修己三要 - 老秘网_材夜思范文

　　西方文化，以科学、法律和宗教为三大支柱。他们的法律和宗教，都受科学精神的支配。同样的，西方管理亦以科学的活动为主，十分重视明晰的定义，清楚的规定，和正确的数据。西方管理，显然比较偏重科学化。
　　我国文化的精神形态，则以道德和艺术为其基石。而我国的道德，可以说相当艺术。因此，我国管理自兔不了浓厚的艺术精神。高阶层管理者的直觉判断，往往在制度面前表现出独特的“例外”。用人“破格”; 用钱“如果报销有问题，我就自己掏腰包”；对事“你们说的都有道理，但我总觉得不对劲”；口口声声“法”重于一切，自己却经常洋溢着纯“情”。中阶层人员，善於揣摩上司的心态，适时调整数据，弹性解释事实，而又奉迎得好像没有在奉迎一般。基层员工，大多心存“你说你的，我做我的”，摹拟作业，并不一定遵从作业规范。上下都相当艺术，使得整个管理，也无法不偏重艺术化。
　　艺术化的管理，弹性显然比较大。管理者的作为，影响力也比较大。不容讳言，同样是总经理，中国公司的总经理，必然比美国公司总经理要来得自由自在，少受许多规律的束缚，即使是挂名的，开口要一些例外，也比较容易获得通融。因此，自古以来，我们就十分重视“上梁不正下梁歪”的道理，非常强调“修己”，认为管理者必须以修身为本。
　　我国先哲看见宇宙万物都充满生命，对管理的探讨亦以生命的观照来了解，老早洞察企业内外情境无时无刻不在变迁，若以客观呆定的典章制度来管理，必然僵化而难能适时应变，因此主张“不要紧的地方，讲清楚一些！真正要紧处，保持弹性，反而要讲得模棱两可”，认为果能配合贤明的主管，适时当机立断，即能立于不败之地。
　　只要大家重视修己，弹性管理也就有利无弊，或者利大于弊，我们害怕什么？单凭法管不了中国人，因为中国人不违法，却经常要做法以外的事情。你规定不能这样，他立即不这样，马上接著做那样。你一看不对，规定不能那样，他也就不那样，可是紧接着又做另外一样。法不是不好，而是永远不够用，累坏了立法的人，急坏了执法的人，却笑得避法人弯不下腰来。古圣先贤，劝告我们修己，实在才是正本清源的方法。我们舍本逐未，受苦受罪，又能怪谁？
　　再说，任何主管刚一就职，所有同仁都会张大眼睛静默地看著他，看什麽？”看你变什麽花样！”要看好久？大抵不出三、五天，话就出来了：“唉呀！没有什麽两样，变来变去还是那一套！”中国人乌黑的眼睛，是世界上最独特的，一位会在湖南大学担任教职的德国人说过：“中国人深黑而似乎毫无表情的眼光是安静的、客观而又毫不留情的。用这个眼光，中国人比任何别人都更快地知道，站在他前面的是怎样的一个人；他自己也不知道究竟是怎么一回事，干脆称为是一种天赋。”诺特罗帕也肯定此一天赋，他说：“我怀疑是否还有第二?”中国人有一样的本领：中国人一与另外一个民族相处，很快就会直观到这个民族的文化与心灵生活。在台的若干美商公司比较希望美国主管直接负责，害怕中国主管的原因，即在中国主管往往会比美国主管更表现出典型的美国作风，令他们消受不了。
　　实际上，中国人请求修己，并不是希望当圣人。我们只是身处“十日所视、十手所指”的境地，别无他法，可以说是被逼走出的唯一路径。既然中国人不好骗，也不可欺，倒不如自觉地修身，由被动而自动，当能获得更多的乐趣。
　　管理者修已，有三要目，分别说明如后：
　　（１）认识自己。
　　孔子说：“即使不见知于人而心里毫不怨恨。”他比较重视认识自己。一个人不必忧虑别人不知道自己，只须当心自己不能知道别人，而在知道别人之先，必须认识自己。因为知己的人，才能够正确地知人。管理者重在知人，所以要由认识自己开始。
　　1.经由性向测验，了解自己的倾向或潜在能力。对于自己所能胜任的活动，切记不可大意，以免“阴沟里翻船”；对于自己所不能胜任的活动，务须多多尊重他人，但要加强自己在这些方面的判断力，以免误判害事。
　　2.经由智力测验，明白自己的一般智力或特殊智力。不过，我们建议管理者把智力测验的功能放在“知道自己的智力有多低”而不是“知道自己的智力有多高”，因为“人上有人”，高低是比较的结果，谦虚才是美德。
　　3.由定期的健康检查，了解自己的健康状况，使自己有所警惕，岁月不饶人，一方面要把工作做好，一方面也要珍惜自己，这才会重视正确方法的选用及调整，形成“轻松愉快把工作做好”的中国式管理气氛，以取代“紧张忙碌把工作做好”的美国式管理或“辛苦劳累杷工作做好”的日本式管理。
　　反省自己，以了解自己的价值取向。是视员工为机器呢？还是视部属如同手足？是绩效高于一切呢？还是尽人事以听天命？是“把一辈子的钱两年内赚完”呢？还是“细水长流”，年年有得赚？管理者所作所为，系于他的价值取向，不可不知。
　　（２）控制自己。
　　认识自己是为了自我发展，自我要发展为正为大，必须谨慎控制自己。管理者各有所长，亦难免各有所短，如何增强短处，发挥长处，便是良好的控制。起码有五种原则，属于共通性的，分述如下：
　　1.管理者自己“无知”，才能使部属有机会表现其所知。部属大多不希望自己的知和上司的知有所抵触或冲突，主管表现自己的“知”，多半会压抑住部属的知，不愿当面叙述，却在背后批评一大堆。许多人只知道指责部属这种态度不对，并没有指称主管也有欠缺之处，其实和部属不敢或不愿意顶撞上司，是同一心理。
2.管理者自己“无能”，部属才有表现“能”的机会，部属尽其所能，管理者又何必逞能？众人比独龙的能量应该大些，管理者千万不要为了显示己能而阻塞了众能的源头，自己的成就建立在部属的众多挫折感上面，未必是真正的成就。
3.管理者懂得“无为”，部属才能够大有为，这是无为无不为的道理。主管什么事都亲自做，加上精力充沛，以致什么事都做光了，部属只好无所事事，无可为了。管理者退让一步，让部属也能有所作为，可能更符合管理本来的用意。
4.管理者必须“有所不为”，才能恰到好处地“为所应为”。以有所不为做根本，产生为所应为的作用，使一切作为，都能够切合实际需要，并且从容中道。
5.管理者更进一步，勿以恶小而为之，同时知其不可而为之，那就是有胆识、能担当的主管，部属既敬又畏，内心却是诚悦服从，因而无住而不利。
　　（３）自己成就自己。
　　控制自己的结果，便是成就自己，达到自我实现的境界。管理者能够把握下述六个重点，做到恰到好处，即是最大的成就。
1.知人善任。管理者主要责任在得人，得人之先，要能知人，辨识人的诚伪、善恶、智愚、贤不肖。知人之后，还要能善任。否则知人而不善任，等于不知。若是知人而故意不善任，那就更为可怕，不是嫉才，便是私心作祟，终必贻害组织。
2.有容乃大。器小的管理者，最容易刚愎自用、骄矜自大。管理者如能体认中国艺术“虚空能容”的精神，分了解“耳朵中空，即是要我们能听”的道理，肚量宽广，胸襟能容能大，自能兔于刚愎骄矜。一方面能欣赏部属的表现，成功不必在我；一方面又能够功成不居，反而更受大家的崇敬。
3.真诚服务。服务代替领导，乃是中国人所欢迎的“关怀导向”，与西方“工作导向”不同。然而服务必须真诚，否则员工很容易看穿西洋镜，从此失去信心。真诚与否，光凭曰头宣称，员工并不会信。要实质上有所表现，处处站在负工立场考虑，求得合理，员工自然心里有数，因而深信不疑。
4.仁爱为怀。中山先生主张“不独要求其根据法律行事，且勉其以道德立身”，管理者除了依法从事之外，还要以道德立身，亦即怀抱仁爱之心。任何人如果不能真正了解仁爱，便不可能有真诚的服务，却极可能假藉服务的美名，来遂其私欲。凡是希望他人给他一个服务机会的人，很可能不明白仁爱的真义。服务机会不是别人给的，而是要以仁爱的心灵体会别人真正的需要而提供。
5.信义为重。管理者不可言而无信，因为一旦失信於部属，从此难获大家信任。管理者不轻言，言必有信，时时保持自己的信用度，方为上策。但是管理者究竟不是神，有说出而做不到的，或决定后而改变的，必须适时委婉地向有关人员说明，使其了解真正的困难，给予谅解。
6.知命乐天。命是存在的，不可不知。孔子四十而不惑，五十才知天命，可见知命比不惑尤难。知命的管理者，才能够尽人事以听天命，凡事尽心尽力，而不斤斤计较利害得失。该做的便全力以赴，成不成功在命。这种态度，叫做“知命而不认命”。亦惟有如此，才能乐观奋斗。乐天不是嘻嘻哈哈过日子，而是“只问耕耘，不问收获”，以不怨天、不尤人的态度，努力奋斗。中国人普遍希望长命，乐天便是以不损及寿命的心态来进行紧张忙碌和辛苦劳累的工作。
　　修己安人是管理的历程，修己又是安人的起点，所以修己是整个管理历程的出发点。修是修治，把原本欠缺的地方修好，使原本优良的地方加强，让管理者以正己的面目出现在部属的面前，树立良好的形象。部属十目所视，自然很快有所知悉，起初会怀疑、试探，甚至考验，然后信心逐渐增强，产生良好感应，尽力在安的气氛中把工作做好。孔子说修己以安人，即是仁道管理的感应历程。