情感管理就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，进而提高工作效率和效果，并促进组织目标实现的管理方式。职业定位是指对自己所从事职业、职业环境的认同及对自身工作效能的判断。主要表现为工作意义、自主性、自我效能及工作影响力4个方面。有专家发现，心理授权对员工工作倦怠有显著的影响， 授权程度越高，工作倦怠程度就越低，工作意义对工作倦怠有负向的影响。管理学者一致认为，情感管理能够在企业员工中产生凝聚力和向心力，具有激励和增效的功能，能够促使员工合理地进行职业定位，有效减轻职业倦怠。
本研究旨在探讨企业情感管理与员工职业倦怠、职业定位之间的关系，从企业情感管理出发分析员工职业倦怠、职业定位的作用机制。有助于企业了解员工的整体工作状态，促进企业与员工的双向沟通，引导员工合理定位，缓解职业倦怠。
一、研究方法
（一）研究对象。采取完全随机抽样原则，于2013年7月抽取国有企业茅台酒股份有限公司员工开展调查，共发放400份，收回385份，回收率为96.3%,有效问卷369份，有效率95.8%。有效被试中，男性188人（51%），女性181人（49%）；小学或未受过教育16人（4.3%），初中140人(37.9%)，高中、高职163人(44.2%)，本专科及以上50人（13.6%）；工作年限3年以下114人（30.9%），3~5年148人（40.1%），6~10年75人（20.3%），10年以上32人（8.6%）。
（二）研究工具。
1.自编情感管理问卷。包括员工对企业、管理制度、工作环境的满意度等3个题目。评分采用5级评分，从5=非常满意到1=非常不满意，分值越高，情感管理越好。
2.心理授权量表（Psychological Empowerment Scale, PES）。李超平等修订。包括工作意义、自我效能、自主性和工作影响4个因子，共12题。评分采用Likert 5级评分，从5=非常同意到1=非常不同意，分数越高，心理授权越高，职业定位越高。4个因子的内部一致性系数在0.72~0.86。
3.工作倦怠量表(Maslach Burnout Inventory-General Survey, MBI- GS)。李超平等修订。包括情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落3个因子，共15题。采用7级评分，记分方式为“从不”记0分，“每天”记6分，部分条目反向评分，分值越高则倦怠越强。问卷具有较好的信度和效度。总量表的Cronbach a系数为0.851，分半信度为0.779。
（三）研究程序及数据处理。由研究者亲自施测，问卷以企业为单位进行团体施测，主试由研究者本人担任，当场发放问卷，作答时间控制在25分钟以内，作答完毕当场收回。回收回来的问卷由专人进行核对，最后录入SPSS 17.0。数据处理方法包括描述性统计、差异分析及相关分析。
二、结果
（一）企业员工情感管理、心理授权和职业倦怠的发展状况特征分析。统计发现，情感管理方面，员工对工作环境的满意度较高，为3.31，而对企业满意度最低，仅为2.87，没达到理论中值3，企业情感管理一般。
心理授权中，平均分由高到低依次为自我效能（3.54）、工作意义（3.24）、工作影响（3.22）、工作自主性（3.21），均超过理论中值3。分析表明，企业员工的心理授权得分较高，即职业定位较明确，自我效能较高。
职业倦怠问卷，成就感低落得分最高，为2.82；玩世不恭得分最低，为1.93；总均分为2.29。综合分析，企业员工的职业倦怠各个因子得分均没有超过理论中值3，倦怠感不高。
（二）企业情感管理与职业定位、职业倦怠的差异分析。
1.工作企业的满意度与职业定位、职业倦怠的差异分析。差异分析表明（表1），企业满意度与心理授权、职业倦怠各因子均存在显著差异。LSD均值两两比较发现，心理授权的4个因子，非常满意组与其他4组存在显著差异，非常满意组得分均高于其他4组。其中，工作意义、自我效能、 工作自主性，比较满意组与非常不满意、比较不满意组存在显著差异，得分均高于非常不满意、比较不满意组。在职业倦怠上，情感耗竭与成就感低落2个因子中，非常满意组与其他4组均存在显著差异，得分低于其他4组。玩世不恭中，非常不满意、比较不满意组与比较满意、非常满意组存在显著差异，非常不满意、比较不满意组得分高于比较满意、非常满意组，其他详见表1。
2.工作环境的满意度与职业定位、职业倦怠的差异分析。管理制度的满意度与心理授权、职业倦怠各因子均存在显著差异。心理授权的4个因子中，非常满意组与其他4组均存在显著差异，得分均高于其4组。职业倦怠的3个因子中，非常满意组与其他4组存在显著差异，得分均低于其他4组。详见表2。
（三）企业情感管理与职业倦怠、职业定位的相关因素分析。研究结果表明，企业情感管理与职业定位、职业倦怠之间存在较紧密联系；相关在0.134~0.618之间；情感耗竭与企业满意度相关最低，为0.134；工作意义与企业满意度相关最高，为0.618；企业情感管理与职业定位呈显著正相关，与职业倦怠呈显著负相关。
（四）回归分析。为了进一步探讨企业情感管理与职业定位、职业倦怠的关系，以情感管理3个题目为自变量，职业定位、职业倦怠分别为因变量，进行多元线性回归，分析方法采用逐步筛选法。职业定位，企业满意度与管理制度满意度进入回归方程；职业倦怠，企业满意度与工作环境满意度都进入回归方程；各建立了2个模型。分析发现，职业定位2模型对总体方差的解释率分别为26.7%和29.9%；预测率分别为51.8%、29.6%和28.9%。职业倦怠2模型对总体方差的解释率分别为13.2%和15.0%；预测率分别为36.6%、24.5%和18.8%。因此，企业满意度与管理制度满意度对职业定位有显著的正向预测作用；企业满意度与工作环境满意度对职业倦怠有显著的负向预测作用。
三、分析与讨论
（一）企业情感管理与员工心理授权、职业倦怠的现状分析。企业情感管理得分处于一般水平。访谈发现，不高的主要原因在于员工认为企业只是形式上的民主，没有真正的民主，都是靠制度约束员工，较少与员工进行沟通交流。
心理授权得分较高，均超过理论中值3。表明职业定位较明确，自我效能和控制感较高。企业员工的职业倦怠各个因子得分均没有超过理论中值3，表明企业员工倦怠水平不高。这主要是员工工资较高，福利、工作环境较好，有利于身心发展；工作时间不长，可以有充足的休息时间，并可以兼顾家庭与工作；企业品牌效应较好，员工普遍有一种自豪感。因此，员工职业定位较明确，职业倦怠水平不高。
（二）情感管理与职业定位、职业倦怠的差异分析。研究表明，情感管理与心理授权、职业倦怠各因子均存在显著差异，情感管理满意度越高，职业定位越明确，倦怠感越低。进一步的质化访谈发现，主要有以下原因：（1）薪酬待遇。茅台酒厂正式员工工资普遍较高，福利较好。（2）工作环境。每个车间除基本的酿酒环境外，还有食堂、澡堂、休息室等，员工可在里面免费就餐，洗澡。这样的环境对职工来说，会减轻一天上班下来的压力，减少对工作的怠倦感。（3）工作时间。实行6~8小时工作制，休息时间较多。以上几个方面原因促使员工有较明确的职业定位、职业认同，较高控制感，职业倦怠水平一般。
（三）企业情感管理与职业定位、职业倦怠的关系分析。相关分析表明，三者之间存在显著相关，企业情感管理与职业定位为正相关，企业情感管理与职业倦怠为负相关。回归分析发现，企业满意度与管理制度满意度对职业定位有显著的正向预测作用；企业满意度与工作环境满意度对职业倦怠有显著的负向预测作用。Streepy研究表明，情感管理中员工对工作满意度与职业倦怠呈负相关，即工作满意度越高，工作倦怠越低。孙裕知研究发现，心理授权的各个因子与整体工作满意度有显著相关，心理授权是工作满意度的有效预测变量。大量研究表明，企业情感管理与职业定位、职业倦怠的关系较密切，情感管理可有效预测职业倦怠，促进员工明晰自己的职业规划与定位。 作者：蔡邦蔓 姜芮 班永飞 罗开祥
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