中小学教师队伍建设调研报告 - 老秘网_材夜思范文

为贯彻落实全省教育工作会议精神和教育规划纲要，研究制定加强我省中小学教师队伍建设的相关政策，按照省委和省政府领导批示要求，省教育厅、省人力资源和社会保障厅、省编制委员会办公室和省财政厅联合印发《关于开展中小学教师队伍调研工作的通知》。5月至6月，四家组成联合调研组开展了中小学教师队伍建设专项调研。现报告如下：

联合调研组由省教育厅牵头，省人力资源和社会保障厅、省编制委员会办公室和省财政厅派员参加了调研，省教育厅师资处及其省中小学教师继续教育中心全程参与了调研活动。调研组采用“走下去”和“请上来”方式，采用召开座谈会和实地考察等形式，选择甲市及A县、乙市及B县、丙市及C市，就中小学教师队伍基本情况、中小学教师队伍建设（含“特岗计划”）的做法和经验、新一轮中小学核编到校进展、核编后编制余额情况及原因分析，以及中小学教师队伍建设存在的突出问题、原因分析以及解决问题的意见建议等四个方面，开展调研工作。

在甲市和A县、乙市和B县分别召开了四场座谈会，各市县教育、人社、编办和财政部门相关人员出席了会议。来自市区、县城、城乡结合部和农村的高中、初中、小学和幼儿园园长和教师代表参加了会议。联合调研组在A县实地考察了一所公办幼儿园和一所农村中心校（小学校本部），在B县实地考察了两所中心校（初中校本部），并看望了B县一所中心校的“特岗教师”。联合调研组在省教育厅第二会议室召开座谈会，丙市和C市的教育、人社、编办和财政部门相关人员参加了座谈会。

本次调研得到相关市县的高度重视和中小学校的大力支持。丙市政府、乙市委市政府、A县政府和B县政府的有关负责同志热情接待了联合调研组，乙市委宣传部长出席了座谈会并作了发言。所调研市县的教育部门精心组织安排，认真准备相关材料，座谈会积极发言，实地考察井然有序。调研活动取得预期的效果。

分析各市报送的《中小学教师队伍基本情况调查表》，三市的小学、初中和高中教师队伍基本情况如下（因报送的幼儿园队伍基本情况信息不全，略去）：

市	城市			县镇			农村
市	小学	初中	高中	小学	初中	高中	小学	初中	高中
甲市	1:18	1:16	1:18	1:16	1:14	1:17	1:16	1:14	1:22
乙市	1:23.7	1:27.3	1:29.4	1:29.5	1:23.1	1:27	1:22.4	1:17.5	1：34
丙市	1:17.8	1:16.3	1:13.2	1:23.5	1:18	1:19.1	1:17.2	1:15.1	1:13.3

从表1可以看出，乙市中小学生师比明显超过甲市和丙市，该市的城市和农村高中生师比超过初中和小学，特别是农村高中生师比达到1:34。

市	城市			县镇			农村
市	小学	初中	高中	小学	初中	高中	小学	初中	高中
甲市	100%	100%	95%	100%	99%	93%	96%	96%	90%
乙市	小学99.92%；初中98.17%；高中95.8%
丙市	100%	99.60%	95.10%	100%	98.2%	93.20%	100%	96.4%	91.50%

从表2可以看出，小学教师学历达标率接近100%，高中教师学历达标率明显低于初中和小学，农村地区教师学历达标率离100%还有一定差距。

市		城市			县镇			农村
市		小学	初中	高中	小学	初中	高中	小学	初中	高中
甲	高级		27%	33%		25%	30%		16%	29%
甲	中级	69%	49%	49%	59%	40%	46%	56%	39%	42%
乙	高级		17.55%	27.4%		11.14%	19.85%		6.73%	25.11%
乙	中级	59.57%	37.68%	30.1%	53.25%	33.78%	27.97%	49.17%	34.86%	38.72%
丙	高级		23.97%	29.11%		18.82%	30.59%		14.06%	23.90%
丙	中级	59.10%	37.83%	29.11%	62.27%	40.09%	34.34%	63.58%	38.38%	38.46%
说明：“高级”指中学高级，“中级”指中学一级和小学高级

从表3可以看出，小学的中学高级极少（由于均未达1%，故未统计），高级职务比例高中明显高于初中，中级职务比例初中略高于高中，小学的中级职务比例总体超过50%。从地域来看，乙市教师中高级职称较甲和丙两市低，城市学校中中高级比例相对较多。

市		城市			县镇			农村
市		小学	初中	高中	小学	初中	高中	小学	初中	高中
甲	≤50	92%	76%	90%	76%	76%	79%	91%	75%	82%
甲	＞50	8%	24%	10%	24%	24%	21%	9%	25%	18%
乙	≤50	87.12%	91%	91.83%	81.59%	93.47%	95.83%	64.36%	91.9%	94.89%
乙	＞50	12.88%	9%	8.17%	18.41%	6.53%	4.17%	35.64%	8.1%	5.11%
丙	≤50	88.52%	89.6%	95.80%	76.40%	89.25%	94.30%	57.10%	88.99%	98.63%
丙	＞50	11.48%	10.4%	4.20%	23.60%	10.75%	5.70%	42.90%	11.01%	1.37%
说明：“≤50”指50岁以下，“＞50”指51-60岁

从表4可以看出，甲市和丙市51岁以上的教师比例较大，年龄老化比较严重。乙市农村小学教师50岁以上接近4成，城市和县城小学教师超过50岁的皆超过12%。丙市农村小学教师51岁以上超过4成，初中教师10%超过50岁，县城初中近四分之一教师超过50岁；甲市初中教师中四分之一超过50岁，县城和农村高中20%左右的教师超过50岁。

综上所述，乙市师生比高，需要补充一定数量的教师。初中和高中学历达标率较低，需要尽快提高学历水平。小学教师中“小中高”人数极少，应适度增加农村教师中高级职称比例。教师队伍年龄老化比较严重，需引起相关地方政府的高度重视，采取有效措施，使队伍年龄结构日趋合理。

所调研市县重视师德师风建设，摆在工作首位。各地贯彻落实省教育厅有关通知要求，印发加强和改进中小学教师师德师风建设工作的通知，结合学习《中小学教师职业道德规范》和“学规范，强师德，树形象”主题教育活动，扎实开展推进年活动，积极宣传模范教师的典型事迹，开展师德教育培训，建立师德监管机制和考核奖惩制度，起到了积极的效果。

一是各地根据省教育厅“十一五”期间中小学教师继续教育的有关文件和通知要求，组织实施中小学教师全员培训，选派骨干教师参加市级以上学科教师培训和班主任培训等，中小学教师的业务能力得到明显提高。组织和支持中小学教师参加学历提高培训，专任教师学历合格率大幅度提高。二是大力加强中小学校长培训，组织实施任职资格培训和提高培训，有效提高校长的素质能力和管理水平。三是加大骨干教师培养力度。乙市于2010年启动了名师评选和“教育家”培养1555工程，丙市实施“155”园丁工程，甲市开展市级学科带头人和青年骨干教师评选工作及培训工作，各地骨干教师梯队初步形成。

各地建立教师交流、流动机制，积极开展城镇教师支援农村和薄弱学校工作。“十一五”期间，甲市有1427名、乙市12367名、丙市3641名的城镇学校优秀教师参加了支教、巡教、走教和特级教师讲学等支教活动。甲市各县区组织骨干教师讲师团巡回示范教学，45岁以下骨干教师建立固定联系点，帮助农村学校提高教学整体水平。A县城区内及城乡内教师交流力度大，效果好，基本实现了城区各学校师资力量均衡，提前消除了义务教育阶段学校择校现象。

面对教师队伍机构性缺编、年龄老化和村小教学点教师数不足等问题，各地在开展编制到校和核编的基础上，通过招聘考试公开选拔教师，主要安排到农村学校任教。自2006年以来，甲市新招聘教师1790人，乙市新招聘教师9931人，丙市新招聘教师4256人，一定程度上缓解了教师队伍数量不足问题，农村学校教师队伍质量和结构，特别是紧缺薄弱学科教师队伍有了较大的改善。各地按照国家和省要求，积极实施“特岗计划”。乙市2009和2010两年，共安排特岗教师3297名，将对合格的给予全部转正。

一是加大教师公寓建设。丙市人民政府将为在农村任教的教师建设公寓，作为全市60项重点工程中的教育惠民工程之一，全市有7个县（市、区）规划建设农村学校教师公寓。截止2010年底，该市竣工项目学校8所，面积为31136平方米，投资2167万元。乙市和甲市也都将加快农村教师周转房建设，妥善安置支教教师和特岗教师，改善他们的生活条件，让他们安居乐业。二是认真落实工资制度改革，制定科学合理、切实可行的绩效工资实施意见和教师绩效考核制度，向农村学校教师倾斜。三是给予基层教师更多专业提升机会。乙市在优秀教师推荐名额分配、进修培训、职称评定等方面想农村艰苦地区教师倾斜。

一是严格岗位设置和管理，规范教师职务评聘工作。甲市进一步完善教师评价激励机制，细化教师评价指标体系，量化考评标准，规范评审工作流程。C市制定《中小学教师调配管理办法》，科学合理地配置师资。乙市出台《中小学教师管理暂行办法》，全市已初步实现了乡镇中心校范围内教师统一调配。二是加强校长队伍管理。甲市全面实行校长聘任制和任期制，采用公开竞聘、择优聘任的校长选拔方式。C市出台《教育系统领导干部选拔任用调配暂行办法》，成功施行公开竞聘，选调农村校长进城任职。乙市制定《校长管理暂行办法》，建立校长管理制度，使校长队伍建设科学化、制度化和规范化。

从情况汇报和座谈中了解到，三市能够根据省政府《关于下达各市县中小学教职工编制总数的通知》精神，按照省政府办公厅有关文件要求，在市编办统一指导下，经过调研、基层摸底等，基本完成了新一轮中小学核编到校工作。也有部分县采用县域统筹，实现动态管理，促进教师合理流动。三市核编后编制余额情况如下（表5）：

甲市				乙市				丙市
核定编制数（人）	实有教职工数（人）	余额（人）	余额比例	核定编制数（人）	实有教职工数（人）	余额（人）	余额比例	核定编制数（人）	实有教职工数（人）	余额（人）	余额比例
14755	13680	1075	7.29%	75445	63196	12449	16.5%	35946	34126	1820	5.06%

第一，各县级政府在积极落实教师编制的同时，基于地方财力，每年新招聘教师数相对较少。乙市尽管在“十一五”期间招聘教师9931人，实现并保持了正增长，但新增教师数所占比例低，平均每年也仅有2.63%。

第二，“民转公”教师正处在退休高峰期。“民转公”教师退休数量大，加上因退休、自然减员和调出教育系统等原因减少的教师数，大于新增教师数。

根据所调研市县汇报和座谈会，以及实地考察获取的信息，调研组认为，当前我省中小学教师队伍建设存在以下突出问题，并进行了初步的归因分析：

第一，学段上，随着人口出生率下降，小学入学人数减少，而初中学生正处于入学高峰。同时，农村地区外出务工人员增加，孩子随父母在务工地入学，导致村小学生数减少，几人、十几人的教学点还在一些地方存在；而初中时，这些学生则大量返乡就读，初中大班额现象比较普遍。

第二，学科上，随着深入推进课程改革，贯彻落实课程计划，全面实施素质教育，中小学开齐课程、开足课时，需要大量的英语、音乐、体育、美术、信息技术和综合实践活动等课程教师，而高师院校培养师资却没有适应课程改革对学科教师的需要。这导致农村地区这些学科教师严重短缺，其他学科教师相对富余，不得不采用转科、兼课、走校等方式方法，教学质量普遍较差。

第三，年龄上，结构失衡，平均年龄高，50岁以上教师占相当大比重。一是由于“民转公”教师人数多，占用了编制数。二是由于不少县（区、市）多年未进（或少进）新教师。三是部分年龄较大的事业编制人员转岗进入教育系统。

第一，队伍学历层次普遍不高。目前，小学教师中师学历、初中教师专科学历占主体，初中和高中教师中学历不达标人数仍占一定比例。产生队伍整体学历层次不高的主要原因有三点，一是发展高中阶段教育，导致拔高使用初中教师；二是小学、初中教师通过学历补偿教育取得合格学历者居多；三是还有不少“民转公”教师存在。这与《教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》（教师[2011]1号）要求的“到2012年，小学教师学历逐步达到专科以上水平，初中教师基本具备大学本科以上学历，高中教师中具有研究生学历者的比例有明显提高”还有较大的差距。

第二，教师素质能力整体不强。一是师德建设仍需加强。尽管多年来我省高度重视教师师德教育，师德建设取得显著成效，涌现了一大批优秀教师和先进模范，但是，仍然存在一些教师职业道德缺失、行为失范的情况。产生的原因比较复杂，其症结在于教师没有树立正确的职业理想，教书育人的责任感不强。二是业务能力难以适应教育改革和发展的需要，难以满足家长对高质量教育的需求。这主要是由于年龄偏高失去学习兴趣，或制约激励措施不力影响学习动力，或工作负担繁重缺少学习时间，或职业追求丧失安于现状，等等。三是农村边远山区教师进修机会少，很难获得专业指导，校本研修难以有效开展。

第一，城市、县城和乡镇初中及中心小学教师力量相对集中，村小教师量少质弱。这主要是由于学生家长追求高质量的教育资源，将居住地向乡镇、县城和城市转移所致。同时，村小和教学点条件艰苦，难以留住年轻教师，尤其是优秀教师；优质师资被乡镇、县城和城市学校“挖走”。这直接导致师资上城乡差距大，强校更强、弱校更弱，超大校和大班额现象日趋突出。

第二，城区及周边学校教师“超编”，农村偏远地区学校“缺编”。各地都存在优质教师资源大部分分布在城区及周边和马路沿线中小学的情况，这些学校普遍“超编”。农村偏远地区，特别是山区学校比较分散，班额小，普遍存在教师包班教学现象，有的教学点甚至是教师走班（同时管2个班）或复式教学，事实性“缺编”无法解决，且教师多年龄大。即便是“支教”教师和“特岗教师”一般也难以配置到农村偏远地区的学校。这主要是由于农村偏远地区生活条件艰苦，交通不便，食宿困难难以解决，无法实现安居乐业。

第三，教职工编制管理尚不能完全适应教育事业发展的需要。现行三年核编一次和核编到校的办法，周期较长，机制不活，不利于实行区域内教师编制动态管理。年老体弱和长期病休教师不能上班，行政部门和优质学校借调借用的教师不在原单位工作，但却占用了岗位和编制。由于受编制限制，这些学校数年无法补充新教师，不得不聘请临时代课教师维持教学工作正常运转。

第一，需要切实落实教师聘任制和绩效工资制度。目前，中小学用人制度存在的教师职务终身制、人员单位所有制没有改变，部分地区存在绩效考核流于形式，优胜劣汰、奖勤罚懒的激励机制没有真正形成，由此导致区域内统筹配置教师资源，城乡之间教师交流机制难以有效运行。

第二，需要改革校长任用和管理制度。目前，多数地区的中小学校长仍以行政任命为主，教育系统缺乏用人自主权，难以做到管人与治事的有效统一。校长岗位公开选拔或竞争上岗制度正在起步阶段，尚未实行任期目标责任制，能上能下、能者上庸者下的机制还没有有效建立起来，并付诸运行。

第一，没有完全贯彻国家和省对教师继续教育的有关规定，教师培训经费没有落实到位，县级财政对县级教师培训机构的建设和发展投入严重不足。从事中小学教师培训的专职教师纳入中小学教师队伍管理体系的要求没有从政策层面予以落实，省核定编制没有下达教师培训机构教职工编制，没有实行教师培训机构的绩效工资制度。

第二，对教师多头培训的局面依然存在，严重增加了中小学和教师负担，教师培训质量难以保证。县级教师培训机构的主体地位没有得到足够重视，地方教师学习与资源中心的主体功能难以充分发挥。

第三，对教师培训机构管理不到位，培训者培训力度不大，培训者队伍建设薄弱，培训者培训能力较低，导致县级的集中培训和远程培训针对性不强，实效性不高，中小学校本培训流于形式，质量难以保证。

对于教师编制上存在的“超编”和“缺编”并存的情况，代表们提出三点建议：一是实行城乡相同的编制标准；二是城乡区别对待，城区按照学生数核定编制数，农村学校按照班级数核定编制数；三是倾斜农村边远地区学校，适度增加教学点教职工职数。

对于教师队伍结构失衡的问题，有代表建议对年老体弱者可以提前退养，让出教学岗位，并补充其教师到位；对“民转公”教师和系统外转岗来的，确实难以胜任教育教学工作的教师，进行岗位转移，让他们从事教育教学服务岗位工作；对紧缺薄弱学科，严格教育教学岗位工作量标准，通过考核竞争确定岗位数，富余的教师通过转岗培训和进修，从事紧缺薄弱学科的教学工作。

对于城区及周边地区教师人数富余，而农村边远地区教师人数严重不足的现状，代表们提出两条解决办法建议：一是将教师是“学校人”转变为是“系统人”，立足县域，整体统筹中小学岗位配置；二是实行年度微调、相对稳定的配置办法，也就是每年度根据教师退休、退养、调出和自然减员，以及新录用教师等情况，进行岗位微调，每三年进行一次全县教师岗位的统一调配。

对于录用新教师，有代表建议首先从“特岗教师”中录用优秀者。为确保年龄结构逐步走向合理，他们建议编制余额不宜一次补充到位，县级教育行政部门要做好教师补充中长期规划，首先配齐紧缺薄弱学科教师。同时，将教师补充落实工作绩效纳入对地方政府教育年度督导，促进地方政府切实落实省定编制和补充规划。

对农村教师人数少能力弱的现状，代表们对建立农村学校服务期和定期支教制度提出五条建议：一是新录用教师首先在农村边远地区学校工作3-5年；二是城镇教师五年任期内必须在农村学校工作一年以上，并与教师资格每五年再注册挂钩；三是职称晋升、评先评优向农村教师和支教教师倾斜；四是建设农村学校教师周转房，让服务期教师和支教教师安心工作；五是建立农村边远地区教师岗位津贴补助制度，适度提高他们的工资待遇等。

对发挥绩效工作制度的制约和激励作用，代表们讨论比较深入，建议对现行的绩效工资制度进一步细化，省出台具有可操作性、行之有效的执行办法和实施细则，指导县级教育部门和中小学校长科学进行教师绩效考核，真正实现多劳多得、奖勤罚懒。

对教师聘任制度执行，代表们建议与绩效工资制度、支教制度、职称评审制度、岗位考核奖惩制度和教师资格每五年再注册制度结合起来，将师德考核作为重要内容，出台教师岗位标准和能力标准，建立科学合理的考核体系和行之有效的实施办法，细化考核聘任细则，实现教师聘任的公开、公平、公正。

对校长任用制度，代表们建议，要总结校长岗位公开选拔或竞争上岗制度试点经验，修订有关政策文件，出台中小学校长标准，实施校长职级制，实现校长岗位去行政化。要明确规定校长岗位任期年限，实行校长任期目标责任制，年度考核与绩效工资制度结合，任期考核与校长岗位续聘结合。要加大中小学校长培养培训力度，打造区域性名校长和“教育家”，增强校长岗位的吸引力，提高校长岗位的专业化水平。

对教师培训工作，参与调研的市县校提出中肯的意见和很好的建议。他们希望以培训能力建设为抓手，改革创新培训内容和培训模式，增强培训的针对性和实效性，进一步提高培训质量。代表们建议，一要科学规划，规范管理，杜绝多头培训，切实减轻中小学校和教师负担；二要针对中小学教育教学实际问题，分层次有重点地开展培训；三要加强课堂教学研究，着力问题解决和行为改进，促进教学质量的提升；四要将集中培训、远程培训与校本研修结合起来，改革方式方法，增强吸引力和感染力；五要加强培训者培训力度，提高他们的培训能力和指导水平；六要落实教师培训经费，加强培训机构建设，实行有效机制，增强培训机构的管理水平和服务质量。