管理就是通过别人把事情办成

    作为经理，其实就是管理、协调、服务于这些区域，利用手中的资源，通过别人把事情办成，圆满完成上级领导交办的各项工作任务。

    领导作为组织者、管理者，仅凭个人的能力是有限的，不可能把所有的事情完成，必须通过别人把事情办成，而通过别人把事情办成，就需要充分调动职工的积极性、能动性，领导要做的就是变领导要员工作事情为员工自己主动作事情，员工被动的接受和员工心甘情愿自觉地行动，在本质上是有区别的，在结果上是大相径庭的。

    员工认真做事，只能把事情做对，员工用心做事，才能把事情做好。认真做事意思是按照岗位的要求去做，按照领导的意思去做，一定不会在做事的过程中偏离原则，但是，做事的结果如何那就要看做事的人的努力程度，做得不好，不理想也不会招来大的抱怨，至少是按照领导和岗位的要求去做的，这表现的只是一种过程和做法。

    用心做事是指按照领导的要求结果去做，按照岗位的要求结果去做，在做事的过程中，千方百计想办法，找门路，克服困难以达成目标。把事情做好，这样的结果一定是让大家和自己都满意的结果，他表现的是一种做好事情的责任和内心的愿望。有的时候本来看不到希望的事情，本来不会有结果的事情，只要用心去做，事情就能够办成。

    办成事、办好事需要用心，什么是心？那就是一门领导艺术，这个心字看似简单，却是员工管理的最核心的问题，作为一个领导，那就是要和广大的干部职工交心，对广大的干部职工关心，对单位内表现后三分之一的职工倾心，对员工个人的家庭和工作中遇到的困难有爱心，领导的心与员工的心贴近了，彼此温暖了，员工的潜能才会被激发出来，才会转化成工作的热情。

    员工在领导的下面工作，常常会有这样和那样的想法和要求，这些想法和要求必须让职工释放出来，不让职工释放这些所谓的想法和要求，职工就会把这些想法和要求转变成怨气，怨气一旦在员工中散发、传播，危害面就会扩大，所以，作为领导要畅听言路，尽最大努力收集员工近段时间以来的好坏信息，只有收集尽可能多的员工思想动态信息，领导才会心中有数，及时纠偏。

    从大的方面讲，员工的思想动态信息主要包括：工作的压力太大，各项指标任务接二连三，职业发展通道狭窄，看不到升职的希望，薪水与自己的期望值有一段距离，不敢生病请假等等，说实话，职工关注的最大的问题无外乎两点：职业发展空间和薪酬不断的提升。作为一级领导，就要抓典型，就要用事实说话，用本单位近来升职的人作例子，让大家看到努力工作就会有希望，特别是几个司机出身的人走上经理岗位，而且工作很出色。几个C类员工通过自己的努力走上公司的重要岗位，用事实说话要比空洞的说教好很多。因此，你要想员工忠诚于你，用心去做事，你自己就应该去走近他们、了解他们、沟通他们，让员工时刻看到领导的目光在深情的关注着他们的成长。

    作为一个团队的领导者，必须做到以诚待人，公平、公正，人心都是肉长的，领导付出了真心、真情、真诚，职工一定心中有数，一定会被感动，会为你尽心地工作。“每个人前进一小步公司就会进步一大步”，公司就是一个团队，通过大家的努力这个团队的目标达成了反过来又对员工带来更大的职业发展和新酬空间。“每个人都是有智慧的独一无二的个体”，因此在公司每个员工都值得我去珍惜，用心呵护、培养，让他们释放工作激情。

    管理工作的核心是以人为本，人的因素在任何时候、任何单位都是第一位的，做人的工作其实就是一个心与心沟通的过程，有首歌唱得好“心会跟爱一起走”，如果那个领导紧紧抓住了员工的心，那么这个领导所开展的一切工作都会被员工一个个攻克，管理学上有句名言：没有孬种的员工，只有失败的领导。通过这次学习培训，我觉得自己在领导能力上有一个新的飞跃，特别是在电信市场三家竞争的严峻形势下，更要充分发挥广大干部职工的潜力，靠大家共同来完成任务，做领导的就要放下架子，体察民情，走进、靠近、跟进员工心灵之旅，而不是远离他们。

以往，与职工开展绩效面谈，我没有做过多的铺垫，把员工找到办公室，很快进入正题，仅仅是把绩效面谈作为一项月度工作任务来完成，没有更多的想到通过绩效面谈这个手段，让这些年轻的员工在信心上更足，在工作业绩上得到更多的肯定，在工作方法上得到更多的帮助，更多的是对员工存在的问题进行剖析，往往是绩效面谈过后，员工心态变化和工作起色并不明显，通过这次学习，我觉得，今后要从以下几个方面着手：

1、客观看待问题员工。区域员工大都是年轻的80、90后，多数是独生子女, 这些员工对“艰苦奋斗”、“无私奉献”等等这些字眼也许十分陌生，但是对 “CF游戏”、“嗨歌蹦迪”等时髦的字眼却十分在行，他们敏感和容易接受每一样新鲜事物，他们崇尚自由和散漫的生活，有激情、有抱负，很多时候往往眼高手低，自信、自我的同时也很叛逆，喜欢在顺境里工作生活，不愿意在逆境和很重的压力下工作，这就是他们鲜明的个性。所以，做领导的就要把握好年轻人的这些特点，尽量融入到他们的圈子里，做他们的知心人，好朋友。

2、明确目的事半功倍。绩效面谈客观的讲会与员工的成长、个人的薪酬有直接的关系，这只是表象，真正的目的我认为是要通过绩效面谈这个手段，把这样的一群年轻人组织好、管理好，让员工和这个团队充满活力，自己要成为他们的榜样，成为他们的主心骨，要传递给大家无私的大爱，一种永远激发他们奋发向上、努力工作、不断学习的动力。

3、肯定成绩增强信心。通常一个员工的绩效表现会有正反两个方面，有表现优秀值得鼓励的地方，也有表现不足需要加以改进之处，所以，绩效面谈要多从员工干得很好的地方入手，充分加以肯定，提振员工士气和信心，俗话讲，送人玫瑰，手留余香，受到鼓励的员工一定会有被重视的感觉，主人翁意识会在受表扬中不断升华，让员工觉得自己的付出没有白费。

4、重视家访关注成长。这次学习我们还学到一种家访的绩效面谈辅助方式，给我们耳目一新的感觉。这种用在学校的学生教育方式，看来也可以同样用在员工的成长和进步上。通过实地走访、电话走访等不同形式的走访方式，我们可以了解到员工的家庭状况、生活状况、经济状况，了解到员工家庭的成长环境，了解到员工在家庭的表现、家长对孩子的期望等等，只有全面把握了这些一手资料，和员工面谈时才会有的放矢。

5、中肯批评提出希望。毛主席说过，一个人不怕犯错误，怕的就是犯了错误不改正错误。特别是年轻的员工，他们在工作中常常会有一些新的尝试，不喜欢按部就班的程式化的东西，因此出现一些这样和那样的问题就在所难免，作为区域经理，只要宏观上把握好，路线不走偏，左右稍微摇摆都属于正常现象，因此，绩效面谈中的批评一定要中肯，有的问题甚至可以归结为经理自己的问题，把大的问题分解成若干小问题，让员工知道自己错在哪里，既解放思想又不束缚以后的手脚。

6、树立标杆明确定位。区域经理在工作中要按月按季度在本区域评选出前台服务明星、后台支撑明星，让大家通过身边的人和事，通过身边的模范人物来无声的影响和教育他人，毕竟，榜样的力量是无穷的，领导上一味的说教赶不上员工心中潜在的争上游、当先进的意识，只有大家形成了比、学、赶、帮、超的大局意识、集体荣誉感意识，这个区域的活力才能大幅度提升。

7、通过绩效改善工作。绩效面谈的目的是帮助员工改善绩效，因此，区域经理要避免引起员工的逆反心理，应该讲，每一次成功的绩效面谈，都会催人奋进，都会在员工心里播撒下自觉改正错误的意识，就像打枪一样，每一次的坐标修正，只会离靶心更接近、更准确，变领导的安排为员工自觉的行动，让员工的主观能动性、积极性、创造性在工作中淋漓尽致的发挥出来，并且不犯错误或者少犯错误。

8、关爱员工点滴做起。区域经理要记住员工的生日，要关注员工家庭重大的变故，更要关注员工身体疾病，区域经理就是代表公司为身边的员工服务的，自己不要有老大意识，不令而行是管理工作的高层境界，只有把员工的切身利益关注、关心、关怀好了，员工才会没有后顾之忧，打造高效团队才会不至于纸上谈兵。