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标题: 基层公共部门人才流失现象透视 [打印本页]

作者: 领导之友 时间: 2014-10-4 07:00
标题: 基层公共部门人才流失现象透视

　　公共部门是指以社会的公共利益为组织目标，被国家授予公共权力，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。政府是公共部门中最主要的成员，而基层公共部门主要是指县、乡镇和科级的公共部门。所谓基层公共部门的人才流失，就是指基层公务员脱离工作岗位，投入到其他的职业之中，或者在部门中不能发挥自身的才能，碌碌无为，即所说的显性流失和隐性流失。
　　一、基层公共部门人才流失的现状
　　随着我国社会主义市场经济的发展，人才市场的竞争也愈演愈烈，基层部门人才流失呈现出不断扩大的趋势并产生一些新的特点。
　　（一）基层部门人才流失呈现出年轻化的趋势
　　公共部门人员的晋升受到晋升体制较大的限制，职位级别的高低不仅与个人能力有关，年龄、资历也有较大的影响。多数情况下，年龄越大、资历越深，职位级别才会越高，待遇才会更好。新进的基层公务员，除了考虑到物质生活的保障，也怀着学以致用，成就人生价值的梦想。然而，当遇到不胜任的领导，一部分人会认为晋升无望，而且物质保障也无法满足。趁着年轻，出去闯荡一番，是此时绝大多数年轻人的想法。
　　（二）业务骨干型人才、专业技术人才、知识型人才流失严重
　　这类人接受过良好的教育，文化水平较高，理想的环境、满意的工作是他们的追求。当对现状不满时，有能力者往往以当前岗位为跳板，通过一段时间的锻炼，跳离基层部门。
　　（三）男性人才的流失严重
　　一方面，中国的传统观念把养家糊口的担子主要放在了男性肩上，较高的福利报酬成为男性提高家庭生活水平的追求；另一方面，男性就业阻力较小，且对工作具有较高的期望，希望通过自己的努力实现理想。相比于女性倾向于追求安逸稳定，男性为了个人的发展，往往敢闯敢干。这些特点使男性人才成为基层部门人才流失的主体。
　　人才的流失对本来就存在人才引进难的基层部门具有非常不利的影响，不仅造成信息技术外泄、工作效率低或组织声誉受损，还将造成大量的人力资本的损失，增加公共部门人才重置成本，影响公务员队伍稳定。
　　二、基层公共部门人才流失的原因
　　晋升机制不科学，阻碍了人才的成长与使用。公共部门人力资源管理制度的不完善，造成官员“上来容易，下来难”，形成“彼得高原”，不胜任者逐渐没法做事，也没事可做。不仅阻塞了基层人才的晋升渠道，还使新进人员的工作量增加，相对报酬减少。公共部门用人机制不灵活，以及人与人之间的不公平竞争等不良现象使优秀人才感到压抑甚至无法忍受，离开就成为一种无奈的选择。
　　随着市场经济的发展以及经济全球化，无论是国际还是国内，人才市场的竞争都在不断加剧。受物质生活待遇驱动，很多公务员流失至发达地区和待遇比较高的外企等单位，发达地区的优裕生活条件和充满挑战性的工作环境使公务员在有机会外流时，便毫不犹豫地选择离开。
　　一个有能力的领导者对营造良好工作氛围和组织文化，吸引人才、留住人才具有重要作用，而一个不胜任的领导者，其作用恰好相反。一些年富力强，接受过良好教育，具有较高知识水平和工作能力的基层人员，对职业发展抱有较高的预期。一旦在组织中遇到不胜任的领导，常会感到差距很大,一些人会选择消极应对或积极的“逃走”，选择更能实现其价值的工作。
　　三、基层公共部门人才流失的解决路径
　　首先，完善组织人力资源管理体制。科学、合法的人力资源管理体制是强化组织能力，创造竞争优势的基石。一是建立科学、公平，透明、公开的奖惩、晋升程序。二是树立“以人为本”的理念，实现基层人才的差异化管理。所谓基层人才的差异化管理,即在基层组织内部，管理者通过对基层公务员个性的观察及测量，制定出相关的，能够激励他们为基层政府作出自己最大贡献的相关管理措施，针对不同类型的人才，进行不同的培训和激励，是留住人才，发展人才的重要措施。三是完善公务员交流调配机制，加强人力资源的横向流动，实行同级重用，确保事职相符，人适其职。这有利于实现人事配置的科学化，提高人力资源的素质和积极性，营造公共部门公平、和谐的行政文化，对防止人才流失，保持基层部门人才队伍的稳定性具有重要意义。
　　其次，积极参与人才资源市场的竞争。在经济全球化的新形势下，创造一个富有吸引力的投资环境，吸引和聚集全世界的人才、资金、信息等生产要素，发挥比较优势，推动经济的快速发展，是一国在激烈的国际竞争中取胜的唯一办法。公共部门人员工作成果的大小、工作效率的高低以及公共部门人力资源管理水平的优势，将直接支撑地区的服务环境与制度环境的好坏。
　　公共部门担负着管理国家、服务人民的责任和义务，对人才资源有着重要需求。为获得这方面的优秀人才，基层公共部门就要积极参与人才市场竞争，努力提高自身的竞争优势。一是大力发展人本管理，总结以往教训，并从企业人力资源管理中吸取有益的经验，提炼发展为适合公共部门的经验措施。二是转变用人观念，借鉴国外先进的理论经验，努力完善公共部门人才选拔任用机制，消除公共部门中各种不利于人才发展的因素，创造良好的内部环境。三是完善基层公共部门人力资源管理的法律法规，以法律确保基层人才的有效获得和健康发展。
　　第三，加强领导干部相关的教育培训。一方面，要加强对领导人员的专业知识和技术的培训，以满足现代社会的发展对其管理能力的要求，使其能够通过营造良好的组织文化和采用一些现代化的培训、考核、激励措施促进人才的发展，留住人才；另一方面，加强对领导者思想观念的教育，不仅要提高他们对持续学习与训练的重要性的认识，使其自觉投入到学习训练之中，以增强岗位所需的各方面能力，还要提高他们对人才重要性的认识，使他们能以正确良好的心态对待有能力者，为基层人才创造发展的空间与机会。通过对领导干部的教育培训，消除他们的“官本位”思想，正确看待自己的能力和职位升降，树立对待新事物、新思维、新知识的正确态度，防止基层部门人才流失。作者：李成亮

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