专家论坛：企业留人十二策

据专家分析，一个员工离职后，一般从完成找新人到顺利上手的替换，其成本比离职员工的薪水高出15倍到25倍，关键人才的外流，还有可能造成企业核心技术的流失，市场客户及营销网络的丧失，给企业造成无法弥补的损失，轻者影响企业的发展，重者甚至危及企业生存。留住人才，特别是关键人才，成为知识经济时代企业生存和发展的核心问题。下面是企业留住人才的12条策略，供大家参考。 % s0 |; u) T1 K3 F: z% q

    第一策，企业成长留人。一个极富成长性并具有可预期目标的企业，一个不断创新、不断发展的“长青树”企业，对人才有着非常大的凝聚力。尤其是将可预期的目标与员工自己工作的相关性联系起来，就会使员工对企业发展有信心，对工作产生一种长远的期待感和安全感。优秀人才往往更把事业作为自己的奋斗追求，企业要以学习型创新型的组织结构、不断发展的企业形象和不断更新的发展目标，为他们提供富有挑战性的工作，并以工作成果来增强成就感、归属感和自豪感。

    第二策，职业发展留人。人才职业发展是人才个人的“金饭碗”，一个在职业发展方面有成就的人，不会因为企业的兴衰而沉浮，相反会伴随企业的发展而发展，在职业发展中来完成自身价值的增值和个人追求目标的实现。因此企业要留住人才，就需要指导人才进行职业生涯设计，将企业发展与个人的职业发展相结合，从个人需求差异、素质能力特点和占有的发展资源优势（知识储备、经历背景、社会关系）等出发，形成符合企业要求和人才自我实现相统一的职业发展目标，为那些具有进取心和不断进步的人才开辟发展空间，根据不同的需要和追求目标的差异，设计多渠道成长和需求满足途径，形成人才与企业共同成长机制，投其所好地留住人才。

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    第三策，企业文化留人。企业文化的形成不是一蹴而就的事情，它是借助企业的经营理念及组织行为的规范，通过引导、约束而逐渐形成的共同价值观及行为模式。建立企业文化的目的，是借助企业的力量，减少管理的依赖度，并集中全员力量蠃得竞争优势。先进的企业文化，应该是以人为本、追求高尚、鼓励创新、充满激情、重视道德的文化载体。在这种文化氛围中，人才不仅是企业发展的手段，更是发展的目的，人才与企业的价值观高度统一，道德观紧密结合，自然乐不思蜀，那里还能有去意呢？

    第四策，人性化管理留人。人性化管理，就是采取员工参与、公平竞争、真诚合作的方式，让员工有主人感，有亲情感。企业要为员工设立合理化建议渠道并给予激励，为员工设置公平、满意度高的工作氛围，实现积极的抱怨管理。一些企业还通过弹性工作时间制度，建立家庭式人文关怀等方式，帮助员工减压，关心员工的细微之处，如采取柔性工作制，允许兼职，对职务外发明的鼓励，给人才更广阔的空间，也是企业留人的一个途径。

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    第五策，支持策略留人。人才的外流，其原因大多是因为工作遇到挫折，感到理想报负无法实现或对企业心生愧意，被迫或主动离开的。人才从事的工作具有创新性和风险性，专业人才性格往往又具有离群性和独特性，因此人才在企业中容易不被人理解甚至成为众矢之的，对人才的支持理解、宽容保护就显得非常必要。支持策略，就是企业及其经营者，要为人才提供满意度高的工作环境和必要的工作条件，支持人才的创新性意见和创造性工作，给人才宽松独立的工作空间，并在过程中宽容失败，容忍个性甚至缺点毛病。支持策略，往往是留住人才的关键。

    第六策，薪酬设计留人。薪酬设计，包括公平合理的薪酬制度，符合市场化要求的薪酬水平，人性化的薪酬支付方式，这些恰恰是留住人才的重要因素。企业的薪酬设计，要体现成本原则、分享原则、激励原则、个性化原则、竞争原则等，也就是企业付出的薪酬成本与员工创造的价值成正比，体现企业与人才的互利双蠃，在行业内具有一定的竞争水平，体现一流人才一流待遇，在企业内具有激励性，同时按照不同的员工需求采取不同的支付方式，提高人才的满意度。

    第七策，沉淀福利留人。沉淀福利被称为留住人才的“金手铐”。一种方法是将年薪的一部分在一定期限内存留在企业中，或转为企业股份，如果提前离开就等于放弃这部分收入。另一种方法是国外普遍使用的职工优惠认股计划和股票期权方式，对优秀员工和重点人才以一定比例的优惠价格供职工持股，持股员工提前离开企业，将失去优惠部分的利益；股票期权并不是把股票卖给员工，而是以企业法人股的一定比例数额的股票，以期货的形式奖励优秀员工或让员工折价认购，使他们在未来市场股票升值预期中获得收益。还有一种就是对满一定年限的职工提供额外保险，或提供数额可观的退休金等方式，鼓励员工长期甚至终身为企业服务。

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    第八策，感情栓心留人。这里的情感，指的是皮特马利翁效应的那种感情，当人才全身心投入一项事业，这事业就会成为感情寄托和栓心的砝码，这种情感的投入，是人们心灵留恋的重要因素。企业要使人才产生这种留恋感，就要设法让人才全身心投入到事业中，将事业的成就与个人成就感合而为一，并不断强化这种情感。即使人才离开了，这种情感仍能让他留恋事业，产生人在彼而心在此的境界。

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    第九策，荣誉感留人。有不少企业，拥有行业顶级的实验室和行业知名度，在这里的人尽管薪筹不是行业最高的，但在这里令人具有归属感、荣誉感，作为该领域的专业人员，他会以在这里工作而自豪，在社会上也会赢得广泛的尊重。此外，企业对人才参与社团和社会活动的需求给予满足和提供机会，也会使其产生莫大的荣誉感和成就感。

    第十策，个人魅力留人。一个具有魅力的经营者，往往能够博得员工的好感和崇拜，员工喜欢追随这样的领导者，把能与他共事视为一件乐事，从而对领导产生效忠力，这是一种凝聚众人的超凡能力。这种效忠力，来自“士为知己者死”的传统，来自领导者真诚关怀、适时鼓励和持续的支持和关注，来自于领导者人格魅力和以身作则，来自以人为本、平等待人的理念和作风。这样的领导者，往往是追求卓越和具有献身精神、合作精神的人，这是企业家魅力的核心所在，也是企业留人的重要因素。

    第十一策，区域环境留人。人才在满足一定物质需求的情况下，薪酬的因素已不再是其追求的唯一和重点，关键的因素往往是发展空间广阔、人居环境优良、社会和谐平安等环境因素，这些环境因素将成为人才看重的内容。因此，企业要和当地政府互动，共同优化人才宏观环境和人才的微观环境，在人际关系环境、工作环境、生活环境、能力建设环境等方面下工夫。正所谓环境就是凝聚力，环境好则人才聚，人才聚则事业兴。

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    第十二策，依法合同留人。人才使用要依照法律法规签署合同，对人才与企业的服务期限、权利义务和违约责任进行具体规范，以合同的形式将留住人才上升到法治的层面，确保企业的人才安全。企业要高度重视人才引进的合同管理，恰当约定双方的权利义务，明确违约责任，特别是对核心技术拥有者和接触人，明确知识产权，强调竞业避止（也称再就业禁止条款），防止人才离职造成企业核心技术的丧失、外流。