浅析公务员考核存在的问题与对策

公务员考核是公务员管理的基础和有效手段，承担着评价、管理、激励与监督等方面的功能。但在实际考核工作中，这种功能的实现存在较大的障碍，使公务员绩效考评面临着困境。这一困境的成因既来自于公务员考核制度的设计，也来源于政府部门自身的制度特征。
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! c  j: Z7 g: ~5 q8 k一、公务员年度考核的现状和存在的问题
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（一）考核内容缺乏操作性。现行的考核制度把考核的内容确定为德、能、勤、绩、廉等几个方面，作出了原则性的规定，但普遍没有针对机构及部门职能特征建立具体的考核指标体系。在实际操作中，由于不同部门、不同层次、不同职位之间，工作性质、工作特点、工作责任差别大，没有个性化的标准，部门之间、被考核人之间缺乏可比性，多数部门都是不分类别、不分岗位，进行笼统的考核，使得考核者往往无所适从，只能够凭印象、凭人缘、凭个人好恶，凭印象和经验推断，以主观判断代替客观标准，这样势必造成结果不公正、不全面，偏离了考核公务员的初衷。
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（二）考核方法单一。除了对少数领导干部进行"民主评议或民意测评"外，一律都采取了"单位领导+同事+自我"的模式，出现了最终以单位同事的测评为结果甚至以个人小结为结果的现象，从而导致在平时工作中"不讲原则讲义气，不讲贡献讲关系"的庸俗关系学流行。至关重要的，缺少下属尤其是管辖、服务对象的反馈，而真正对公务员的服务和管理质量有发言权的，正是这些受管辖或服务的对象。考核制度规定的平时考核如月考等，由于嫌麻烦，加之没有督促，基本上都没有进行，所有的平时考核资料都在年底突击填写，作为任务去完成，完全失去了平时考核的意义。
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6 y) I+ d1 C1 K/ r" h. O（三）考核定格比例不合理。优秀占15%，不称职者没有比例要求，其余85%都可以是称职，这在实际操作中是一种"大锅饭"思想，"干多干少一个样"，出现了"年度考核就是评优，其余都称职"的现象。即使是评优，也存在"平衡关系"、"轮流坐庄"等问题，很多单位甚至要求增加先进名额，搞情感照顾。
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0 p  g& L. O6 N; V- `3 \（四）考核结果兑现差。在考核结果的使用上，过去除了极少数连续三年年度考核为优秀的晋升了一个级别工资外，多数年底考核为优秀的公务员没有享受任何特别的待遇；而极个别被确定为基本称职或不称职的公务员，除了影响正常调资外，基本上没有人受到降职、降级或者辞退处理，失去了公务员考核制度的权威性。在现行公务员管理体制下，同一单位中，收入差距主要是资历和职级，考核结果与个人利益基本没有关系，既不靠考核拿奖金津贴，也不靠优秀升职晋级，大多数公务员就在这样平淡而又无可奈何的制度下混资历、等年头，公务员考核的激励作用得不到体现，没有鼓励，没有刺激，没有动力，最终导致有制度不执行、有要求不落实，使原本刚性十足的公务员考核变得软弱无力、疲惫不堪。

二、造成上述问题的原因分析

（一）考核目的不明确。在实际工作中，我们的管理部门和更多的单位仅仅把考核看成是对公务员一年工作成绩的简单定格，却忽略了公务员作为一种极为重要的人力资源，通过绩效考核综合素质和工作能力应该达到的其他几个目的：作为领导识人用人的决策依据；作为提拔、晋级的依据；作为调配岗位的依据；作为奖惩的依据；作为公务员进一步培训的依据。
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; B$ |9 l9 B# b& i4 q' m% ^（二）考核的受益者受益不明显。国家和部门是公务员考核的管理者和执行者，公务员是被考核者。国家制定考核制度的初衷，是通过考核，促进各项工作，加强单位管理，提高队伍素质，而由于考核成果不明显，国家、部门、公务员都难以从中受到更大的好处，从而使考核与受益者感觉模糊。考核用处不大，越是用处不大就越不愿意认真考核，这样在一定程度上成了一种恶性循环。

+ c' q* |" h+ M4 o* @: |3 y2 Z& T& r, ?（三）对考核重视程度不够。我们的组织和领导主要把大量的工作时间和精力投入到工作的布置、服务的改善，阶段性的具体工作，而对人员的管理措施不具体，无暇在绩效考核上多花精力，认为评价人容易得罪人，评价误差容易引起不满，稍微处理不好会影响公务员的积极性，从而使考核流于形式。
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三、规范和完善公务员考核制度的对策

& z4 K& v2 v, R- z8 L2 d（一）考核内容要突出实绩这"一个中心"。由于各类公务员从事的工作性质不同，成效也就不同，对其考核关键是要做到个性化，考核的个性化就是岗位目标考核。要做到干什么就考核什么，才能够客观衡量每个公务员，督促他们岗位创优。上级对下级部门普遍进行了目标责任考核，单位据此按照层级逐级分解相关的任务到职能部门和个人，该岗位公务员的任务指标既是单位目标的组成部分，也是考核公务员工作业绩的客观依据和现实依据。搞好公务员考核也可以推动单位目标考核，二者相辅相成，把管事和管人结合起来；不仅如此，还要把单位的目标考核结果与评优指标、比例相对应，对在上级目标考核中确定为优秀或者在中央、省级受到综合性表彰的单位，适当提高评优比例；反之，对目标考核为中下等次或者工作被问责、造成损失的单位，给予降低或者取消评优指标。
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# N; _( t+ E- ~+ J  e# n（二）考核结果的使用要切实做到"两个挂钩"。 一是考核结果与干部使用挂钩。可以逐步探索把年度考核结果作为培养后备干部的重要参考指标，对在考核中发现的有潜力的公务员提出培养建议；对两年以上连续评为优秀的公务员，在提拔实职领导或者晋升非领导职务时，适当减少任职年限；对考察期内，几年都没有评为优秀或者先进的，适当延长考察期限；对本岗位不适应、不胜任、不能够发挥所长的，进行调整或者交流；对不称职的人员，进行调查和分析，根据情况给予降职、降级或者辞退处理。二是考核结果要与奖金、津贴挂钩。中组部、人事部2008年1月印发的《公务员奖励规定（试行）》中已明确：“对在本职工作中表现突出、有显著成绩和贡献的，应当给予奖励。其中，给予嘉奖和记三等功，一般结合年度考核进行，年度考核被确定为优秀等次的，予以嘉奖，一次性奖金800元；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功，一次性奖金1500元。对在处理突发事件和承担专项重要工作中做出显著成绩和贡献的，应当及时给予奖励”等规定应启用并及时执行；在国家现行的公务员工资制度不能够调整的情况下，应该探索按不同的考核结果与不同的经济收入挂钩，考核得分与目标奖比例挂钩，比如量化考核不同的得分段在下年度给予不同档次的津贴，从而通过适当拉大收入差距，改变干好干坏一个样的现状。
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2 ?( ~$ @8 y7 y- r（三）考核方式要做到"三个结合"。一是要做到定性与量化考核相结合。对公务员的"德"、"廉"考核，可以以定性为主，对"能"、"勤"、"绩"则要以量化为主。重点根据单位下达的年度工作分解指标，参考其职位设置说明书，结合公务员工作的数量、质量、执行办事程序的情况、办事效率、工作态度等情况，由所在的科室讨论每项指标所占的比重和分值，进行加分或倒扣分，将得分情况报分管领导审查后统一提交党组（党委）会议研究通过，再报人事部门审查后向全局公布。考核时，不同职级采取不同的测评方法，给予相对独立的评优指标，避免评优中领导多、群众少的现象。二是要做倒平时考核与年底考核相结合。平时考核如果过于繁琐，就难以落倒实处，对平时考核，可以采用考勤记录法、工作日志法、特殊工作记录法、单项工作汇报法、抽查法、小结法等加强管理，为半年考、年考提供最可靠的事实依据，做到平时考核与年底考核各占一定比例。三是领导、同事的评价与管理、服务对象的评价相结合。近年来，有的地方探索性的开展了"万人评政府机关"、"居民评警"等活动，无疑是一个良好的开局，年底考核时有必要组织下级部门领导和股室对上级业务部门，进行背对背或者面对面问卷调查等多种方式进行评议，既有利于改进工作，优化政务环境，也有利于增加公务员考核的真实性。
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（四）有必要建立公务员考核的"四项机制"。 一是建立监管机制。要像各级政府建立"目标办"专门负责对"事"的考核一样，建立专门的人事管理部门来负责对"人"的考核，考核管理机构的中立有利于公平；进一步完善相关制度，如量化标准审查制、考核资料备案制、考核结果公示制等，逐步探索考核结果的信息化管理，从而把对公务员的日常考核落到实处。二是建立联动机制。组织、人事、监察、目标等管理部门对接到投诉的要及时处理；对考核结果要及时通报，督促兑现；对干部的考察使用，要充分听取考核部门的意见；涉及到部门管理权力分散的，要适当整合，形成合力。三是建立制约机制。逐步探索部门交叉考核，在不同部门临时组织对人事政策比较熟悉的人员参与其他部门的考核工作，组织相近专业职位的人员互相考核评比、申请上级业务部门参与下级机构业务人员的考核等。四是建立"一票否决"机制。对于某些人员和行为，在年度考核时实行"一票否决"。如因服务态度、办事效率受投诉经调查属实的，违反工作纪律的，出现行政问责的，不服从组织安排的，办事推诿扯皮等现象的，可以直接确定为基本称职；对在廉洁方面出现问题的，造成重大责任事故的，工作失职造成重大材夜思或者其他损失的，造成重大行政诉讼的，可以直接确定为不称职等次。通过"一票否决"，加大考核力度，起到对违纪和不作为公务员的震动作用。目前，许多地方正在推行公务员一经投诉属实就暂停工作、多次投诉属实就确定为不称职或辞退等制度可以借鉴。
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  {1 r, [" I: ^/ k( b; j总之，公务员考核作为人才资源开发的重要环节之一，不能够为考核而考核，而应该以人为本，使之成为激励公务员奋发向上，爱岗敬业、团结协作、开拓创新的措施和手段，使之在各项事业的建设中发挥更好更大的作用。而作为公务员考核的综合管理机构，理应不断在实践中探索和完善科学的考核方法。文/赵锦华