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信赖下属的五个“着陆点”

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秘园老董 发表于 2009-5-10 20:46:00 | 显示全部楼层 |阅读模式

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如何合理配置和使用人，是HR首次开发的着陆点，它表述为入职员工依据其岗位描述的内容和工作要求进行实际发挥及检验的过程。信赖你下属更是达成工作愿望的重要因素和必备条件。
            　　
    向下属表示信赖，是确保用人成功的“廉价”投入，下属担心的，往往是失去上级对他的信赖，倘若管理者能够及时给下属送去他最需要的东西——信赖，可想而知，这将对下属产生相当的激励作用。因此，对管理者来说，能够积极地转变权力思想，充分利用各种机会向下属表示一份信赖。将是一种不可低估的促进力量。下面就如何在用人过程中信赖下属提供五个着陆点。
            　　
    1、从认识上改变自我观念对于某些管理人员来说，做到对下属的充分信赖是很难的，但同时也可以说是极为容易的。“难”就在于当权者的思想一定要转变，不仅要牢记“用人不疑”这一准则，同时也要把权力放开，不能牢牢地守着权力不放，这样显然不是对下属能力的一种信任：“易”就在于当权者每天每时都要接触下属，经常不断向下属布置各种大大小小的工作；这既给上级提供了了解下属的直接场所，也给上级提供了运用各种方式，巧妙地向下属表示信赖的绝好机会。比如，从关心开始，提供适合的指引为铺设，让下属感受到真实的情景。
            　　
    2、建立上下级之间的互相信赖在达成互相帮助的融洽关系时，注意不应该对待下属信赖上级之后，自己才去信赖下属，而应该首先采取实际行动，以诚相待；主动对下属表示信赖。比如，适时的鼓励语和现场操作示范等，把交流会和提供意见作为一份诚心诚意的投资。只有这样，上级与下属之间才能建立起可以信赖的基础和改善工作关系。
            　　
    3、从现实中找到信赖点人生的艰难，竞争的激烈，往往迫使每个人都需要某种“保护”来掩饰自己真实的内心世界。这就在无形中使识别人才、使用人才增添了许多困难，要冲破这道无形的围墙，上经不应该无端怀疑下属，应该相信下属的能力，相信下属的热情，相信下属的诚意。也许，在获取信赖的果实之前，管理人员可能会付出一点的代价是值得的，这就是责任的成份。当上级能勇于承担管理责任时，自然与下属说开始编织起一张相互信赖之网。
            　　
    4、从感情传递和愿望中着陆充分信赖下属，通常是通过上下级之间的感情传递和心理满足来实现的。要做到这一点，管理人员就应该认真分析下属的心理因素和情绪反映，尽力从满足下属各种健康的心理需求入手。例如，在研究问题时尽力与上级保持一致的愿望，在工作中希望上级能看到自己的成绩，当工作中偶尔出现某一过失总是宁愿自己悄悄地采取补救措施，也不想让上级知道等等。
            　　
    对于下属这些共同的心理特征，管理人员应在准确掌握的基础上，不断改进工作方法，尽量使下属达到心理上和感情上的某种满足。惟有这样，上下级之间才能进行有益的感情传递，下属才能在心理上处于一种健康的活动状态，并且相信上级对自己是信赖和尊重是真实的。
            　　
    5、信赖更在乎一个“用”字信而不用，这种“信”就不是真信；用而不信，被用者心中难免存有疑虑，这种“用”也不可能用好。应该在经常地、普遍地信赖下属的基础上，结合当前工作或任务的需要，把有限的时间和精力用来信赖那些德才素质最佳的下属。这种信赖一方面体现在分量较重、难度较高的工作让他们主动承担；另一方面，还在于能够不失时机地让他们争取到更能发技能的工作岗位上。
            　　
    信赖下属，当然不是盲目信赖，而是以平时对下属的认识和了解为基础。信赖的基点，就是尊重知识，尊重人才。下属的德才素质、一贯表现、工作业绩、群众反映、发展潜力等等，都可以作为获取领导者信赖的“参照物”但是惟有一条禁忌；不要以下属对自己的亲近程度作为是否信赖下属的依据。