议政专题] 杜绝人才争夺战中的“漏斗”现象

引进人才、壮大队伍、发展经济固然是非常必要的，但在引进人才的同时屡屡出现“前门大量招聘，后门大量流失”的现象同样也是令人痛心的。

    产生这种“漏斗”现象的原因是多方面的。首先是一些地方和部门对开展人才引进工作只注重“唱功”而忽视“做功”。具体表现在一些地方领导或企业负责人在思想上未能真正重视引进人才这项工作，所做的引进人才工作仅仅是一种“跟风”行为，眼见他人纷纷引进人才自己也不甘示弱，盲目“跟风”引进人才，将引进的人才不是安置在应去的岗位上工作，而是作为门面“装潢”来抬高自己，或使当初允诺的待遇不兑现而气跑人才，或使人才不能很好地施展才华而闲置浪费。其次是一些地区和部门看待人才“内外有别”，存有厚“外”薄“内”的思想。具体表现为崇尚“外来的和尚会念经”。因此，在工资、住房、职称诸方面向引进的“外来人才”倾斜，从而冷落了本地区或单位内部现有的人才。第三是一些地方经济基础薄弱，人才就业机会少，待遇相对较低。在人力资源配置市场化的今天，市场这双无形的手起着很重要的作用。哪里经济发达，工作环境宽松，择业机会较多，生活条件优越，人才就往哪里集聚。在这种情况下，经济欠发达地区的人才流失也就在所难免了。所以，当我们的政府部门和领导者在满怀希望热切地招聘海内外人才的时候，是否曾认真思考过首先要留住原有人才的问题。有了适合人才生长的生态环境，原有的人才可以充分施展才华，新引进的人才才会源源不断地注入。

    古今中外无数事实表明 ，人才作用的发挥是需要环境的。在社会主义市场经济体制下，特别是我国加入WTO后人才流动是不可避免的，只要政府部门采取得当有利的招贤纳士措施，我们这个具有悠久历史的文明古国是能够吸引相当数量的一流人才的。在这方面政府提高人才的待遇固然重要，而给人才营造一个良好的人文生态环境更为重要。

    所谓人文生态环境，就由招聘人才部门的观念意识、用人单位的良好机制等各种人文因素组成的社会环境。国外和外企的高收入固然很有有活力，然而比高收入更吸引人的则是已经形成了人才多渠道成长的良好氛围和环境。

    加入WTO后，我们应该清醒地意识到，在这个日益开放的世界里，人才流动是一个必然的趋势。特别是在我们这样的一个地方，生活水平和工作条件跟沿海发达地区相差一大截，要想完全避免人才流失将是很困难的。要到国际上去抢人才，我们现有的条件也不如人家。就实际情况而言，我们还是应该在留住本地人才方面下功夫，尽量减少人才的外流。一边引进，一边流失，这种人才争夺战中的“漏斗”现象导致了人力、财力的浪费，必须杜绝。

    当务之急，是要改革我们的用人制度，打破常规，不拘一格，人尽其才。创造条件，真正把本地人才用起来，给他们一个舞台，留出一片天地，让他们挑大梁，给他们压重担。最近几年，政府为了吸引留学人员归国，下了不少功夫，支付了很大的成本。回来一个就给房子，给票子，安排子女上学，安置家属就业，可谓不惜重金思贤若渴。而另一方面，本地的人才却论资排辈，相当多的人提不了职，分不上房。这种内外有别的做法，严重挫伤了本地人才的工作积极性和创业热情。本地人才在国内读学位，兢兢业业，不辞劳苦不讲条件地为国家建设做贡献，而这一切却远抵不上在国外读几年“洋书”。一些单位的这些做法，从某种意义上来说，是在鼓励人才外流。这种做法不改变，势必会造成引进一个，留出一片的恶果，其实本地还是大有人才的。与其花重金，不远万里去招人，不如先修筑工事守住阵地，设法先把身边的人才留住，这不仅能少花钱多办事，而且同样能把国外的人才吸引进来，只要人才在国内比在国外更能受到重用，更有发展前途，人才自然不会背井离乡，到国外去遭“洋罪”。而那些滞留在海外的，受其影响也会纷至沓来。这岂不是一举两得。因此，在招贤纳士方面，一味舍近求远，未必是明智之举。

    制定政策吸引人才，运用法律法规网罗人才，发挥吸引人才的长期效率，保障人才异地流动的安全性，是人才战与人才竞争的焦点，已成为新的人才大战中的秘密武器。法律法规蕴藏着巨大的人才开发财富，借鉴国外开发人才的成功做法，注重法律法规建设，形成法律保障体系是一条成功的经验。我们应该尽快制定配套的政策法规网罗和开发人才；对制约吸引人才的法律法规应该及时进行完善和调整；对已经成熟的政策和措施上升为法律条文，进而形成一整套面向21世纪的科技与人才开发法规。惟有这样，才能保障未来人才的拥有，保证经济竞争力的不断增强。