把握工资制度改革趋势 改进公安机关绩效管理

把握工资制度改革趋势　改进公安机关绩效管理

●侯建军 　　绩效管理和劳动薪酬是现代人力资源管理的两个方面，犹如车之轮、鸟之翅。它不仅为现代企业管理广泛认同，也为社会管理部门所引用和吸收。“阳光工资”的实行使传统的劳动薪酬制度开始发生了质的变化。面对这一新的情况，公安机关该如何适应形势变化要求，进一步加强和改进绩效管理工作呢？ 　　一、正确认识劳动薪酬和绩效管理的关系是做好新形势下公安机关绩效考评工作的思想先导 　　公安机关绩效考评工作已开展了多年，在实践中摸索了不少成功的经验，从现阶段的实践水平看，其整体还是较为科学合理的。但由于受现行薪酬体系结构性的局限和来自公安机关管理体系内部的问题，绩效管理的最终效果并不理想。从历史发展阶段的走向上看：一是基层所队自创经费，其工资外收入的一部分在很大程度上可以自行支配。由于领导对基层所队在兑现考核奖金上只能给政策而没有能力给钱，这个问题在基层所队就表现得很普遍，在很多时候也得到领导的默认。因此，基层所队对上级开展绩效考评的真实意义认同度不高，缺乏积极性的认识和应对。相比之下，其有效性可能还不如基层所队自己内部的考核。二是实行“阳光工资”取消工资外收入，原有考核的物质基础基本丧失。有人说“现在阳光了，多少就是多少，干多干少、干好干坏都一样，干多出错多，还不如不干”。这样就从乱收费、乱罚款、乱作为的一个极端，走向了不执法、不服务、消极应付不作为的另一个极端。似乎绩效考核已经失去意义。 　　面对当前出现的这一问题，我们必须有一个明确的认识。工资制度改革是大势所趋。实行“阳光工资”是今后工资制度进一步改革的必要阶段。尽管一些地方改革后的现行工资制度确实存在着平均分配和缺乏弹性等不完善的问题，但从绩效管理的角度上看，工资制度即使再完善，也不能完全解决劳动薪酬的全部问题。所谓绩效管理，是指管理者和下级经过沟通制定绩效计划，通过绩效监控、绩效考核、绩效反馈与改进，以促进单位或个人业绩持续提高并最终实现工作目标的一种管理过程。所谓劳动薪酬，是指组织在实现绩效的过程中必须付出的人力成本，既是个体在组织中投入劳动的报酬，也是组织的成本支出。它可以分为外显的和内在的两种。外显的薪酬包括工资和福利两个方面。内在的薪酬是心理和社会性因素，例如安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等等。在公安机关，实现这些内在薪酬的形式主要有评先评优、晋职晋级、立功受奖等，体现了考核手段的多样性丰富性。虽然这些都根源于工作和职位的薪酬所带来的心理感受，但它在独立性方面所起的作用也许比工资和福利还要重要。既然劳动薪酬有别于工资和福利，既然绩效管理的基础不仅仅建立在工资和福利上，那么在现阶段，我们就没有理由因为现行工资制度改革的不完善而放弃绩效管理和考核。恰恰相反，由于工资制度改革促进了薪酬管理的规范化，克服了过去劳动薪酬在实现过程中由于不规范产生的随意性问题，劳动薪酬与绩效管理的关系将变得更统一、更和谐、更加相互适应，进而使我们能够更为深刻地认识到绩效管理的本质和规律，从而在把握其规律性的基础上进一步提高绩效管理水平。 　　二、现代企业绩效管理的实践成果是一个巨大的知识宝库，为公安机关科学开展绩效管理提供了丰富的借鉴 　　现代企业绩效管理有着十分丰富的实践经验和深刻的理论成果。从理论上说，现代企业绩效管理重点研究的是激励对团队和个体的影响。激励理论解释了雇员的绩效、能力和激励之间的关系，用公式表示为：绩效=F（能力×激励）。其代表主要有马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论和麦格雷斯的X—Y理论。激励理论的核心在当今备受关注，是由于它正确描述了雇员行为发生的原因、运动的方向、保持的方法，揭示了他们在薪酬与绩效之间关系的行为规律。从方法上说，现代企业绩效管理主要根据不同企业的类型和发展要求采用不同的管理战略，主要有关键绩效指标法、目标管理法、平衡记分卡和360度反馈等。关键绩效指标法的精髓在于企业绩效管理指标必须围绕企业战略实现关键的那些问题进行指标设置与考核；目标管理法强调让员工参与绩效指标的制定过程，以充分调动下级完成目标的积极性；平衡记分卡站在战略管理的角度，从财务、顾客、内部业务流程、学习与成长等四个方面来衡量绩效；360度反馈是指企业对管理人员和员工实施绩效考核时，由其上级、下级、同事、顾客对被考核者作出评价，考核结果由专业机构进行分析，以便对他们进行全面的考核，保证考核结果的客观性与科学性。 　　上述这些绩效管理方法为我国现代企业管理所广泛改造和应用，近20年来相继出现了中石化、中国电子科技集团公司、海尔集团等一批成功应用绩效管理实现企业战略的典型，尤其是海尔集团的OEC管理模式被称为“中国式执行的典范”。 OEC是英文Overall Every Control and Clear的缩写，意为全方位地对每天、每人、每事进行清理控制。其管理的宗旨是“日事日毕，日清日高”，即“每天的事每天完成，每天都比昨天有提高”。具体地说，就是每天的事都有人管，做到控制不漏项；所有的人均有管理、控制的内容，并依据工作标准对各自控制的事项按预定的计划执行。海尔集团融外国企业管理思想和中国传统文化为一体而形成的目标体系、日清控制体系、激励体系等三大体系，在引领国内企业发展的同时，也带动和激发了包括公安机关在内的社会管理部门绩效考评工作的升级和发展。 　　三、积极审视和客观分析公安机关绩效管理的现状和发展难点，进一步提高公安机关绩效管理水平 　　一要把“以人为本”和可持续发展理念引入绩效管理。改进和提升思想政治工作在绩效管理中的思想指导作用，通过警营文化建设营造积极向上、宽松和谐的绩效管理氛围，切实减轻绩效管理对民警造成的身心压力。制订绩效目标要力求集思广益科学合理，积极通过有效沟通、宣传和引导，使广大民警在工作目标、任务要求以及努力方向上与决策层达成共识，将实现绩效目标变为体现自身价值的自觉行动。要注重绩效考核的人性化，避免纠缠不必要的细枝末节，陷于繁琐主义误区，引起基层单位和民警的反感。对于绩效考核排名靠后的单位和同志，要及时帮助其分析原因，明确下一步努力方向，鼓励其迎头赶上。 　　二要加强绩效管理的系统化建设。要走出绩效考核等同于绩效管理的误区，开拓绩效管理的视野，通过强化组织管理，建立大绩效、大管理工作机制。一方面要加强内部系统建设，将职位前置、目标设定、考核审议、职能监督、信息反馈、结果运用等各阶段工作紧密结合起来，形成一环紧扣一环的有机链条，成为相互制约、相互协调的统一整体，以保证各项管理工作的正常开展。另一方面要加强外部系统建设。机关效能建设、政府绩效评估，既是对公安机关的考核要求，也是公安绩效管理的外在系统和主导环境。因此要适应大管理的要求，进一步抓好党风廉政、队伍分析会制度、规章制度、思想政治工作制度和警营文化等建设，使内外系统既自成体系，又相互呼应，联成一体，有效形成体现整体合力的大绩效考核环境。 　　三要绩效管理要坚持考核团队和考核个人并重的原则。克服当前一些地方重考核下属所队，轻考核民警个人的薄弱环节。要在“三定”工作的基础上，从编制单位和警种、岗位职位说明书入手，理顺各类考核的岗位前置关系。要将目前建立的民警执法档案和民警网上考评切实纳入全局性民警绩效考核，建立统一的民警绩效考核标准，并形成一套完整的考核程序，使考评如何体现民警工作的优劣在依据和条件上规范起来，用细节体现考评的真实性和可信度，提高考评的说服力。同时健全完善绩效管理专业机构，落实基层所队领导评定，绩效管理办公室监督审议，绩效管理领导小组审核通过的民警绩效考核制度，使考核更加规范有序、合理流畅。 　　四要在工资制度的基本框架下多手段解决考核结果与薪酬的配套问题。从根本上说，绩效考评的最终结果要体现责权利的统一，有过则罚，有功则奖。虽然绩效管理有自己一套完整的体系，也可以在一定程度上独立于工资以外在更广大的薪酬空间自我运行，例如评先评优、入团入党、立功受奖、晋职晋级、学习深造、组织奖励性的活动等等，但是它的基本前提，仍然还是离不开工资体系这一物质基础。在目前工资体系的框架下，公安机关依托工资管理的绩效考评手段十分有限，主要的还是在惩罚上起作用，例如可以扣发岗位津贴等。一些地方实行“阳光工资”后，虽然有浮动工资这一项，但实际上并没有与绩效管理挂钩拿出来参与考评。靠公安机关无法解决这一问题，因此需要政府部门统筹考量，进一步深化工资制度改革，建立合理的工资结构和分配流向。 　　（作者为中共永安市委常委、公安局长）