招聘启事写作中如何规避法律风险？

随着社会主义法治国家建设的加快，尤其是《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）《中华人民共和国就业促进法》（以下简称《就业促进法》）及其他涉及人才管理的规章制度的颁布实施，劳动者的合法权益得到进一步保障，而用人单位人力资源管理的法律风险也逐渐凸显出来。

招聘启事，是根据人力资源现状与发展需要，结合空缺岗位的实际情况，用人单位面向社会公开招聘有关人员时使用的应用文。通过发布招聘启事来吸引人才，也是招聘工作中较为普遍的一种方法。

招聘启事写作的质量，不仅会影响招聘的效果和用人单位的形象，更可能影响到用人单位实际利益。在当前企事业单位的招聘实践中，出于经济利益的考量，用人单位希望能够更有效地进行招聘成本的控制与招聘目标的实现。但是，在目前的招聘启事写作等招聘实践活动中，存在着一些不符合法律法规等相关规定的行为或事实，造成可能的法律风险，给用人单位的经营发展带来利益受损的可能性。这应该引起用人单位的重视。

一、歧视性条款的法律风险及其控制

招聘歧视主要体现在性别歧视、地域歧视、健康歧视，个别用人单位也存在对年龄、民族、学历、工作经验、婚姻状况、生育状况、宗教信仰等方面的歧视。用人单位明知歧视性行为违法，仍然设置歧视性招聘条件，排除部分人员的录用机会，客观上侵犯了公民的平等就业权。当前，我国制定多项法律法规，保护公民的平等就业权，禁止招聘歧视的存在。根据我国《就业促进法》的规定，劳动者如认为因歧视而受到伤害，有权依法起诉实施歧视行为的招聘单位。

当前，我国对招聘歧视没有明确的规定。司法实务中，是否构成就业歧视几乎完全依赖法官的自由裁量。因此，在招聘启事的写作中，用人单位应该合理表达招聘条件，用语要尽量缓和，尽量不要采用刚性语言。在面试与录用环节，也并非基于某一个刚性标准，而是评估和考核后的合理选择。在涉及招聘歧视的条款中，应多使用“优先”“择优”等字样。

就业歧视是对劳动者平等权的侵害，用人单位应该承担证明其招聘条件具有正当性和合理性的责任，根据岗位特点与需求来确定招聘条件。在招聘启事的写作中，杜绝出现歧视性条款，一般不要对性别、地域、健康、民族、种族、宗教信仰、户籍等方面进行限制。除国家规定的不适合妇女工作的岗位外，不应以性别为由拒绝招聘妇女或提高对妇女的招聘条件；除非特定岗位，不应对求职者的身高、性别、年龄等自然属性进行限制；除国家规定的“易使传染病扩散的工作”外，用人单位不得以求职者是传染病病原携带者为由拒绝录用。

二、录用条件的法律风险及其控制

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。在试用期发现劳动者不符合录用条件引发劳动纠纷时，举证责任在用人单位。如果在招聘启事中的录用条件不明确，用人单位不能证明劳动者不符合哪一项录用条件的，则不能在试用期解除与该劳动者的劳动合同。在招聘启事的写作中，对录用条件的描述不清，即使劳动者在试用期内存在不符合录用条件的事实，用人单位在维护自身权益时也容易陷入不利境地。

招聘启事的写作，要根据岗位要求设定尽可能详尽的录用条件，并且具有可量化或操作的指标。录用条件的设定，因用人单位行业、规模和岗位的不同而有差异，也可在录用条件中加入量化的业绩考核。可以设定针对试用期的招聘条件，如销售业绩、操作技能、出勤率、客户投诉率等条件，明确说明如不能达成上述要求，则可解除劳动合同。

三、岗位职责的法律风险及其控制

《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

劳动者不能胜任工作，用人单位有权按照法定条件解除其劳动合同，举证责任在用人单位。用人单位必须证明劳动者不能胜任其工作，而劳动者的岗位职责是判定其是否胜任工作的重要依据。在招聘启事的写作中，岗位职责表述不清或有漏洞，容易使用人单位处于不利的法律地位。招聘启事的写作，要根据岗位要求合理合法地设定岗位职责，如实告知劳动者工作内容、劳动条件等方面的内容。

四、任意承诺的法律风险及其控制

客观真实是招聘启事写作的首要原则。招聘启事是用人单位人才资源需求的客观反映，必须忠实反映用人单位人力资源现状与发展趋势。用人单位必须保证招聘启事的内容客观、真实，并且要对虚假内容承担法律责任。招聘启事任意承诺，若不能兑现，容易产生纠纷，甚至引发诉讼。即使招聘启事中的承诺未写入劳动合同，不受法律制约，也会影响用人单位的美誉度。

在招聘启事的写作中，要实事求是，切勿任意承诺。对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策不能做虚假承诺，更不能用企业无法遵守的承诺来误导求职者；晋升机会、挑战、责任等方面要真实列出，给求职者以可信度，树立良好的组织形象。作者：王永春  来源: 应用写作杂志社