基层政法队伍人才工作现状及对策

                                  曾 勇

　　国以才立，政以才治，业以才兴。人才是事业发展最宝贵的财富。在新的历史时期，市委提出“人才强市”战略，这对促进常德经济社会发展、全面建设小康社会具有十分重大而现实的意义。本文试图就汉寿政法人才工作现状、成因及对策谈些浅显之见。    
　　一、现状
　　近年来，汉寿政法机关对人才工作的认识越来越高，“政法要发展，人才是关键”的理念正深入人心；在人才管理上越来越严，公检法三家坚持“凡进必考”原则，严把了干警“入口”关；加大人才教育培养力度，引入人才选拔使用竞争机制，人才成长环境越来越优。但受各种因素影响，人才工作面临以下几个方面的问题：
　　1.人才总量明显不足。一是警力非常有限。目前，汉寿只有288名在岗公安干警，警力数占全县总人口的万分之三点六，平均每2000人中还不到一名公安民警，远远低于全市、全省的平均水平（全市为万分之七，全省为万分之十一）。警力的严重不足，导致公安民警长期超负荷工作，身心疲惫，工作积极性下降。基层司法所工作人员较为缺乏。全县29个司法所仅有27名在编司法助理员，按湘办[2006]31号文件“一般乡镇司法所要逐步做到不少于3名专职工作人员，人员要具备公务员身份”的规定，严重缺编少员。二是专业型人才相对短缺。在政法机关，政策性安置和非政法院校毕业的人员不少，专业对口的人员相对不足。县公安局交警大队除1人是交通管理专业毕业的外，绝大多数是“半路出家”。乡镇司法所工作人员大多非政法院校毕业，有的业务工作还较为生疏。公检法几家的专业带头人、办案能手较少。
　　2.人才结构不尽合理。除知识结构、人才分布结构有待优化外，更为突出的是年龄结构老化。县法院、县检察院、县司法局、县民政局、县交警大队等部门40岁以上的干警（干部）均达到50％以上，其中县司法局、县民政局分别高达67％、60％。40岁以上的法官33人，占法官总数的68％，30岁以下的法官仅1人。40岁以上检察官30人，占检察官总数的66.6％。法官、检察官有断层之危。
　　3.人才流失较为严重。近年来，政法机关外调和辞职的现象日益突出。县法院先后有9人因职级或经济待遇问题而调离，其中2007年招录的一名硕士研究生试用期1年未满便准备辞职。自2004年以来，县检察院有7人因攻读研究生、报考外地、调往市院而流出。
　　4.人才交流调整不够。政法各部门之间、政法部门与其他部门之间交流调整很少。近年来，除政法部门领导到其他区县（市）任职外，我县政法副职领导干部交流到其他部门或选派到基层挂职锻炼的情况极少，导致政法队伍活力难被激发。
　　二、成因
　　制约政法人才工作开展的因素很多，但最主要的原因有以下三个方面：
　　1.经济待遇相对偏低。汉寿作为内陆欠发达地区，与沿海经济发达地区的待遇相比差距较大。即使在同一地区，政法干警的收入也难以与高收入行业工作人员相比。正因我们在待遇留人上处于劣势，人才流失、人才难求成为必然。
　　2.事业发展空间太小。受领导职数和职级比例限制，加上交流调整幅度太小，一些优秀的法官、检察官工作一辈子，也不一定能解决正、副科职级待遇。势必会挫伤政法干警的工作积极性，有的干警不得不跳槽另谋高就。
　　3.人才培养乏力。重使用、轻培养，已成为政法队伍人才建设中普遍存在的问题。在人才培养上只图眼前，缺乏战略眼光和长远规划，舍不得用“真金白银”，从而导致人才队伍整体素质提升不快，专业型人才缺乏。
　　三、对策
　　1.必须树立科学的人才观。一是牢固树立人才是第一资源的观念。人才优势是最大的优势。要合理使用人才，用其所长，避其所短，各显其能，最大限度地开发和利用好人才资源。坚持“人尽其才，才尽其用”的方针，对能力较强、精力充沛的高级专业人才，要打破年龄限制，不宜在退休年龄上搞“一刀切”，造成人才资源的浪费。二是牢固树立任人唯贤的观念。摒弃任人唯亲、论资排辈的陈旧观念，坚持正确的用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。三是牢固树立以人为本的观念。人才工作首先是做人的工作。要着眼于充分调动人才的积极性、主动性和创造性，切实抓好使用、关心、激励人才的各项工作，为人才健康成长营造优越环境，为充分发挥人才的作用搭建宽广平台。
　　2.必须加大人才教育培训力度。一是营造良好的教育培训环境。既然基层政法部门在吸引人才上毫无优势，不如加强人才培养“自我造血”功能，加大对内部年轻干警的教育培训力度，在培训时间、培训费用补助、培训后晋级任用等方面出台激励政策。二是加强职业教育培训。要制定中、长期培训规划，对在职政法干警进行专业培训、续职培训和晋职培训，提高干警职业素质和履职能力。要改变临时性突击培训为主的培训方式，根据不同的培训对象，举办不同层次的培训班，设定不同的培训内容，增强培训的针对性和实践性。三是把教育培训与考核、任用挂钩。将教育培训成绩作为干警上岗、任职、晋升的必要程序，形成培训与考核、任用三位一体的有效运行机制。
    3.必须加大交流调整工作力度。除政法系统内部要加大交流调整力度外，还可以选派政法领导干部到基层挂职锻炼，到沿海发达地区交流任职，选派业务骨干到上级业务主管部门跟班学习，开拓视野，更新观念，提高本领。
　　4.必须完善人才管理机制。一是严格人才录用选拔制度。当前警力严重不足与招录“门槛”高的矛盾突出。一方面，我们不能因警力不足而放宽准入条件，放弃“凡进必考”的原则，要认真落实有关法律规定，严格准入条件和准入程序，做到宁缺毋滥，坚决纠正在人才录用和选拔上的不正之风。另一方面，针对基层警力不足的现状，编制部门要在政法机构编制上予以政策倾斜，组织人事部门及用人单位要有计划地招录干警，逐步缓解警力不足问题。二是完善绩效考核机制。要以政法队伍精细化管理为载体，加强分类分级考评，建立以绩效为核心、定性与定量相结合的综合考评体系，奖优罚劣，营造争先创优氛围。三是健全竞争机制。大力推行“竞争上岗、双向选择”制度，突出能力，用业绩选人，努力形成优秀人才脱颖而出的良好氛围。建立“末位调整”制度，对业绩等综合考评排名末位的干警，建议组织人事部门将其调整到其他部门工作1年时间，待考察合格后回原单位，否则，清理出政法队伍。四是加强保障机制建设。坚持待遇留人，事业留人，情感留人。在经济待遇上，坚决落实国家规定的福利待遇政策，全力保障政法干警吃“皇粮”，杜绝干警待遇与罚没创收挂钩的做法，确保干警不为“养家糊口”而担忧。在政治待遇上，对表现优秀、业绩突出、群众公认并达到一定工作年限的政法干警，要考虑解决其职级待遇，让干警有奔头。在事业上，要为人才成长提供服务，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的工作环境。在情感上，体现人文关怀，工作中多鼓励和理解；生活中多关心和体贴。
　　5.必须加强人才工作的领导。要以实施“人才强市”战略为契机，把政法人才工作放在更加突出的位置来抓。要加强对政法人才工作战略性问题、创新性问题的研究，加大政法人才队伍建设的规划和宏观管理力度，着力培养一批政法领导人才、业务骨干人才和专业技术人才。要加大宣传力度。通过“十佳干警”等评选活动，树立一批优秀政法人才典型，激发干警成才的愿望，鼓励干警早日成才，形成唯才是举、人才辈出的局面。