关于加强教师队伍建设的思考和建议 - 老秘网_材夜思范文

2.学校管理队伍素质有待提高。校长是学校的核心和灵魂人物，从一定意义上说，一个好校长就是一所好学校。而学校领导班子是学校管理的中坚力量，管理队伍素质的高低，直接关系到学校管理的成败。但是目前我老秘网县校长和学校管理队伍整体素质不高，管理水平和专业化水平都有所欠缺。因此，必须打造一支素质高、业务精、能力强并团结向上的学校管理队伍，带领我老秘网县教育工作持续发展。

3.教师骨干队伍可持续发展后劲不足。骨干教师具有先进的教学理念和高超的教育教学艺术，能够直接引领教师队伍整体发展。但是目前对骨干教师队伍建设普遍存在思想上重视不够，没有形成科学的发展规划；机制不够健全，骨干教师队伍发展层次不高；骨干教师所占比重偏低，可持续发展后劲不足等问题。以我老秘网县高中为例，高中段现有教师969人，其中市骨干教师76人，占7.8%；县骨干教师129人，占13.3%；山东省特级教师2人，省级教学能手1人，xx市名校长1人，无齐鲁名师或齐鲁名校长。

4.教师激励机制亟待制定。近年来，我老秘网县教师凭借其专业素养、敬业精神和朴实作风，带领学生在各类考试中屡创佳绩。但是，一方面从2013年下半年开始，随着八项规定等改革措施的实施，取消了奖金的发放，无法发挥绩效奖励在树立先进和调动教师积极性等方面不可替代性的作用；另一方面教师职称历来就是最有效的激励手段之一，但是受“按岗定编”等政策的影响，出现了部分教师有任职更高一级的资格却无法聘任的情况。而奖励机制的不健全，极易造成优秀教师流失现象。

1.创新补充交流机制，优化教师资源均衡配置。一是优化教师编制管理。按照有编即补的原则，足额安排年度用编进人计划。在核定编制总额内，按照班额、生源等情况统筹分配各学校教师编制。对满编的学校，根据解决大班额等实际，设立中小学教师临时周转编制专户，按需要补充。对超编学校，利用职称评聘、年度考核等政策，促进教师向缺编学校流动。二是招募编外教师。积极借鉴周边区县经验，引入“政府购买服务”的教师制度，在不增加事业编制的前提下，每年从财政上专门拨付一定数量的资金，按照“同县同待遇”“同岗同待遇”的办法，用于招聘部分紧缺教师，明确教师服务期限。这部分教师除了没有“事业编制”以外，一切待遇和“有编老师”完全一样，最大限度的发挥和保护这部分教师的工作积极性，同时解决师资紧张问题。三是争取xx籍免费师范生回xx工作。2016年我省共招收免费师范生3000人，面向市就业的有95人，我老秘网县考生有37人成为免费师范生，其中面向xx市就业的只有4人。建议提前协调沟通，教育部门要加强对上汇报争取，加大免费师范生数量向山区倾斜力度，并争取xx籍免费师范生毕业后回xx安置工作。四是定向招聘部分本土教师。针对我老秘网县山庄、槎河、于里沟等农村较偏远地区教师想调动甚至辞职等“留不住”的问题，建议采用面向本乡本土的大学毕业生招聘农村偏远地区小学教师，由教育管理部门与大学生签订合同，大学毕业生必须在这几处偏远地区小学任教一定年限，期满后可以通过考选等方式到其他学校任教。通过这种方式，让偏远地区的学校能“进的来”、“留的住”教师，保证学校健康持续发展。五是加大高中学校高层次人才引进力度。建立高层次人才引进计划，教育、人社等部门要根据高中学校对不同学科教师的需求，合理制定人才引进计划，主动应对因高考招生改革、解决大班额问题和女教师产假式缺员带来的教师缺额问题。扶持引进高层次人才，允许高中学校在编制总量范围内自主招聘教师，协议工资报酬，编制部门予以认可，对引进的高层次人才享受县内有关政策。

2.完善管理队伍梯队建设，促进校长专业发展。一是促进校长专业发展。在我老秘网县大力推进校长职级制改革、校长“组阁制” 、校长“后备干部”队伍建设等制度保障的背景下，应坚持跳出xx看xx、站在全国看xx，让校长们通过外出培训、互助合作、专家引领、挂职学习等方式，在教育科研中、在教育教学改革实践中实现专业成长，努力的成为一名教育家，实现教育家办学。二是选好配强学校领导班子。一方面，广开选拔渠道，建立后备管理队伍的“梯级队”，通过社会招聘和教师公开选拔两种方式建立后备人才储备库，打破年龄等限制，加强培训和培养力度，根据实际需要择优上岗；另一方面，建立充满活力的用人机制，树立正确的用人导向，不惟年龄看本领，不惟文凭看水平，不惟资历看能力，打破校际界限和一些框框制约，让优秀的管理人才站在同一起跑线上公平竞争。

3.构建长效培养机制，保障骨干教师队伍可持续发展。一是形成科学发展规划。综合考虑我老秘网县各学段、区域、学科、教师年龄情况，制定出骨干教师五年发展规划，确定发展目标及措施，明确各科室、各学校的工作及分工，推进骨干教师自我发展的评价办法和奖惩措施等。二是建立长效发展机制。形成明确选育制度，制定出各发展阶段从推选、培育、认定考核到推进其可持续发展的统一办法和标准，让教师学有目标，赶有措施，成长有扶持，培育有保证，让每一个层次和年龄段的教师都有自我发展目标，保证教师成长序列化。三是打造全方位培养格局。相关科室和学校要深入教学一线开展听评课等教研活动，发现可造就之才，全面掌握教师发展情况，根据教师特点共同制定培育措施并开展培育工作，为教师发展提供机会和平台。

4.建立激励评价机制，增强教师队伍内部活力。一是设立教育基金会。借鉴周边区县经验，设立民办非企业类社会团体“xx县教育基金会”，财政局注入注册资金，民政局予以登记注册，教育局为该基金会的业务主管部门，鼓励企业、社会团体及个人捐资助学，专门用于对反映教育教学规律，具有先进性、科学性和实效性，对提高教学水平和教育质量、实现培养目标产生显著效果的教育教学创新行为进行奖励。二是破解教师评聘难题。适当调整高级和中级岗位设置比例，逐步消化有任职资格却无法聘任的教师，同时对特别优秀的教师追加评聘名额，或实行低职高聘。确保教师的积极性、主动性和创造性，有利于教师专业水平的提升和教育教学的持续健康发展。三是探索完善教师评价机制。研究制定《教师量化积分考核方案》，将教师的职业素养、教学常规、教学成绩、教研教改、工作量、出勤等内容进行量化打分，根据得分情况，对优秀教师进行奖励，对不合格教师进行淘汰。四是完善绩效工资制度。县财政按照一定标准，转款拨付教师绩效奖金补助。县教育部门进一步科学设置绩效考核指标体系，合理分配绩效工资，让教师直观的感受到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激发起广大教师认真工作、勇于干事的激情。