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% `1 h3 ?; i' m/ L, m, I ●曾祥辉
* p% d/ r1 `# p" i ——关于提高选人用人公信度的探索与思考
为政之要，首在用人；用人之道，贵在提高公信度。所谓选人用人的公信度，就是指广大党员群众对党组织选人用人的认可度、信任度、满意度。 对于“提高选人用人公信度”这一全新课题，泰宁这些年来做了一些有益的探索，主要做法就是把实践作为赛马场，始终重视在实践中锻炼干部，选拔干部。可以简要概括为三个“多一些”：
一、多一些“进”和“上”的门槛。当前，我们对干部的德才和实绩考察主要还停留在定性考察上，概念性、抽象性、原则性太强，而且在实际操作中弹性较大，可能让那些唱功好、做功差的人钻空子，也可能被那些脱离实际、华而不实的“形象工程”、“政绩工程”所迷惑，以致造成识人用人上的误差。为尽量避免这种情况，树立正确的选人用人导向，近年来，我县在选任干部工作上，除了严格执行民主推荐、民主测评，考察、报批和公示等正常组织程序之外，又额外增设了一道实践“考题”，即把县委、县政府中心工作的主战场作为识别干部、选拔干部、考察干部、使用干部的“赛马场”、“试金石”，原则上那些拟提拔使用的后备干部都要“下放”到基层一线，通过驻村任职、担任新农村建设指导员、挂帮重点工业项目等实践考验，以看得见、摸得着的工作实绩定取舍，切实提高选人用人的公信度。比如，2006年，我县将年内拟提任为副科、正科级的48名机关后备干部全部从原单位离岗、业务上脱钩，下派到新农村建设试点村担任指导员。原本这些干部年内100%都要提拔，但经过这场特殊“考试”，结果有43名干部得到提拔使用，其余5名因业绩平平而暂缓提拔。这一做法，更加明确了“凭实绩用干部”的取向，普遍得到了群众的认可。
二、多一些“出”和“下”的渠道。长期以来，领导干部能上不能下、能进不能出的问题成为影响干部队伍活力的主要原因。为此，这几年，我县结合干部人事制度改革，除了因违法、违纪或在某些方面存在突出问题的领导干部外，重点对精神状态不佳、能力水平较低、工作实绩平平、群众公认程度不高的干部，疏通 “下”和“出”的渠道，尤其针对有些领导干部“提拔前感觉不错、提拔后感觉不行”的实际，制定出台了《关于调整不胜任现职科级领导干部的暂行办法》，明确了不胜任科级干部的32种具体认定标准以及免职、降职、辞职、改任、转任等8种处理办法，并首次将有位不为、有位无为这些以往也许算不上问题的行为纳入“不胜任”范畴，作为界定领导干部“下”与“出”的重要依据。《暂行办法》实施以来，我县共调整不胜任现职领导干部15名，其中免职8名，改任非领导职务4名，诫勉1名，辞职2名，甚至一些年富力强的“一把手”也因工作实绩不突出而被改任非领导职务，极大地触动了各级领导干部思想，促进形成了竞相作为、干事成事的创业氛围。
三、多一些“奖”和“惩”的办法。针对一些干部工作积极性不高、人浮于事、“干多干少、干好干坏一个样”等问题，我县从给责任、给压力、给动力入手，加大奖惩力度，做到奖优罚劣、奖勤罚懒、重奖重罚，逐步建立起一套行之有效的干部管理机制。比如，为充分发挥县四套班子的整体功能，明确了包括县人大、政协在内的每位班子成员主抓1－2项具体的中心工作，每人挂包一个重点项目、一个企业、一个乡镇、一个新农村示范点，与其他干部同要求、同考核、同奖惩；并建立了招商引资保证金制度，要求每位处级干部每年缴纳一定的保证金，完成招商任务的除退还保证金外，另给予一定奖励，否则扣发保证金，不得参与年终评优评先，从而充分调动了班子成员参与中心工作的积极性和主动性。又如，为优化发展软环境，在全市率先建立了干部作风建设分析点评制度，分别从处级干部、科级干部两个层面，对作风建设上存在的突出问题进行定期分析点评，并相应配套建立了机关效能不记名测评、约谈整改甚至纪律处分等制度，把全县上下的积极性和主动性引导到优质服务、发展泰宁、奉献泰宁上。
（作者为中共泰宁县委书记）
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