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做出离职决定时必须考虑

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秘园老董 发表于 2009-5-10 20:45:57 | 显示全部楼层 |阅读模式

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“一网不捞鱼，二网不捞鱼，三网捞住个骨干员工。”
　　
“关系网”在我们心中可能是一个贬义词，但是，从行为科学的角度来看，员工可以背叛公司，但是很难背叛他们的社会关系网，如果公司为这些骨干构筑起一个让人恋恋不舍的“关系网”的话，在他们做出离职决定时，也必须认真考虑这一因素。

    公司培养和引进一位人才要花费不少成本，因此都希望人才进来后能够扎下根来，全心全意为本公司的发展添砖加瓦。优秀人才的流失将是公司巨大的损失，也是公司领导层最不希望发生的事情，因此公司都想方设法吸引和留住人才，编织一张令人留恋的关系网是一种好方法。

    上司———学会做一个好老板

    很多员工离开公司只有一个原因：令人生厌的老板。国外最近对20000名刚刚离开老板的员工进行了一项调查，调查发现，落后的监督管理方式是员工辞职的主要原因。员工留在公司时间的长短，很大程度上取决于他和经理的关系好坏。公平合理的补偿和个人发展的机会是非常重要的因素。很多人当初加盟某个单位的主要原因，是冲着该公司在社会上的知名度和在该行业里的主导地位。当分配到某个部门后，日常工作中更多的将是直接面对该部门经理，作为员工的顶头上司，除了主管要求员工超量、超时工作、独揽大权外，引起员工对主管不满的，还有主管任命随心所欲，伤了员工的心；主管制造内耗，恶化团队工作；主管不以身作则，常常以身试法；主管任人唯亲、排斥异己等原因。
            　　
    此外，如果该部门经理不是非常优秀，或者该部门工作对公司全局没有重要性，部门业务未见大的起色，那么部门内的员工就会士气低落，时间一长，优秀人才必然会萌生去意，另寻其他更好的发展机会。许多雇员流动或薪资调研报告中，人际关系在雇员流动原因中排在第五位后，导致“主管问题”没有受到管理层的足够重视。“主管问题”为何会被离职人员隐藏起来？一是员工自己心里不愿承认或者接受是因与主管关系不和而导致自己辞职的事实；二是提出辞职后，像放行日期、有关薪酬的结算以及今后其他企业前来进行背景调查都可能和主管有关系，自己的命运还掌握在主管手中；此外就是怕暴露出自己人际关系处理能力的薄弱，影响将来的求职等。这些都导致员工会寻找另外的原因来作为离职的理由。现在许多公司都意识到这一问题，加强了对经理人员的培训，让他们学会做主管，学会用科学的领导方式与员工搞好“关系”。
            　　
    公司———跳槽者仍然是一笔财富如何对待离意已决的员工？对每一个企业来说都是非常现实的话题。

    国外大公司的人力资源部就有这样的一个新职位叫“旧雇员关系主管”。它设立的理论基础是：以前的雇员也是公司的重要财富。许多用人单位对跳槽而去的员工带有成见，或冷眼相待或避而远之。摩托罗拉公司却独树一帜，他们有个制度：如果公司员工离开公司后90天内重回公司，其工龄将在离开前的基础上延续计算。摩托罗拉认为，许多人都有种出去看一看、闯一闯的念头或想法，这是年轻人特有的心态。出去看一看、闯一闯，往往能学到更多的知识，积累更多的经验教训。这些人才如能再回来，反倒会更踏实地工作。
            　　
    于是，摩托罗拉公司的人才跳槽离去后，公司人力资源部仍会与跳槽者保持联系，并向他们表示，公司欢迎他们回来。对于我国的一些企业来说，离职员工的管理则是另一番景象。北大纵横管理咨询公司对自己的数百个客户做过调查，调查数据表明，80%左右的企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10%，而能够根据对离职员工面谈记录进行数据加工，并建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告，着手改善公司内部管理和组织文化的企业不到1%.可以想象，如果连离职员工面谈制度都没有建立的企业，又怎么会让离职员工成为公司的人力资源？
            　　
    员工———鼓励经营同事关系
            　　
    职场即一个小社会的环境，对员工来说，在公司里，即使合不来、不喜欢，也必须继续一起工作下去，因为它是公司，而不是学校，有它的游戏规则。若是为这个原因就轻易“挂冠求去”，只怕你永远找不到属于你的那匹马。选择适合的工作环境当然很重要，但是提高自己的职场EQ（情商）更是寻求工作发展的利器。愉快的工作首先就要取决于人际关系的好坏。所以不要把建立良好的人际关系视为可笑或是心机、手段之类的伎俩而不屑一顾，用“合则来，不合则去”的态度去放任它。
            　　
    其实能接触各式各样的人，也正是公司组织中一个有趣的地方。这是“工作”所衍生出很重要的附加价值，不仅可以拓宽自己的生活与视野，对于自我成长也是很有效率的通道和方法。发展公司内部的社会关系——员工对公司的忠诚可以消失，但对同事却不会这样。通过鼓励发展关键员工之间的社会关系，公司显然可以减少员工的流失率。通过在工作中创立和发展社会社区，比如参加俱乐部，可以创造一种社会纽带，把员工们“捆绑”起来。
            　　
    我们还可以通过以团队形式来完成工作任务，实践证明，这更容易激发成员们对公司的忠诚，可以使员工们热爱他们的工作，并逐渐发觉很难离开他们的团队。通过内部人员推荐应聘者——一般来说，企业招聘员工的方式主要有以下几种：通过广告向全社会进行招聘、通过员工或他人推荐、招聘应届毕业生、猎头行动等等。根据初步统计显示，通过推荐方式录用的员工所占的比重是最高的。
            　　
    比如思科公司，目前，它有40%—45%的人是通过内部员工的介绍加入公司的，这被称作“员工转介员工”。这样做有几个好处：被介绍人往往与介绍人有过合作关系，因此已经有一个团队合作的基础；因为彼此认识，所以很少需要做资历调查；因为公司对来人的情况已有了解，所以新来者可以较快进入情况，缩短启动和发挥生产力的时间。这些通过内部举荐的员工忠诚度是非常高的。
            　　
    清华为奥运培养人才
            　　
    第一批体育管理硕士结业
            　　
    6月26日，“清华—悉尼科技大学体育管理硕士合作项目”第一期结业典礼在清华大学经管学院舜德楼顺利举行。它是国内第一个侧重于大型体育赛事运营管理的高级学位教育项目，也是国内第一个由中外合作推出的体育管理硕士项目。该项目将引进科学的体育管理理念同培养奥运管理人才结合在一起，努力追求科技奥运和人文奥运的统一。该项目只举办三期，第三期已开始报名，将于今秋开学。 4 D0 j2 A+ f# k% b$ e' {! e