把握司法规律，提升队伍发展水平推动检察工作健康发展 - 老秘网_材夜思范文

“司法规律”是司法活动的运行规律，旨在揭示和说明“司法活动”或者“司法过程”中客观存在，并重复出现的决定“司法活动”运行轨迹和司法质量的应当严格遵守的规则。司法工作人员作为司法活动中的执行者和操作者，是司法活动的关键因素，其发展、活动规律也应属于司法规律的一部分。检察工作要健康发展，队伍的素质直接决定了检察职能的发挥和工作的成效。笔者就检察队伍建设这一问题着眼，试借鉴企业管理文化的部分积极因素，论述如何加强队伍建设，进而推动检察工作健康发展。

以**县检察院为例，该院现有部门12个，编制38人，实有人员38人，是全市人数最少的基层检察院之一。干警平均年龄38.57岁，其中30岁以下12人，占31.57%；31-40岁8人，占21.05%；41-50岁16人，占42.11%；51岁以上2人，占5.26%；干警学历大专以下3人，本科33人（其中法律、法学专业26人，汉语言文学专业2人，电子商务1人，其他专业4人），研究生3人（法学2人，公共管理1人），法律专业28人占73.68%。**检察院在全市检察机关队伍中属比较年轻化的一类院，其他数据比例与全市各县检察院基本相同。

1、检察人员还没有完全形成共同的文化认同感，这是基层检察队伍建设中存在的最关键、最核心的问题。通过谈话发现，部分干警工作目标不明确，少数干警对工作缺乏认同感，工作的成就感不高，有的提拔任用周期长，少数干警有怀才不遇的情绪，故而工作干劲不足，工作状态很不稳定，这些问题对队伍的影响是巨大的。行政管理模式明显，不能突出检察特点，重“管”轻“理”和“导”，管的多放的少，队伍活力不够。

2、专业结构和培养方向单一，其他专业人才短缺。从上述数据来看，干警绝大部分是法律专业，原本不是法律专业的干警进入检察院后都向检察人员方向发展，计算机、会计、法医、视听、文秘、宣传等与检察工作密切相关的专业和具有刑事技术鉴定资格的专业人员稀少，基层检察院也无力长远重点培养，无法满足正常工作需求。以该院文秘为例，原从事文秘工作的晋升为院领导，新进文秘工作仅两年，缺乏检察实践经验。原有法医、司法会计、视听技术等专业技术人员均晋升为院领导或调出、辞职等，一直未补录。检察系统提拔任用干部基本都以是否取得检察官资格为基本条件，致使大部分人员都向检察官一个方向发展，忽视了技术、行政等方面人员的培养，导致其他人才短缺的现象。

3、人才引进培养机制、在职教育培训机制不太完善，人才培养“重管理、轻开发”。一是重视在引进人才之前作出科学合理的人才规划，却忽视了之后的继续培养；二是业务培训教育机制不完善。业务培训缺乏系统性、针对性、连续性，蜻蜓点水式的培训无法真正提高干警业务素质；三是与之相适应的、连续性地培养计划不具体，针对骨干、专家和特殊人才的具体持续性的培养计划不完善，导致专家型、学术性人才稀缺，遇到新时期出现的新问题和疑难案件较难处理；四是在职学历教育和职业资格教育无制度保障，无法为干警提供充分的时间、经费保障。基层院人员少，部分新进人员和业务骨干分配的工作任务过多，有时需要经常加班，使处于上升期的年轻人和业务骨干缺乏足够时间和精力继续学习，提升自身素质，不利于队伍长远发展。

4、待遇偏低、发展前景不明确，团队归属感不足，人才流失严重。人才的流动本来是每个单位、系统的正常现象，但很多基层院往往是培养的骨干刚刚成型，就面临着人才流失的窘境，影响了基层院的持续、长远发展。究其原因，一是**市乃至江西省基层检察干警工资偏低，工资待遇远远跟不上当地物价和房价的上涨节奏；二是干警业务素质到了一定程度，发现单位无法为其提供继续发展、上升的空间，或明确的职业前景规划。目前执行的还是行政职级决定一个人的政治待遇，检察官等级形同虚设，没有实际作用。

1、把握心理规律。美国心理学家马斯洛认为，人是通过“自我实现”，满足多层次的需要系统，达到“高峰体验”，重新找回被技术排斥的人的价值，实现完美人格。他认为人作为一个有机整体，具有多种动机和需要，包括生理需要、安全需要、归属与爱的需要(love and belonging needs)、尊重需要(respect& esteem needs)和自我实现需要。马斯洛认为，当人的低层次需求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要。检察干警的需求主要体现在尊重（成就感、获得的认可和尊重）和自我实现（理想的实现、社会的价值等）的需要，主要包括了工作的成就感（自我价值）、相应的待遇（他人的认可）、提升发展的空间、对工作的认同（荣誉感或社会价值）和自己的作用（自我实现）等等，因此，日常工作中，要让干警认为工作有价值有意义（共同的价值观），努力的学习工作有较好的发展空间，能得到单位和他人的认可，自己和团队的工作对社会有积极意义。这样才能调动队伍的积极性，激发队伍的活力和创造力，从而推动检察工作健康发展。

2、把握行为规律。人的行为规律和马斯洛的需求理论是一致的，即一定的环境使人产生一定的需要，需要使人产生动机，推动行为，一旦行为达到了目标，人的需要得到满足，行为即告终止。然后，随着新的环境形成，又产生新的需要，引发新的动机，推动新的行为，达到新的目标。人的行为都是根据需要（目标）产生的，因此，在具体工作中，要为每项工作设定目标；在干警培养中，要以干警意愿为主导，以单位需求为框架，为每一名干警设计职业规划，让干警看得到前景，学习工作有目标有方向，从而充满动力。

3、把握年龄规律。和人的自然生长规律一样，每个年龄段的干警工作激情和能力的表现都不一样，干警的工作激情都有从上坡到下坡的发展过程，干警的工作能力都有从弱到强再趋平稳的发展过程。51岁以上干警办事踏实、经验丰富，但不求进步，只求平稳告退，要求工作清闲；年龄在41岁-50岁的干警思维工作习惯基本定型，要么是各部门的顶梁柱，要么带有“仕途无望”、怀才不遇的情绪，工作积极性不高； 31-40岁干警工作积极、勤于思考、敢于担当，不断观望形势；在30岁以下的干警基本科班出身，本科学历，充满激情，但缺乏经验，未经磨练，容易步入眼高手低、急功近利、心浮气躁的轨道。在工作分配和制定培养计划的时候，要特别注意这些规律。

检察机关延续了党政机关的队伍管理方式，这种做法优点明显，保证政策命令迅速贯彻；弊端同样明显，即队伍活力不够，干劲不足，极容易出现“慵懒散”现象。加上检察系统提拔任用周期长，干劲不足问题更是凸显。笔者通过学习现代企业文化建设相关资料，发现现代企业充分吸收了现代心理学研究成果，其管理理念、管理文化非常出色，对于检察机关建设检察文化，提升队伍发展水平具有重要的借鉴意义。具体有以下几点：

理念文化指共同遵循的基本信念、价值标准和行为准则，其实质是共同的价值观。理念文化的塑造是检察队伍建设的核心，理念从思想与行为中提炼出来，符合心理行为规律，能得到绝大多数干警的认同，并愿意遵循、为之奋斗，并在发展中不断传承下去。不能得到干警认同的理念不能作为理念文化的一部分。如部分单位的自行推出的一些活动，本意是引导干警巩固或转变某些观念，但有些不符合心理行为规律，得不到干警的认同，最终只能走形式走过场，甚至可能触发干警抵触心理，进而对单位更加不认同，引发更多不良反应。

**县院通过修订《**检察志》等书籍、建立检史室来传承文化传统；组织各项文体活动等增强协作能力和凝聚力；通过建单身干警宿舍、食堂、美化办公环境增加吸引力；开始着手提炼、塑造自己的理念文化，目前虽未成型。但从一些集体活动，如征地拆迁、运动会等表现来看，潜在的理念已悄然发挥作用。理念是从全体成员日常思想和行为中提炼出来的，理念的力量是强大的，是其他方式无法替代的，理念文化的塑造，可以解决干警工作目标和方向的问题，可以提高干警对工作的认同感和工作成就感，进而达到“自我实现”的精神境界。

制度是理念文化的载体，制度文化是各种规章制度、道德规范和行为准则的总和，它构成了单位管理上的文化个性特征，体现了单位的管理理念。单位管理应注意“制度先行”，从检察队伍建设方面看，应着重完善以下制度，打造“学习型”检察队伍：

（1）人才引进和培养制度。一是提倡“整体规划、人尽其才、各尽所能”的理念，在引进人才之前作出科学合理的人才规划，之后的结合干警意愿、特长和单位需求，制定相应的人才培养计划和职业前景规划，使干警明确学习和发展的方向，工作更具有目的性；二是根据各年龄段干警特点制定不同的培养计划和方向，如在办案一线工作了多年的老检察官，他们一般有丰富的检察工作实践经验，应当注重知识更新培养，增强理性思维和法律功底，激励他们进行工作经验归纳总结，使他们实现由“经验型”到“专家型”检察人才的升华；新取得检察官资格的青年干警，一般在某些法理知识方面有一定的研究，而在工作中往往缺乏实践经验，应当根据干警的知识结构和特点，安排合适的岗位，加强岗位练兵，激发青年干警刻苦钻研业务的兴趣，使其向业务尖子、业务骨干方向发展，加速青年干警成才培养。具体、持续性的培养计划，使每名干警都有发展方向和提升空间，提高干警干事创业积极性；三是合理定位。按照各个部门、各项工作的专业要求，结合干警的不同能力特点，科学地安排到相应的工作岗位上去，使其能力得到最大的发挥，从而做到人尽其才、各尽所能。

（2）分类管理制度。检察系统管理机制改革近在眼前，人才的分类管理势在必行。对检察人员实行分类管理，有利于检察人才的培养，突出检察工作的专业化、正规化，提高执法水平和工作效率。按照检察机关的职能需要和各类人员的岗位特点，科学设置内设机构，规范各业务部门之间职能划分，将检察人员分为检察官、检察事务官、行政管理人员和工勤人员。根据不同岗位的不同特点和实际需要，设立相应的准入“门槛”和相应的晋升机制，进行有针对性的培训教育，明确不同岗位的职责、权利、任职和晋升条件，从而提高检察队伍专业化、职业化水平。

（3）在职教育培训制度。一是在职业务培训。业务培训应系统、实用、有针对性，不同发展类型的人员培训应采取不同方式专业集群培养；二是广泛开展学历教育。在物质上和精神上支持、鼓励检察干警利用业余时间进行高层次的教育培训，尤其是本科以上学历的教育培训，以拓宽、丰富检察干警的知识面，使干警充分感受到组织的关爱。三是鼓励通过职业资格考试。激励符合条件的干警参加司法、注册会计师、心理咨询师、计算机工程师等考试，坚定干警通过司法考试的信心，统筹安排时间，推行考试复习假制度，保证参考人员备好复习时间，并从经费保障上提供一定的支持。

管理应遵循心理活动规律。一是树立“制度管人、管事”理念，管不如导，要让干警理解严格遵守制度的积极意义，通过严格、操作性强的制度规范干警思想行为，培养干警按制度、按程序办事的自觉性；二是注入激励机制。奉献要靠自觉，过分强调、要求奉献是违反心理规律的行为，会使干警产生抵触心理。不能实行平均主义，坚持劳动就应得到尊重和回报的观念，这样有助于激发队伍积极性。要让干警工作中感受到愉悦，与团队一起奋斗是一件快乐的事情，这种快乐，包含物质方面的回报，但更要有精神层面的收获；三是营造快乐的奋斗氛围。通过日常工作、举办各项活动，把理念贯穿始终，使干警在工作、活动中感受到乐趣，感受到理念对工作、生活和成长中产生的积极作用，促使干警逐渐地理解、认同、奉行单位理念，实现从制度管理向更高级的自主管理发展。

建设检察文化，提升队伍发展水平是一项漫长的工程，需要自上而下地推行。队伍建设中理念文化的塑造需要在每一项制度、每一次活动、每一项工作上贯彻和体现出来，需要做任何一件事都遵循这个理念；干警在“传帮带”的时候，传授经验的同时，更重要地是把理念一批一批传承下去，逐渐培养每一名干警自觉遵循和奉行，并引以为傲。这项工作**县检察院才刚刚起步，其中收获不少，发展中遇到的问题也很多，出现的问题需要根据本单位情况逐一解决。检察文化建设是未来提升检察队伍发展水平的必然趋势，是未来检察机关打造专业化、职业化、正规化队伍的必由之路，是打造有活力、有干劲、爱岗敬业的“学习型”、“创新型”检察队伍的必由之路，是促进检察工作健康发展的必由之路。