表扬上级是我们工作中经常要遇到的问题,表扬的不恰当,不仅会带来现场尴尬,也会增加我们处理与上级关系时的心理负担。但是,只要掌握反馈这个方法,以群众、效果或事实为信任载体,我们也可以脸不红、心不跳的表扬好上级。
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一、经常性的表扬上级,是一种工作需要$ c! W1 W d" K, x8 B
% S* D1 j5 N1 e& L$ u! e经常性的表扬上级,至少有三个作用。①给上级创造一个良好的心态。减少上级对工作局面的焦虑,提升其工作的信心。让领导整天忧心忡忡的人,也只会让自己的工作环境战战兢兢。②正向强化上级的这种行为。人总是改变自己的行为,使之符合群体的期望。正向激励能够鼓励上级坚持和强化自己的行为,按照下级所指的方向更加努力做好。③融洽与上级的关系。上下级关系的处理有一个基本前提,就是互相认同工作效果,下级觉得上级做的很好,上级也觉得下级做的很好,这样的工作基础才会产生良好的感情关系。而觉得对方做的好,从心里上认可还不行,还必须明明白白的告诉对方。: ^- h( a& P! e/ A1 c2 H
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" ^# w& K" `" b, F, J. `) X- R J# x二、表扬上级需要方法和技巧,但根本的方法是反馈
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2 k: F- W. q+ J当面表扬上级(比如当面说,领导,你好厉害,比我们都厉害。),就如同赤裸裸的阳光直射,让上级感到不适的同时,自己也感到尴尬。而表扬上级最好的办法就是反馈。反馈意味的你是向他报告工作,而不是故意为之。作为下级,向上级报告工作,是理所应当的义务,这也是下级表扬时不觉尴尬的心理基础。9 f7 R6 L, z, y' E7 R: D* Y$ V
: B2 p6 _$ J2 V5 h e: b反馈的内容有三:" D- @2 Z4 g3 s: h5 L% L
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1、反馈群众对上级行为的良好反应。没有一个领导,不想知道群众对自己的印象和评价,你的反馈,满足了上级的心理需求,上级有兴趣听。同时,又因为是转达的是大家的看法,是一种客观情况的反应,不加入自己的判断和人为捏造,也能够让上级产生信任。比如,一个经理比较关心下级的身体健康,给办公室的人都配备了人体工学的桌椅,这个时候的表扬就可以这样说,经理,上次您给大家买的人体工学的桌椅不错啊,大家都感觉最近一段时间腰也不酸了、腿也不痛了,都说经理好啊。) F+ M+ \4 r- N0 [; O5 {0 Z( S
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需要注意的是,如果能够反馈领导的上级、或者同级对领导的反应,则会效果更佳。比如,还是刚才那个事例,经理,上次您不在的时候,总经理来我们办公室,看了您买的人体工学桌椅,说是想法不错,想在全公司推广呢。之所以会效果更佳,这是因为对于领导而言,与重视下级看法相比,更重视上级看法。
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2、反馈上级决策带来的工作效果。每个上级都非常关心自己的判断和决策是否正确,这直接关系到他的领导形象和效力,没有人愿意跟着一个不会决策、干不成事的领导。所以,一个好的决策结果,也是表扬上级的重要方法。比如,经理,上次您带着我们做的产品样品,某某公司的张经理说要扩大20%的订单呢。
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. {: J3 o# Q+ A但是,上级决策并不总是正确,但绝对有部分是正确。在工作结果出现失误,上级担负较大压力的时候,下级也有义务向上级报告小部分的好效果(达不成目标是主要失误,但至少也还有其他成效)。比如,当营销的方案效果不明显、没有完成年度销售任务时,下级可以主动向上级反映:经理,虽然这次没有完成销售任务,但执行这个方案,对我们团队的协作能力和个人能力都有很大的提高,大家也感觉到,今年有了能力的进步,明年还是有信心的。* h" r' u: M& k4 B2 E$ A9 k
4 Z8 ?) c0 o0 y' {* f+ O( K3、反馈上级的判断和要求的正确性。这是在没有群众反应和工作成效的情况下,想表扬上级的办法。上级总会未来发展提出很多判断,反馈这种判断的正确性,实质是验证和肯定了领导预见这一基本能力(没有预见就没有领导)。比如,经理,您上次说的黄金价格会下调,今天果真下调了,而且下调幅度和您判断的一模一样。再比如,经理,上次你跟我说的要每日记账,我自己回去实践了一下,错误率就低多了,这里要谢谢你了。(此招在酒场上经常用到,把上级对自己的要求,作为自己进步的原因,由此举杯答谢)
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