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标题: 一把手应找准激发组织活力的“金钥匙” [打印本页]

作者: 决策参考    时间: 2016-1-15 21:00
标题: 一把手应找准激发组织活力的“金钥匙”

    一把手时常感叹下属“讲一句动一下,踢一脚挪一步”,人人“病恹恹”,个个“慢腾腾”,工作无活力、生活无激情,运转如死水、生机无踪迹。一个人的事需要三个人干,一天的活需要十天甚至半个月,组织活力严重不足。

    组织活力去哪儿了

    用人不准“流产”了活力。用人唯亲、唯权、唯钱、唯圈,实干的不如拍马屁的,导致能干者无盼头、无兴趣、不愿干,拍马屁者只会瞎干、乱干,不会干事,更无以成事。

评价不公“憋死”了活力。多干多错、少干少错、不干不错的环境,让多干者流汗流泪更寒心,投机取巧者横行,导致大家对工作能逃则逃、能躲则躲。

    激励不足“封杀”了活力。组织缺乏创新意愿和动力,甚至打击“不按常规出牌”的创新之人,导致大家心中无“奇思”,手中无“独门绝技”,工作当然也就难以风生水起。

    嫉贤妒能“埋葬”了活力。有的组织对于能者不是鼓励而是妒忌,不是顺势提拔而是逆淘汰,不给舞台和机会,能者为了生存不得不忍痛“收手”而自废“武功”,采取了剑不出鞘、马放南山的消极做法。

    “呼吸”困难抑制了活力。组织等级设置过多,给成员自由呼吸的空间太小;什么都上纲上线,什么都严加管制,结果是“踩在鸡蛋上,难以大动作”。

    没有活力的组织会是啥样子

    无竞争力。组织竞争力是人才的“化学反应”,也是激情和活力的“裂变”。成员因无法激情燃烧而萎靡不振,组织必将变成一潭死水,工作无效率,竞争力低,从而必将在竞争中失利。

    无创造力。创造是个体活力在正确方向指引下和科学措施激励下的结果:缺乏活力的组织,其成员没有价值创造的动力、价值实现的机制和平台,其工作是年年一个样、岁岁无突破,长此以往,组织也将“默默无闻”。

    无“解题”力。发展遇到的难题需要资源投入,更需要成员的激情和活力。缺乏活力的组织在面对难题时,不愿意直视,不会主动承担,更不会有“奇思妙想”,只会上欺下压、左推右挡,让简单问题复杂化、复杂问题无解化。

    无凝聚力。有追求和上进的人必然不愿意待在一个死气沉沉、无法燃烧激情的组织,必然不顾一切走向外面“精彩的世界”,让组织在人才流失后孤独地“老去”。

    组织活力如何激发

    人是组织中最活跃的要素。激发组织活力的关键和根本是激发人的活力。

亲自“开球”踢出活力。一把手是组织的旗帜,一把手整天绷着一张“苦瓜脸”,那么成员往往会“呆若木鸡”;一把手整天“喜洋洋”,那么成员就会进入“激情燃烧”的模式:正所谓“一只狼带领的羊群可以战胜一只羊带领的狼群”,一把手要充分认识到自己的言行对组织活力的重要影响,把自己打造成活力“源头”而不是活力“杀手”、活力“催化剂”而不是活力“阻燃板”。要通过适当的笑话、幽默、自嘲等非常规手段点燃“活力点”。要避免方法不对路时的“敲锣打鼓”和无方法时的“狗咬刺猬”,需要“拳打脚踢”时“拳打脚踢”,需要“指手画脚”时“指手画脚”,需要“张牙舞爪”时“张牙舞爪”,以有言有行、有“哭”有“笑”、有收有放的活力之举,打破高高在上、拒人于千里之外的形象,让成员获得创造灵感和活力释放的外力。

    敲碎“瓶颈”释放活力。体制机制僵硬是成员活力释放的“瓶颈”,不敲碎,其催化激情和活力的举动都是徒劳的:一把手绝不能有“锁喉”的思想和动作,而是要采取舒适之举减少成员活力进发时的“碰壁”。要以极大的勇气打破不利于组织活力形成和发挥的体制性障碍,敲碎“瓶颈”,为组织活力释放打通“任督二脉”。要建立健全激发和保护成员活力的一系列制度,让组织成员活力能够恒定长久地得到催生和保护,让成员的激情再“飞—会儿”。

    打破“等级”解放活力。人在狭窄的空问内是难以舒展筋骨的。组织等级过多就会压缩活动空间。一把手要从顶层来考虑等级设计的合理性,当等级过多、过杂、过繁时,要通过组织结构再造,让组织结构更加科学、更加合理,让成员从“金箍”中解脱出来。要在层级运转中加入“润滑剂”,让层级顺畅运转而不是磕磕绊绊,从而释放每一个成员的活力。

    真诚尊重激发活力。如果一把手时时压制人、诘难人、指责人、批评人,那么,组织成员的活力就会受到挤压而难以真正释放。因此,一把手必须把人生关怀和尊重作为一种必备素质而不是道德施舍,尊重人、关心人、体谅人,以“兄弟般”的感情、“情同手足”的友谊,让大家在“忘我”中展现风采。要最大限度地尊重成员,在成员有需要时第一时间给予关怀;要改进方式方法,提高尊重的有效性和科学性;要推进尊重型组织文化建设,把人性尊重内化成文化自信和行动自觉。

    “无限”宽容点燃活力。成员释放活力时,既有正能量,也有“副产品”,需要包容其“越雷池”“不合常理”的行为,以最大限度的包容让成员忘记失败而勇往直前。要有心理承受力,不因出现非期待结果而耿耿于怀。要提高掌控能力和艺术,既让成员活力得到最大释放,也要防止过度释放导致破坏。要敢于和善于接受活力释放对传统思维、传统习惯的“攻击”。

    共享成果挖掘活力。每个人在做事时,只有自己认为“值”,才会千方百计去做成事,才会变成“拼命三郎”;如果自己千辛万苦获取的成果总是得不到认可或者被无情“拿走”,即便认识到工作能够取得成功,往往也是无动于衷,不会百分百努力,更不会鞠躬尽瘁、死而后已。因此,一把手要合理公平地对待成员的工作成果,既不能将成果“张冠李戴”,也不能“乱点鸳鸯谱”;既不能将成员的成果强占成自己的成果,也不能将这个人的成果强变成另一个人的成果;既不能将集体成果变成个人成果,也不能将个人成果“误记”为集体成果。要以“谁的成果谁收获”的方法,推动每一个成员都积极参与到对成果的追求之中,参与到活力释放、战斗力激发之中。

    多元共存“催化”活力。包容型组织既能让每个人找到存在空问,更能催化共有活力。一把手要以多元化共融的理念和多策并举的手段推进各类活力释放。能够自然释放的鼓励其自然释放,需要外力推动的施加外力;需要循序渐进的允许其慢慢释放,需要爆发式释放的给予其适当击发;需要以非正式方式释放的准许其以非正式方式释放,需要以正式方式释放的以正式方式释放。

    解除“枷锁”焕发活力。人的活力释放首先需要精神枷锁的解除。如果一把手老是上纲上线、严肃呆板,会增加成员的畏惧感和精神负担,从而影响活力焕发。因此,一把手必须用好“压力之剑”,属于压力不足的,适当增加压力,避免没有压力没动力、没活力;属于压力施加方式不当的就要调整方式,实现以最佳方式激发活力;属于压力超过可承受程度的,要减小压力,防止压力过大压弯成员的“脊梁”而断送其前途。

    就组织而言,活力并不是万能的,但没有活力是万万不能的。一把手必须在新的环境下,找到激发成员活力的“金钥匙”,以活力释放提升组织的创造力、凝聚力和竞争力。


(摘自《领导科学》)


作者: 学习时报摘记    时间: 2016-3-14 08:43
  几乎没有什么事情比一个指望不上、工作无法让人信任的下属更能削弱老板的能力了。承诺会有一个最佳表现的截止日期确实会在短期内让上级满意,但如果没有兑现,这个承诺就会成为不愉快的源泉。老板很难信赖一个反复超过最后期限的下属。就像一位总裁(描述一个下属时)所说:“我宁愿他始终如一,即使他很少有巨大的成功,至少我能信赖他。”
  同样,许多管理者也不是故意对老板不诚实。但他们很容易掩盖真相、淡化问题。目前令人担忧的事情经常会变成未来令人惊讶的问题。如果老板不能指望从下属那里得到比较准确的报告,他几乎不可能有效地工作。因为不诚实会破坏可信性,所以它也许是下属最糟糕的一种品质。没有最基本的信任,老板会感到必须去检查下属的每一项决策,很难进行授权。
  ——摘自[美]约翰· P.科特《领导力革命》




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