三明市人才资源建设的几点思考(2006年第5期)

    人力资源是第一资源，人才建设问题已成为社会发展的首要问题。在这个大环境下，我市积极采取了各项措施，促进人才建设，2005年市委、市政府发布了《关于进一步加强人才工作的实施意见》，进一步将我市的人才工作摆上了战略地位，为我市人才的培养、引进、评价、奖励等方面制定了方针、指明了方向，如何将这些措施落到实处，切实解决我市目前存在的人才紧缺、流失严重等问题仍是一项值得研究和探讨的课题，本文就此问题谈谈个人看法。
    一、目前人才队伍状况
    1.人才总量不足，实力薄弱。从学历结构上看，2005年我市常住人口中具有大专及以上文化程度的人数有12.01万，仅占全市总人口264万的4.55%；从人才类型上看，全市十二个县（市、区）（不含中央、省、市直属单位及非公企业）现有人才59336人，其中：机关党政人才13342人；事业单位人才44131人，其中：管理人才6797人，中级专业技术人才13243人，高级专业技术人才1863人；国有企业人才1863人，其中：中、高级专业技术人才仅353人。从总体上看我市人才总量低，实力较为薄弱。
    2.外流严重，人才队伍严重“失血”。我市各地高、中级人才外流现象严重，一方面是现有的显性高、中级人才外流，大量的在职高、中级人才通过调动、应聘、考公务员等途径向经济发达的大中城市进军；另一方面是未来的潜性人才外流， 大部分应届毕业生不愿返乡工作，即使返乡报到，就业率也不高，据人事部门统计，2004年回三明市报到的非师范类大中专以上毕业生共2538人，仅就业1391人，占54.8%，其中：研究生就业3人，就业率100%；本科生就业412人，就业率92.4%；大专生就业375人，就业率53.3%；中专生就业601人，就业率43.4%； 2005年，我市非师范类大中专毕业生返乡报到2169人，就业人数为1308人，虽然就业率有所提高，为60.3%，但是返乡报到人数却减少了369人。
    3.引进困难，人才队伍缺少新生力量。 2004年全市新招收从业人员10583人，其中录用大中专、技校毕业生1777人，占全市新招收从业人员的16.8%，与全省九个设区市相比，人才录用量偏少，录用人数在九个设区市中位于倒数第三位。在引进外地中、高级技术职称人才方面由于各种原因缺乏吸引力，近年来虽然有一些奖励措施出台，但效果并不十分明显，特别是各县这几年引进技术人才廖若晨星，县级人事部门几乎无此数据统计备案，出现了“南雁不北飞，北雁南飞不回归”的现象，从而造成人才队伍增长“乏力”，新鲜血液得不到补充。
    4.人才分布结构不合理，机关事业在职人才流动少。从十二个县（市、区）（不含中央、省、市直属单位及非公企业）现有人才分布来看，机关事业在职人才总数为57473人，占人才总数的96.86%；而国有企业人才1863人仅占人才总数的3.14%，而且人才分布结构普遍存在着三多三少现象，即机关、事业多，企业少；上多下少（县城多、乡镇少）；应付日常业务的多，搞科研创新的少。
    5.缺乏有序培养，乡村本土人才凤毛麟角。乡村经济的落后，导致农民生活质量低、孩子上学难、致富的心理极为迫切，大部分农村青壮年无心在家务农，纷纷外出谋生，打工赚钱，许多“庄稼能手”、“田秀才”、“土专家”们在此影响下，也放下技术，随“大流”步入外出打工行列，留下的是些老弱病残或在家拖儿带女，或做些简单农活，根本无力于学技术、比技能，现有本土人才少之又少，农业农村建设后继无人。
    二、根本原因分析
    1.人才问题没有得到足够重视，忽视人才现象还在一定范围内存在。思想是行动的指南，地方政府对人才资源建设的重视程度直接决定着这一地区人才的建设程度，许多地方仍以经济发展为主导，各项工作重点放在招商引资、搞活经济上，忽视了人才资源的建设，是造成人才资源薄弱、引才能力缺乏、人才缺少活力的一个重要因素。
    2.物质保障不足，使人才产生“泄气”心理。县、乡“吃饭”财政使政府对人才提供的物质保障方面受到制约，且因地域、交通等条件限制，我市现有的县、乡级企业大部分是小型企业，发展形势不好或存在着不稳定性，使专业技术人才在企业看不到发展前景，要为将来的衣食住行担忧，而进了机关就不同了，等于是捧了“金饭碗”，一劳永逸，这种县城与乡镇、机关事业与企业的职工因身份不同，在生活、福利待遇、社保、医保等方面存在的落差，导致了机关、事业在职人才抱着“严防死守”的心理，不愿下基层、不愿去企业、不愿自谋发展、不愿尝试创新的大有人在，这种心理使得机关事业单位人才请不去、推不出，编制人满为患，新生力量又送不进来，而企业对人才呢是请不来也留不住，严重影响了地方经济发展。
    3.良好的用人机制未形成，导致人才不能切实发挥作用。受旧体制影响，人才往往在分配到一个单位后从一而终，缺乏有序流动，即使有所流动，也只是在科局级干部和个别专业技术人才之间，流动的人员少，牵涉的范围小，大多数人长期不流动，缺乏应有活力，且目前我市各县人才市场发育不健全，对人才需求和动态无法准确掌握，对人才政策制定、结构调整、人才开发缺少针对性，这些都导致人才作用的发挥受到一定限制，“人未尽其才”。
    4.观念未转变，未能发掘农村农民潜力。因旧观念的影响，对乡村劳务人员采取放任自由的态度，不重视、不培训、不引导，这种态度会挫伤那些“庄稼能手”、“土专家”“田秀才”的积极性，导致农村技术劳力外流，乡村本土经济建设缺少“领头雁”的带动。
    三、人才队伍建设的几点建议
    1.从思想入手，树立科学的发展观和正确的人才观。科学发展观是我党对社会主义现代化建设指导思想的新发展，是我党执政理念的一个飞跃。树立和落实科学发展观，关键就是要坚持以人为本，以人的全面发展推动经济社会的全面协调健康发展，要把人才这“第一资源”作为推进基层经济发展的治本之策，切实把落实科学发展观和正确的人才观体现到人事人才工作的各个方面，因此，应牢固树立“尊重知识、尊重人才”的思想观念，树立以人为本的思想，变管理为服务，在政治上、生活上多关心人才，给予他们成长发展所必需的客观条件；坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。
    2.有计划、多渠道，广纳贤才。一是认清形势，制定计划，合理引进人才。目前人事部门的统计，只掌握回来报到的毕业生情况，对本地生源的流向无从掌握，对引进的人才没有相关统计资料，而对到个私企业就业的大中专毕业生数量的统计更是趋于空白，这是一项需要完善的基础性工作。只有建立和完善大中专院校毕业生、人才引进、人才流向等数量统计指标体系，才能更好地为政府制定就业政策服务；只有立足于这项基础性工作，才能根据实际需求，制订出人才引进目标，做好合理规划，设立具体实施方案，紧紧围绕县、乡经济发展重点，有计划、有步骤、合理地引进人才。二是重视宣传手段，加大力度建设人力资源网。人才引进需要有一个良好的舆论环境，地方政府只有通过各种宣传渠道，才能表明求贤若渴的欲望，敞开胸怀，纳贤引才，通过重点宣传一些具体激励政策，在全市营造一种强烈的人人爱惜人才、人人敬慕人才、人人争当人才的社会氛围，同时也引导和鼓励用人单位把经营发展的思路转移到积聚人才、激发人才活力上来。在宣传手段上，除了用传统的报纸、电台、电视进行宣传外，要加强人力资源网站建设，在网上发布人事人才新闻动态、政策法规，人才奖励制度、保障制度、发布求职和招聘信息，公布各种人事代理项目、内容、范围、程序，为企事业单位和各类人才架起桥梁，搭建平台，增强社会化服务功能，同时宣传在人才引进、智力引进等方面本地的优惠政策，在对待突出贡献人才方面地方政府出台的奖励政策，依托优惠政策、奖励制度、地方综合实力、地方知名度等吸引外地优秀人才来本地发展。三是加强人才发展软环境建设。
    创建激励机制，用良好的氛围吸引人才：推行表彰及资助优秀创业人才的政策，建立人才工作先进单位表彰制度和突出贡献人才奖励制度。设立科研专项基金，加大科技投入力度，尽快改变目前一些单位科研设备陈旧、技术资金缺乏、科研手段落后等实际问题，切实改善科研条件，为科技人员创造良好的工作环境；设立“引进人才先进单位奖”，对在人才引进方面有所作为的单位给予奖励；设立“优秀专业技术人才政府奖”、“优秀公务员奖”等，定期评选，对有突出贡献的专业技术人员、公务员、职员等给予一定的表彰、奖励。开辟“绿色通道”， 灵活引才。近年，由于各地加大教师人才队伍引进，使我市县级学校具有中、高级职称的骨干教师大量流失，“出走”风愈演愈烈，并有“以点带面”的趋势，严重影响了教师队伍的稳定，迫使有些县不得不出台“中级以上职称”的教师一律不予放档的隐性政策，然而即使这样，一到暑假，仍有大量教师宁愿离乡背井、宁愿被校方除名，放弃档案，义无反顾、前仆后继地投奔他乡，其中除了待遇优越以外还有一个很大的原因，即是接受方已为他们做好了配偶、子女随迁、续档、聘用、社保等等保障，解除了他们的后顾之忧。这一现象令人反思：经济落后地区应如何引进人才，对高层次人才或紧缺专业人才如何开辟“绿色通道”，是一个急需探讨与解决的问题。市委、政府在《实施意见》中对此已做出了一些具体的指导方针，但关键在于落实。政府有关部门应相应制定配套办法，在中、高级人才身份、待遇、档案方面给予认定，并解决子女入托入学、配偶随迁、住房、薪酬、社保等方面问题；而对学成返乡就业的大中专毕业生则要充分体现人文关怀，在政治上、生活上给予无微不至的关心与帮助。
    树立“不求为我所有，但求为我所用”的用人观，做好柔性引才。根据县、乡、村农业、农村发展需要，通过“聘、联、合”等形式，有针对性、有计划地采取聘用高校人才或与高校、科研院所联谊、结对子的方式，签订“合作”协议，利用这些人才资源为农业、农村发展作规划、找项目，并提供现有资源，鼓励更多的高科技人才采取兼职讲学、技术入股、投资兴办企业、开辟试验基地等方式加入到新农村建设中，通过柔性引才，加快社会主义新农村建设步伐。
    3.转变机制，留住人才。在加大引进力度的同时，也要抓好现有人才的管理，做好稳定人才队伍工作。一是用事业留人。在干部选拔、任用上要向优秀的、年青的专业技术人才倾斜，健全人尽其才、才尽其用的人才配置机制。同时，注重人才使用的时效性，在人才精力最旺盛、创造力最活跃时期，放手大胆使用，营造充满朝气的人才干事氛围。二是用感情留人。爱惜人才是领导者热爱党和人民事业的具体表现。常言道“士为知己者死”，对人才既要鼓励竞争，更要包容失败；既要用人之长，更要容人之短；不但要鼓励人才干事业，更要支持人才干成事业。三是以待遇留人。要坚持以人为本，合理满足人才的正当物质需求。在有限的财力下，尽可能提高现有专业技术人才的工资福利待遇。在条件允许的地方可推行技术职务工资补助制、奖金分配系数制，拉开科技人才与普通职工的收入差距，最大限度地激发科技科技人员的积极性和创造性；并在专业技术人员集中的单位，如学校、医院、农技站、科研所增加职数，或评定职称不受职数限制，让有技术、有能力的人都能发挥所长，并获得相应待遇。
    4.加强引导，促进交流，加大人才结构合理化建设。现有的人才结构不合理，造就了政府机关、事业单位如一汪死水，毫无生机与活力。针对这一现象，政府组织、人事部门应通力合作，采取调配、分流、挂职锻炼等调控手段，人为引导、调动人才流动积极性，制定具体的奖励政策，鼓励党政机关和事业单位的专业技术人才流向支柱产业，让成熟的机关干部走出去，将有理想、有抱负的新生力量引进来。并配套机构改革，对机关、事业闲置人员予以清退；采取考核制度，能者上、庸者下；采取兼职制度，让有技术的事业单位人才利用专长，充分发挥能量，为地方企业做些贡献。
    5.立足本土，积极培养乡村农业人才。积极推进农业和农村经济的战略性调整，是新时期农业和农村工作的中心任务，而农村乡土人才队伍，则是调整农业和农村经济结构、实现农业产业化的生力军。因此，开发乡土人才应是乡村基层人才工作的重头戏。一是建立实用型的农村乡土人才队伍。通过调查摸底、群众举荐和组织考核，将农村中大量的“土专家”、“田秀才”、“养殖大王”、“种植大户”登记在册，建立农村人才资源库。对评选出的农村优秀科技人才要加强管理，注重引导，充分发挥其作用；二是参照国家“双百”计划实施模式，制订“乡村乡土人才培训”计划。“双百计划”是中华职教社组织实施的，即计划在五到十年内对全国100个贫困县的100万农民进行职业培训，以推动农村劳动力转移的公益性活动。今年，我市的宁化、清流县被列入了“双百”计划，将分别有1万名农民接受免费培训。参照这种模式，各县（市、区）可在所辖范围内制订培训计划，将各乡、镇、村列入培训范围，分批次、有组织、有规模地开展形式多样的培训活动：可与高校或科研院所挂钩，联办农业技术培训班，开设果树栽培、家畜养殖、食用菌栽培等专业，由高校和科研院所的专家、学者定期授课、开讲座；可聘请本地“土专家”、“田秀才”、“养猪能手”来担任培训班的兼职教师，长期对学员进行指导、授课，对这些“能人”们也要定期进行再教育，从而不断更新知识，掌握新技术，提高农村劳动力的整体素质和农业现代化水平。三是大力扶持，适时使用。基层政府可采取措施，对乡村实用型人才切实做到政治上关心、政策上优惠、服务上倾斜，给乡土拔尖人才创造评定职称的机会，符合干部任用条件的甚至要大胆使用，为乡土拔尖人才在经济建设中发挥“领头雁”作用营造良好的环境。通过这些途径，用新知识、新技能教育农民、武装农民、提高农民，把农村人口压力转化成人力资源优势。

    作者简介：冯莉平，三明市社会科学研究所经济师。