三明市人才使用状况的调查与分析(2006年第1期)

    人才是经济社会发展不可或缺的人力资源。在当前海峡西岸经济区建设进程中，人才的智力支持具有战略性地位和作用。三明市是海峡西岸经济区一个新兴的工业城市，相对于沿海发达地区，区位优势不明显，经济实力较弱，这使得三明市在集聚人才上存在着现实的困难。在这种条件下，如何充分发挥现有人才的作用，提高人才的使用效率，更具有现实意义。为了充分了解和掌握三明市人才使用状况的有关数据，提高人才使用效率，为进一步促进海峡西岸经济区建设提供决策参考，2005年暑期，我们针对三明市人才使用状况开展了调查。本次调查对象为三明市区的人才，即市区具有大专以上学历、中级职称以上的在岗人员。调查采取了走访收集数据与问卷抽样调查相结合的方法，访问了政府有关部门、厂矿企业、高校等单位，发放了2000份调查问卷，回收有效问卷1250份。基于对所收集数据的处理分析，形成了这份调研报告。
    一、三明市区人才使用的现状
    人才使用状况，是指人才在岗位上发挥作用的程度。人才使用状况不仅是一个客观性问题，也是一个具有很强主观评判性的问题，其中人才自身对使用状况的认知与评价是一个不容忽视的方面。基于这种认识，调查中，我们既对人才使用的客观状况给予了充分重视，又对三明市区现有人才对使用状况的认知与评价作了重点调查分析。截止2004年末，三明市区人才资源总量达3.45万人，人才队伍比较壮大，人才结构比较合理，各类人才为三明市经济社会的发展提供了重要的智力支持。但通过调查发现，三明市区人才使用状况和效率并不令人满意，突出地体现为人才对岗位和发挥作用的满意度评价并不高，人才向沿海发达地区流动的意向偏强。
    1. 人才在从业人员中获得的报酬高于三明市从业人员平均值。人才是市场经济中一种重要的要素。三明市曾经出现过的人才投资和收益脱节即“脑体倒挂”的现象，如今已基本消失，人才投资与收益从不相关的关系已转为正相关关系。调查显示，在市区人才比较集中的一些行业，如证券、电信和其他信息传输服务、银行、科学研究和综合技术服务业、机关与社会团体、卫生、教育、工业等单位，从业人员的年平均报酬绝大部分高于全市从业人员的年平均报酬。根据三明市统计局统计，2004年全市单位从业人员年人均劳动报酬为14865元，其中，证券业为40078元，电信和其它信息传输服务业28275元，工业为25424元，银行业23197元，机关单位从业人员年人均工资15362元。这表明人才的价值已经在三明市的使用中得到应有的体现。调查发现，被调查者对当前学历与薪资水平的关系也明确表达出积极的态度，有55.5%的人认为两者之间有着密切关系，有30.2%人认为有点关系，仅14.3%的认为没有关系。调查表明，若不与沿海发达地区的待遇做横向比较，从三明市区的局部环境来说，人才的重要价值已经得到初步的体现，人才的使用状况已经在向好的方面转变，这对充分发挥人才作用、提高人才使用效率无疑具有积极影响。
    2. 人才对工作岗位的满意度总体水平不高。虽然三明市区人才在从业人员中获得的报酬均高于三明市从业人员平均值，但三明市区人才对工作岗位的满意度总体水平不高。被调查者对目前工作岗位的满意度评价如下：很满意占2.3%，满意占21%，较满意占23.4%，不太满意占38.9%，不满意占14.4%。我们注意到，对目前工作岗位持不太满意和不满意态度的，达53.3%。根据国外有关学者的测算，人才满意度的总体水平应当保持在70%—80%左右，才能正常发挥人才的积极作用。也就是说，如果人才的满意度总体上低于70%的话，有关组织或部门必须查找引发人才不满意的原因，并且要采取相应的措施来提高人才满意度，否则将直接降低人才的使用效率，影响人才作用的充分发挥。
    3. 人才对自身发挥作用程度的满意度不高。被调查者对本单位各类人才发挥作用的基本评价如下：很充分占0.9%，充分占22.3%，较充分占30.6%，不太充分占43.5%，不充分占2.7%。数据显示，有 46.2% 的人才认为本单位人才的作用发挥得不充分或很不充分。可见，三明市区各类人才作用的发挥远未达到令人满意的程度。
    4. 人才对专业与岗位的对口关系认识已较为淡化。调查显示，专业是否对口已不是影响三明市区人才使用状况和使用效率的主要因素。例如，理工类人才注重专业对口的仅占21%，专业性很强的财经政法类、外语类、计算机类人才注重专业对口的也只有39%、47%、34%。一般岗位的大多数人才认为，在岗位上直接运用课堂知识的机会并不是很多，所有人在上岗时都必须经过专业培训后才可能胜任工作，综合素质才是发挥自身使用效率的关键。
    5. 人才向沿海发达地区流动的意向偏强。各类人才向沿海发达地区流动的意向程度为：非去不可占12.3%，有机会就去占45%，想去但有顾虑占18.4%，无所谓占16.6%，不想去占7.7%。从全国范围来说，沿海发达地区的高薪待遇、较多的发展机遇、较广阔的发展空间，一直是吸引各类人才向这些地区汇聚的现实动因。调查表明，三明市区人才向沿海发达地区流动的意向也非常突出，高达75.7%的人表示愿意到生活条件、福利待遇、工作环境、发展机会均较好的沿海发达地区去发展自己的事业。人才要素的合理流动本是市场经济运行中的正常现象，但对于地处内陆山区且经济尚不发达的三明市来说，人才的流动意向过强可能意味着人才流失变成现实。西方现代企业发展理论和经验表明：当企业的人才流失率超过一定标准时（通常为3%-5%），企业就进入了危险地带，甚至将会导致破产与灭亡。即使人才流动意向未变成现实，但“身在曹营心在汉”的心态也将导致无法达到“人尽其用”的状态，人才的使用效率必然下降。因此，人才流动意向偏强，表明人才的使用在一定程度上存在着问题。
    二、影响三明市区人才使用状况的原因分析
         1. 一些领导人使用人才的理念还比较落后，对人才充分发挥作用具有抑制作用。各类人才对影响本单位人才作用发挥各因素的重要性选择为：领导人才理念占25%，单位人文环境占18.3%，薪资待遇水平占20.8%，个人素质能力占17%，政府人才政策占10.9%，职业发展前景占8%。调查显示，单位领导的人才使用理念对人才发挥作用具有激发或抑制的强影响效应。在人才所列举的影响人才作用发挥的各项因素中，单位领导的人才使用理念和单位人文环境被近一半的被调查者认为是第一梯次因素，其次才是薪资待遇、自身的能力和素质等因素。为了充分激发人才的积极性和创造性，三明市早已提出“构筑人才高地”、“人才强市”等崭新理念，并制定了相应的政策，然而实际工作中，一些领导人在理念上对人才使用工作仍未给予足够的重视，“以人为本”的先进理念还未在工作中真正建立和实施。从总体上来看，“重物”大于“重人”的现象在各级领导部门还不同程度地存在。围绕影响经济发展需要重视的6个因素，对一些面向市场的单位（主要是企业和部分事业单位）进行了调查，人才对领导在单位中各因素重视程度的选择为：市场销售占27.5%，财务占21.7%，资本占14.9%，人际关系占13.4%，人才占12.6%，组织制度占9.9%。结果显示，按各因素重要性的排队，人才仅列第5位，各单位人才普遍认为领导对“物”的重视重于对“人”的重视。这种现象对于人才的积极性创造性无疑将产生抑制作用，从而影响人才使用效率。
    2. 当前收入分配制度还不利于人才作用的充分发挥。调查显示，被调查者所在单位在收入分配中注重因素的重要性排序情况为：资历占34.5%，实际贡献占20.4%，经验占15.1%，个人能力占12.8%，学历占10.6%，与领导的关系占6.6%。虽然三明市区人才在从业人员中获得的报酬高于三明市从业人员平均值，收入分配也基本能向着个人贡献、个人能力与经验，以及人才市场供求关系等因素方面转变，但收入分配总体上倾向于资历，即资历重于贡献的现象还比较突出，不少人才对此存在较大意见，其工作积极性也因此受到较大的影响。
    3. 人才对单位的人文环境满意度不高，精神文化需求未得到充分满足。前文数据已表明，物质待遇等经济因素并不是影响人才作用发挥的决定性因素。实际上，调查显示，在特定的经济条件下，作为拥有一定知识和学问的多数人才相当重视社会尤其是单位内优良的人文环境。单位优良的人文环境可以满足人才对精神文化的更高需求，也容易激发人才的工作积极性创造性，提高人才使用效率。从调查结果看，人才参与单位决策和计划的程度及领导与员工的沟通程度分别为：很充分占8.6%、7%，充分占13.9%、23.8%，较充分占20.9%、31.7%，不太充分占29.1%、22.9%，不充分占27.5%、14.6%。人才对本单位组织文化氛围的满意程度为：很满意占6.9%，满意占10.4%，较满意占25.6%，不满意占33.5%，很不满意占13.6%。人才在本单位工作的总体感受为：很愉快占7.5%，愉快占15.4%，较愉快占41.2%，不太愉快占22.6%，不愉快占占12.3%。调查显示，三明市区人才的上述需求没有得到充分满足，三明市区人才使用过程中存在着人才参与单位决策和计划的程度不充分、领导与员工沟通程度不高、人才对本单位组织文化氛围的满意程度偏低、人才对在本单位工作的总体感受不够理想的现象，这些现象势必影响人才作用的有效发挥。被访的大部分人才认为单位的人文环境有待于改善。我们认为，这种情况应当引起注意。
    4. 政府激励人才的举措还不够有力。 三明市政府为了充分发挥人才的作用，制定了多种激励政策与措施，如设立“三明市优秀人才奖励资金”，形成以公开、竞争、择优为导向的人才选拔任用机制，实行人才柔性流动政策，推进留学人员创业园、博士后站点建设，建立“新世纪百千万人才工程”，实施政府特殊津贴、聘请政府顾问等等，这些政策在激励人才发挥作用上正逐步显现其作用。然而，调查表明，政府有关政策与措施对人才激励作用的力度并不太强，对人才的激励作用还没有得到充分的体现。人才对政府人才环境营造力度评价为：力度很大占10.8%，力度较大占38.2%，力度一般占39.6%，没有力度占11.4%。政府人才政策对人才激励作用评价为：重大激励作用占12.8%，较大激励作用占35.5%，有些激励作用占39.1%，激励作用很小占12.6%。
    三、改善三明人才使用状况，提高人才使用效率的思考
    当今世界各国各地的经济竞争实质上是人才的竞争，与海峡西岸经济区的沿海发达地区、城市的竞争实质上也是人才的竞争。由于三明市尚不具备沿海发达地区那样的区位优势和经济条件来吸引人才，因此如何立足于三明市自身实际，重视克服现有人才使用中的不足，改善人才使用状况，努力提高人才使用效率，具有决定性的意义。为此，我们提出如下建议。
    1. 确立人才在海峡西岸经济区建设中的战略性地位的理念。胡锦涛同志在全国人才工作会议上指出：“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人才工作在党和国家全局中具有十分重要的地位。”人才在三明市经济社会发展的总体布局、科技运行、产业调整、技术改造等方面，具有重要的作用。特别是高级专业技术人才，应当成为与行政领导高层决策的结合体，尤其在非政治、社会决策中，专家与领导要成为相互关联的两个部分。当前，党政部门要密切与人才的联系，物色有典型意义、有代表性的高层次的专家参与决策，在领导层中切实形成尊重知识，尊重人才的良好风尚。各单位的领导，要充分贯彻国家的人才政策，克服见“物”不见“人”的现象，坚持以人为本，采取有效的措施激发、提高人才的使用效率。例如，采取对工作岗位进行评估的方法来因岗定人，发挥个人专长，使人尽其才，才尽其用，激发人才内在的工作热情；合理地轮换工作岗位，以充分发挥人才个人的才智；认真考查各人才的素质、水平、特长，给予各种人才工作相当的自主权和自由度，给予人才充分表现自己的机会，满足人才工作和创造的欲望，提高工作的积极性创造性。 
    2. 遵循市场经济规律，改革完善工资、收入分配制度。市场竞争机制是市场经济的重要组成部分，它的重要作用是调节劳动者供求关系，推动人才的合理流动，实现劳动力资源的合理配置和有效利用。因此，机制的创新和改革是提高人才使用效率的前提，而分配制度的改革，是激励人才、留住人才，提高人力资本使用效率的关键因素。遵循市场经济的价值尺度和劳动价值规律，改革并完善工资分配制度，以劳动成果和工作实绩为主要依据来确定工资报酬，这种做法是符合人才劳动价值和市场供求关系规律的。在这方面，三明学院分配制度的改革举措值得引起关注。2005年，三明学院实行了以岗位聘任和校内津贴分配为主要内容的改革，设置教学科研、公共服务、管理三个系列的人才岗位，每个岗位系列按照聘任职务和贡献大小划分为关键岗位、重点岗位、一般岗位9个级别，有能力的、有重要贡献的人才在一定幅度内可以跨越级别限制，获得更高级别的津贴待遇，这些做法对改善三明学院人才使用状况，提高人才使用效率正发挥积极作用。政府部门还应大力倡导和积极推进分配方式多样化的研究和探索，如鼓励提倡以知识技术、管理等生产要素参与分配，对有突出贡献的专业技术人才给予股权、期权等，把社会主义的按劳分配和按市场经济的生产要素分配有机地结合起来。
    3. 建立满足海峡西岸经济区建设需要的新的人才管理制度。人才管理制度和政策对发挥人才作用，提高人力资本的使用效率有着重要的作用。建立一套适应海峡西岸经济区建设需要的新的人才管理制度，需要各级党政机构建立人才工作领导机构，把稳定发展、壮大本地区各类人才工作列入重要议事日程；需要深化改革，加大人才激励力度；需要加快干部人事制度改革步伐，积极推行竞争上岗制度，形成 “能者上、庸者下、平者让”的竞争机制，在企事业单位中全面推行聘用聘任制，用人采取公开招标、竞争上岗的办法，做到岗上人员能进能出、现任职务能升能降、所享受待遇能和工作业绩相一致的用人机制。
    4. 重视人才人文环境建设，营造良好的有利于人才发挥作用的人文环境。在市场经济条件下，人才等生产要素流动的机率大大增强，人才流动的意向大大提高，“事业留人”、“感情留人”的作用有所削弱，但我们并不能因此就认为除了“钱”以外，其他任何东西对人才都没有吸引力。实际上，如调查显示，单位内优良的人文环境对于凝聚人才、激发人才作用具有积极效应。对于地处内陆山区且经济尚不发达的三明市来说，解决当前现实中存在的人才参与程度不高、工作积极性不高问题的重要举措，就是不仅要营造良好的单位内部人文环境，更要努力营造全社会良好的“识才、用才、爱才、聚才”人文环境，构建良好的组织结构和组织文化，创造良好的组织氛围，致力于提高人才的参与度，激发人才的工作积极性，使人才作用的发挥和人才的使用状况达到最佳状态。
    总之，必须立足于自身实际，既要采取积极措施尽可能地吸引人才到三明来工作，更要重视和充分发挥现有存量人才的作用，改善现有人才的使用状况，提高现有人才的使用效率，这样才能为海峡西岸经济区建设提供更大的智力支持。

    课题负责人：黄宝玖，三明学院政治法律系办公室主任、副教授。
    课题组成员：吴细玲，三明学院政治法律系教研室主任、讲师。
                陈明杰，三明学院政治法律系讲师。
    执      笔: 吴细玲  黄宝玖
    本文为2005年福建省“构建社会主义和谐社会与建设海峡西岸经济区”百项课题调研成果。