完善干部激励机制的研究与思考

完善干部激励机制的研究与思考

干部激励机制是激励广大地税干部实现工作目标的重要保障。在后危机时代的新背景下，如何有效调动地税干部的工作积极性、激发干部的工作活力和发挥干部的创造性，是各级地税机关有待研究和探索的课题。

一、激励机制的内涵和意义

何谓激励，激励是人力资源管理的重要内容，它是心理学的一个术语，是指激发人的行为心理过程。激励机制是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。正如，激励工人为利，激励运动员为名，激励干部则为民。随着我国公务员津补贴改革的深入、职能的不断扩大及强化，各级地税机关及其公务员肩负的职责非常重大，纳税人对地税部门公务员的期望也很高。如何充分调动地税部门公务员部的工作积极性，为国聚财和为纳税人提供优质高效的服务，在如何按照“依法治税、为民理财、务实创新、廉洁高效”的总体工作思路，念好“实、稳、优”三字诀进程中发挥应有的作用，是一个值得重视的、迫切的、现实的问题。

二、当前激励机制中存在的主要问题
  （一）竞争激励的局限性。随着地税管理制度的完善，竞争激励机制已初步确立，但存在诸多不足。公务员职业稳定性使得地税干部缺少竞争压力，干部队伍“能进不能出、能上不能下”局面没有得到根本转变。地税干部受职位层次、年龄身份、表现机会、机构规格等条件影响，即使优秀提拔机会很少，非领导职务也是依人员所属机构的不同行政级别和规格设置不同，基层则晋升的空间就越小，受体制约束，严重制约了地税基层干部不断追求进步的积极性。许多优秀的干部多年得不到重用和提拔，施展才能的空间和机会越来越少；达到了一定的级别的干部“高枕无忧”，工作业绩是好是坏都影响不大，因此造成了不求有功、但求无过等消极心理的蔓延、干部积极性的挫伤和队伍战斗力的削弱。
       （二）干部激励方式单一。各级地税机关大都实施工作目标管理考核，奖惩挂钩，以奖惩为主的制度，对于规范干部的日常行为，提高工作效率虽然能起到了一定的作用，但不能从根本上激发干部职工的工作潜能和工作积极性。年度公务员考核，只对干部职工进行“德、能、勤、绩、廉”简略定性考评，多数停留在走过场，甚至于单位领导凭个人印象说了算，考评流于形式，考评的激励和惩诫作用难以得到真正体现。

（三）津补贴改革加剧了分配上的平均主义。做好做坏一个样，反正薪酬分配都一视同仁，你好我好大家都好的氛围下，优秀的没有受到奖励，落后的得不到鞭策，对于工作消极、甚至不能胜任本职工作的人缺乏相应的经济制约措施。

三、完善干部激励机制的对策与思考

一是坚持物质激励与精神激励相结合。干部有最基本的物质方面的需要，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。在保障其基本层次的需求得到满足后，更应着眼于保障地税干部更高层次需求的实现。强化物质激励，在政策范围内，尽可能改善干部福利待遇，满足广大干部不断提高的生活需要。在当前物质激励弱化的时候，精神激励当成为干部激励的重要手段，通过表扬、嘉奖、记功、授予荣誉称号等方法，引导干部争当先进，实现自我价值，增强干部对地税事业的归属意识和自豪感，从而把个人的发展同地税发展紧密地联系在一起，在文化氛围中获得“双赢”。
      二是注重实施情感激励。古人云：“感人心者，莫关乎情”。各级领导干部要注重加强与干部之间的思想交流与沟通，以春风化雨般的方法实施良好的情绪疏导和压力管理。把思想政治工作与解决实际问题结合起来，要将干部的工作环境、生活待遇等要求记挂在心，切实为他们解决在住房、健康、保险以及子女教育等方面的后顾之忧。通过多做稳人心、暖人心、得人心的有益之事，使大家切身感到地税就是自己的大家庭，增强与地税共兴共荣的责任意识。要尊重和支持干部的工作，使每个干部的心理目标与本单位所要达到的目标相一致。同时领导者自身要着力培育个人感召力，切实增强其非权力影响力，通过彰显个人魅力达到有效激励干部的目的。
     三是大力实施荣誉激励。人不仅要有物质基础和精神动力，更需要社会尊重，地税干部更是如此。通过通报、会议、内外网以及电视等手段和渠道，对先进事迹进行表扬和宣传，对不良行为进行批评，营造典型示范效应。进一步加大评先奖优的范围和奖励力度，特别是要向基层税管员倾斜，为基层干部成长创造提供良好的发展空间和机会，为工作表现突出、成绩优异者，多提供学习和外出考察机会，使其有机会更新知识，开阔视野，学习和借鉴发达地区先进的工作方法和管理理念，从而有效持续地激励地税干部不断提高自身综合素质，实现其自身价值。
       四是做好人力资源配置。将合适的人放在合适的岗位上，做到适才适所。当前，地税干部素质参差不齐，提高干部素质不能期望人人都成为业务骨干。人事部门要建立科学评估全体地税干部工作能力、综合素质、专业特长的人才数据库，开展人力资源管理工作分析，对职位进行分层分类管理，依据岗位能力需求和岗位条件以及地税干部自身意愿科学配置人力资源，按岗配人，形成阶梯型或者宝塔型的人力资源配备模式，力求实现人尽其才，才尽其用。
      五是加大干部交流轮岗力度，多岗位交流锻炼干部。多岗位交流锻炼干部，往往有助于干部突破工作范围的局限，激发干部振奋精神和开拓创新的意识，增强工作主动性和责任心，不断提高干部的知识水平和工作能力，充分发挥自身潜能，找到施展才能的最佳位置。通过干部交流轮岗，引入竞争机制实行“双向选择”，使“工作态度积极、工作能力强”类干部脱颖而出，满足其自我价值实现的需要；使“工作态度消极、工作能力差”类干部无法在人群中藏身，激发其增强工作主动性和责任心。
       六是完善竞争上岗机制，形成能上能下的局面。要破除“官本位”思想，教育引导地税干部正确认识和对待职务的升降，创造出良好的“能下”、“能出”环境；创新干部能上能下机制，全面推行任期制、聘用制，建立领导干部引咎辞职、责令辞职制度，研究配套政策，合理安置被调整下来的干部，并对重点对象进行跟踪考察，对工作需要、有能力的干部可经过考核重新提拔使用，真正体现能上能下和任人唯贤的用人政策；要畅通监督渠道，积极发挥特邀监督员队伍的作用，注重考察、考核和举报、信访等渠道收集信息，建立完善的全方位监督体系，提高干部队伍的自我管理、自我完善的能力，为优化用人制度提供可靠保障。
       七是完善“进出口”机制。拓宽人才进口，拓宽进人渠道，加大人才引进力度，大力引进高素质、复合型人才，不断满足科学化、精细化管理需要。改革现行中层干部退出制度，将退出干部充实到机关内部的学协会，发挥一技之长，拓宽中层干部退出安置渠道。“问渠哪得清如许，为有源头活水来”，切实完善地税干部“进出口”机制，保持地税队伍充满生机与活力。

。“问渠哪得清如许，为有源头活水来”，切实完善地税干部“进出口”机制，保持地税队伍充满生机与活力

“问渠哪得清如许，为有源头活水来”