒，很多年轻干部喝不了酒也要撑着，往往喝坏了肠胃，喝垮了身子。“三年乡镇长，把胃献给党”就是真实的写照。

3、乡镇干部真苦。乡镇干部处于公务员队伍的最低层，地位低，很多群众根本就不把你当回事。特别是现在，老百姓是“不偷不抢不怕你，有吃有喝不求你，有了事情就找你，办不好事情就骂你”。上面要考核，各项指标和任务压头，今年是目标管理，明年又是绩效考核，签不完的责任状，看不完的文件纸。比如计划生育工作，一方面要求搞优质服务，要依法行事，另一方面又设了各种考核指标，有计生率，社会抚养费征收面、协会、基层基础工作等等，然而老百姓生育观很难改变，抗拒不交社会抚养费的情况也普遍存在，工作中两头受气，满足不了群众，也面对不了上级。乡镇干部处于农村，生活条件差，吃食堂，喝脏水，住危房，但老百姓依然要骂“吃冤枉”，动不动就说要去上面告你。一个乡的人大主席，农村招聘干部，对农村工作还是挺有感情的，一次为了帮群众解决引水灌溉问题，反而招群众围攻，说他把柴油机搞来怎么不搞油来。真让人哭笑不得。乡镇干部的前途也是很让人揪心的，很多干部一熬就是二、三十年了，可还没解决级别，更别说当领导了。一个工龄35年，副职干了近20年的老乡镇坦言：“在乡镇起点低，反正也难得高升了，没有关系就是在这退休了、、、、、、”一个35岁的年轻干部，乡镇换了4、5个，一直还是个小科员，怨声很大，本来工作积极认真，后来搞得神神经经。有个08年的选调生看到这个情况后感慨万千，下定决心考出去，后来真的去了省委党校。乡镇干部的文化娱乐生活也很单调，年纪大一点的就是打牌、斗牛、打货货、打麻将，年轻的没事做就上网。那些思想活跃的年轻干部，特别是外地的选调生，面对着清贫、寂寞的生活，又怎能不想着出去呢老秘网


三、对乡镇干部队伍建设的几点建议

要改变人才流失这种局面不是一时之事，目前要做的就是转思路、打基础、建机制。

首先说转思路。“思路决定出路”，欠发达地区与发达地区的差距首先就是思想观念的差距。经济建设需要解放思想，干部队伍和人才建设同样需要解放思想。欠发达地区长期以来往往形成了封闭、保守、盲目排外的思想。早些年，在H县，好不容易引进一个投资者，人家刚刚进场，工商来了，公安来了，税务也来了，还有国土局也要来凑凑热闹，就把人家吓跑了。对待干部也是如此。小地方往往形成了一些小团体，以家族、地缘、姻亲等为基础。比如在H县就形成了所谓的“小河片人”和“大河片人”。小河片人掌了权，小河片人欢呼，大河片的人“拿了事”，大河片人庆祝。最近几年有所改善，没有表现得这么强烈，但观念仍然存在。对于外地的干部，也不同程度存在排斥。人们往往存在这样的想法：你外地的，迟早要走，到时我们有事就找不到你了，也帮不上忙的。尽管组织上没有这样的想法，但在坊间很是普遍。因此，需要进一步解放思想，不仅领导干部，最主要的还是干部群众，领导干部是干部成长生态，普通干群更是干部成长环境。这个转观念的过程比较漫长，要从上自下，经过几届班子努力，要开展一系列的活动，采取一系列的措施。

再说打基础，主要是经济基础。这个是最关键、最重要的。有钱就好办事，有钱的家人人会当。留住人才，就要为人才提供良好的生活环境和生活条件。我们知道，中国的公务员大部分集中在乡镇，他们托起了共和国大厦的基础，但他们的待遇却是不能和城市相比的。就是同一个地区，乡镇的待遇也是最差的。举个例子，H县乡镇年终奖平均也就1200元左右，但县直单位就远远不只这个数了，少的5000，多的几万。打经济基础不仅是做大蛋糕，更重要的是如何分配蛋糕。笔者建议，经费一定要向一线倾斜，向基层倾斜，向艰苦地区倾斜。各级财政拿出一部分钱，设立乡镇工作专项基金，直接拨给乡镇，用于干部津补贴和生活补贴。对于选调生、选拔生、大学生村官，关心不仅停留在口头和纸头上，更要体现在行动上。对于落户和扎根基层的高学历人才，可以为其提供住宿、安家等条件。对于在艰苦岗位的干部要发放岗位津贴。通过经济的满足和刺激，促使年轻高学历有能力的干部扎根乡镇，建功立业。

最后说制度建设。制度建设是带有全局性和根本性的。封闭的地区更要有开明的思维、开阔的眼界、开放的胸襟，打破论资排辈、打破地域偏见、打破裙带关系，任人唯贤，任人以德。要建立健全年轻干部的培养使用机制，畅通年轻干部干得好、上得去的渠道，为年轻干部干事创业搭设平台。要建立机制鼓励待业大学生、待业退伍青年、农村致富带头人进入村级领导班子，初步探索村党支部、村委会聘任制，在实行村民自治的基础上，国家积极帮助，拿出专门的经费，把村、支两委班子纳入专职化和正规化。健全从这些村干部中选拔乡镇干部的机制，一是通过定向招考公务员，把聘任的优秀村干部转为国家干部，二是通过领导干部公开招考，把特别优秀的村主干吸进乡镇党委、政府班子。这部分人员的进入，不仅使乡镇干部结构改善，更使乡镇干部始终保持稳定，更有利于乡镇经济社会的发展。（部 陈玉新）

第二，做好群团工作，事关全面建成小康社会。“十三五”时期，是全面建成小康社会的决胜阶段，中央和自治区党委、政府下了很大决心，向全国全区人民作出了庄严承诺。县委、政府明确提出，到2018年实现整体稳定脱贫，到2020年确保与全国全区同步全面建成小康社会。面对新阶段新任务，单靠我们党“千里走单骑”是不行的，必须发挥群团组织密切联系群众的优势，团结一切可以团结的力量，调动一切可以调动的积极因素，共同为之奋斗才能实现。我老秘网县目前虽然只有8个党的群团组织，但各群团组织联系的各个阶层，数量十分庞大。把各领域的人民群众都团结起来，发挥好方方面面的积极性、创造性，就能汇聚起脱贫攻坚和同步小康的强大合力。各群团组织一定要按照中央和区、市、县党委的决策部署，画好“同心圆”、唱好“大合唱”，为实现全面建成小康社会目标，凝聚最广泛的智慧和力量。

1、塑人才观念。一要引导各类人才把三明当作“家”，积极参与三明的建设和发展。发挥人才智力作用，帮忙“找路子”、“出点子”、“开方子”，为三明发展建言献策。二要树立“人才投入的回报率是最高的，人才优先投入是做好人才工作的关键因素”观念。各级政府可设立不低于本级财政一般预算收入的3%人才发展专项资金。鼓励高校、企业设立人才专项资金，主要用于人才引进、培养、使用、奖励等，建立起人才优先投入的长效机制。三要处理好招商引资和招才引智的关系，逐步使招商引资向招才引智转变。引进一个领军人才，就可以引进一个团队，就可以做大一个产业，就可以培育一个利润增长点。引进一个企业家可以为社会创造大量的财富，扶持一个领军企业说到底是为了做大一个产业。

1、塑人才观念。一要引导各类人才把三明当作“家”，积极参与三明的建设和发展。发挥人才智力作用，帮忙“找路子”、“出点子”、“开方子”，为三明发展建言献策。二要树立“人才投入的回报率是最高的，人才优先投入是做好人才工作的关键因素”观念。各级政府可设立不低于本级财政一般预算收入的3%人才发展专项资金。鼓励高校、企业设立人才专项资金，主要用于人才引进、培养、使用、奖励等，建立起人才优先投入的长效机制。三要处理好招商引资和招才引智的关系，逐步使招商引资向招才引智转变。引进一个领军人才，就可以引进一个团队，就可以做大一个产业，就可以培育一个利润增长点。引进一个企业家可以为社会创造大量的财富，扶持一个领军企业说到底是为了做大一个产业。

塑人才观念。一要引导各类人才把三明当作“家”，积极参与三明的建设和发展。发挥人才智力作用，帮忙“找路子”、“出点子”、“开方子”，为三明发展建言献策。二要树立“人才投入的回报率是最高的，人才优先投入是做好人才工作的关键因素”观念。各级政府可设立不低于本级财政一般预算收入的3%人才发展专项资金。鼓励高校、企业设立人才专项资金，主要用于人才引进、培养、使用、奖励等，建立起人才优先投入的长效机制。三要处理好招商引资和招才引智的关系，逐步使招商引资向招才引智转变。引进一个领军人才，就可以引进一个团队，就可以做大一个产业，就可以培育一个利润增长点。引进一个企业家可以为社会创造大量的财富，扶持一个领军企业说到底是为了做大一个产业。

借外力培育。一要对接国内著名高校、科研机构智力优势，为三明发展出点子，协助三明确定发展方向，制定发展举措；发挥其人才荟萃的优势，继续选派优秀人才到三明挂职，并帮助三明培养党政干部和企业家，进一步提升素质。二要注重引进智力，深化院士专家工作站建设。发挥院士专家的智力作用，扩展 “院士专家三明行”活动范围，围绕三明重点产业、特色产业和新兴产业建立院士专家工作站；有针对性地引进院士专家等高端人才，加强院士项目策划、对接、引进、生成工作；从产业的结构、三明的需求、企业的期盼着手，加强与院士的搭桥，组建技术研发中心，促进产学研合作，推进更多的科研成果在三明落地转化。

争扶持政策。一要争取省上对我老秘网市省级扶贫开发县的人才资源投入力度。帮助扶贫开发县建立较为完善的人才市场、“产业技工培养基地”和公共实训基地。对接《福建省“海纳百川”高端人才聚集计划（2013-2017年）》、《关于进一步扶持省级扶贫开发重点县加快发展的若干意见》、《关于转发省委组织部等部门关于加强省级扶贫开发重点县人才和干部队伍建设的意见》等省上优惠政策，出台相应的配套对接政策。二要鼓励优秀人才、大学毕业生到扶贫开发县工作。争取省上统一制定奖励政策和经费支持，对于到扶贫开发县工作的高校毕业生，特别是优秀大学毕业生，给予较优厚的津贴补

    1、优秀人才比例小。全市共有人口273万人，党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才总量达31.71万人，人才占有率仅11.61%。其中，专业技术人才13.91万人，人才密度仅5.09%；高级职称人才9159人，只占专技人才的6.58%。全市高技能人才2.9万人，占人才总量的9.14%。其中高级工2. 4万人，占7.52%；技师3996人，占1.26%；高级技师806人，占0.31%。这些比例远远低于省内沿海城市。在这种背景下，三明发展面临非常严峻的人才形势，领军人才、精英人才和高层次人才以及专技人才、高技能人才匮乏短缺问题将在一定时期内严重影响三明推进发展。

以创新的思维激发人才活力。《意见》中指出，“要破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，解放和增强活力”，联想到改革开放初期的深圳，当时还是中国的人才贫瘠之地，目前却已成为高科技和现代化发展的代名词。原因何在?因为深圳敢于突破原有体制机制束缚，大胆使用各类优秀人才，激励人才创新创业，从而成为高端要素最有吸引力的地区之一。所以要破除“枪打出头鸟”等传统观念，及时发现和举荐各类优秀人才，不拘一格，用人所长，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发。同时逐渐摒弃过去那种简单的人才考评“套公式”方法，真正激发人才干事创业热情。

期内严重影响三明推进发展。     2、结构失衡。人才结构分布不理想，专技人员主要集中在教育和卫生系统，占全市专技人员的44.9%；从事企业及生产第一线的人才总量少，其中企业经营管理人才只有3.64万人，仅占人才总量的11.47%。城建、规划、机械、信息、通讯等行业高层次人才偏少（占11.02%）。     3、层次偏低。在全市专技人才领域上，领军型、高层次人才偏少，大部分是中低层次，综合素质偏低，“经验型”人才占主体。在专业技术人员中，高级职称人员和高技能人才短缺。第一学历为国民教育本科以上的4.48万人（占32.2%）

真是篇好文章，值得大家学习

几个标题就吸引了我，学而不思则罔下人才汇聚的三明市的人才工作

写的很不错哦学而不思则罔下人才汇聚的三明市的人才工作

现在各地都非常重视人才引进、培养，但人才如何发挥作用，如何留住人才值得深思。

难，流失多。近年来虽然开展了一系列人才引进活动，但实际效果不理想。近3年来共引进各类人才2506人，其中高层次人才443人。但与沿海经济发达城市相比，如2013年厦门引进各类人才3976人形成强

党的十八届三中全会提出“全面深化改革，需要有力的组织保证和人才支撑”的新论断，针对人才工作提出“建立集聚人才体制机制”的新要求。

党的十八届三中全会提出“全面深化改革，需要有力的组织保证和人才支撑”的新论断

现在各地都非常重视人才引进、培养，但人才如何发挥作用，如何留住人才值得深思。

人才引进难，留住更难！