对于一个成功的领导者来说,天赋条件、遗传因素固然必不可少,但其根本还在于系统教育和实际工作锻炼,即后天环境因素的影响。如何为年轻干部成长营造良好的成长环境,促其较快成长进步，为党的各项事业发展打造一支思维敏捷、精力充沛、充满朝气的生力军，是当前重视和关注的重要课题。为此，我们通过分层次调查问卷、实地走访、召开座谈会等形式，对年轻干部成长环境状况进行了专题调研分析，并结合实际对新形势下优化年轻干部成长环境进行了一些粗浅的思考,形成如下报告。
一、影响年轻干部成长的环境条件
通过对我老秘网市100位年轻干部的问卷调查分析，可以看到，绝大部分年轻干部都认为外界环境对自己的成长起着十分重要的作用，不但直接影响着个人的领导能力的提高，性格、作风与意志，甚至影响到个人的理想与信念、人生观与世界观。同时，影响干部成长的环境条件还包括很多方面，通过分析，主要概括有以下几项：
1．政策环境。一个有利于年轻干部成长的政策环境,在组织方面，能够对年轻干部的培养选拔任用工作起指导作用，为加大年轻干部培养力度提供依据，为年轻干部的成长创造更好的条件。《党政领导干部选拔任用工作条例》第三条明确规定：应当注重选拔任用优秀年轻干部。各地方政府则相应出台各种政策促进年轻干部成长，耒阳市委组织部专门下发了《关于年轻干部培养使用的意见》，要求给予年轻干部不论在生活中、工作中更多的关心爱护，同时加大对年轻干部的教育、培养与选拔机会，极大促进了年轻干部成长；对干部自身而言，政策上的倾斜能够让年轻干部看到希望，看到奋斗的价值，使他们认识到“果子”通过自身的努力，跳一跳、蹦一蹦是能摘得到的，从而充分激发干部成长的自觉性与工作的积极性、自主性。
2.领导环境。千里良驹如果没遇上伯乐则只能隐匿于民间。光有好政策，没有人把它贯彻落实，那也成了空头支票一张。领导干部即起着伯乐的作用。好的领导干部有正确地选人用人观，能够及时发现、大胆使用年轻干部，不断为年轻干部腾位子、送梯子、压担子、加凳子，为年轻干部的成长创造有利条件；相反，有些领导干部论资排辈、任人唯亲思想严重，对年轻干部不信任、不使用等，将极大遏制年轻干部的成长。
3.关系环境。在年轻干部的成长过程中，随着工作接触的不断增多和交往面的不断扩大，必然会建立各种各样的社会关系，良好的社会关系可以使年轻干部在社会交往中学到许多书本上没有的社会知识，增强适应社会的能力。然而当前还是有部分年轻干部存在“年龄是个宝，文凭少不了，能力当参照，关系最重要”、“三个公章，不如一个老乡”的错误思想，甚至把自己的前途命运完全寄托在社会关系上，并想以此作为个人成长的“捷径”，这些都将影响年轻干部的健康成长。
4.学习环境。年轻干部的成长离不开学习，良好的学习环境能促进年轻干部的学习和成长。如年轻干部通过在拥有良好学习环境的中青班培训，其理论素养、思维方式和工作能力都能得到有效提高。
5.舆论环境。随着网络时代的到来，舆论的威力越来越大，有如催化剂一般，可以瞬间“神化”一名干部、也可以瞬间“摧毁”一名干部，这种力量对年轻干部而言，影响更甚。全民参与的舆论时代，一方面体现出公众对组织人事工作高度关注进而参与监督的积极性，这是时代的进步，值得鼓励。然而，习惯性的质疑也可能给年轻干部带来了巨大的精神压力，解决不好将严重挫伤他们的信心，同时也会加大组织“不拘一格选人才”的难度。
二、年轻干部成长环境存在的主要问题
一是观念阻碍大。突出表现在论资排辈、求全责备、迁就平衡思想观念普遍存在。论资排辈观念，过分强调台阶在干部选任中的作用，不能把人才成长的一般规律和年轻干部成长的特殊规律结合起来；求全责备观念，造成了不能用发展的眼光对待干部，不敢把年轻干部放在重要岗位、关键岗位上考验，影响了年轻干部的工作热情;迁就平衡观念,不能客观正视、承认干部之间的差别,在使用上过多地考虑平衡照顾，容易导致优秀人才被压抑和埋没，甚至出现滥竽充数的现象。
二是机制不健全。主要是选拔机制、培养机制和管理机制还有待完善。调查中，有不少干部反映党政机关领导干部公开选拔的方式虽然在全国得到了肯定与推广，但在实施过程中频率过少、比例过小、难度过大，很容易被人利用，导致“一个萝卜一个坑”的现象出现，通常给人感觉必须走关系，拼“实力”，才有可能考上，门道、内幕较多；在培养方面，方式过于简单，通常是定期组织干部到党校培训，然而因为培训方式单调、内容枯燥、实用性不强，再加上培训期间管理松散，培训成绩好坏与否完全与工作没有关联，导致干部通常积极性不高，效果不好；管理上，干部选拔任用中，在事实上存在着出口难以畅通的问题，受领导职位数额的严格限制，使得年轻干部的选拔任用受到阻滞。
三是舆论压力大。在如今“人人都是麦克风”的网络传播时代，每当各地“最年轻厅长”、“最年轻市长”、“最年轻县长”的提拔消息一出，总能引来嘘声一片：认定年轻干部被提拔必然内藏fubai徇私，背后有“靠山”，有“潜gz”……这些无时无刻不在考验着政府的“功力”——是否能杜绝“躲猫猫”的敷衍塞责心理，正确应对舆论，也考验着年轻干部的“定力”——是否经得住压力，通得过难关。
三、年轻干部成长环境的优化对策
针对以上问题，为进一步优化年轻干部成长环境，实现培养、选拔年轻干部工作的质和量都得到明显提高，结合我老秘网市实际，提出如下对策建议：
1.更新思想认识，夯实成长土壤。
态度决定行为，首先要更新思想认识，坚持“三破三立”，夯实年轻干部成长土壤。一是破求全责备，立看本质的用人观。对待年轻干部我们必须认识到“金无足赤，人无完人”，不能带着有色眼镜放大年轻人的缺点和不足，要始终坚持德才兼备的原则，牢固树立“用人看主流、看本质、看发展”的观念，全面、正确、客观地看待年轻干部，放手大胆地使用优秀年轻干部，切实做到人尽其才，才尽其用。二是破平衡照顾，立优胜劣汰的用人观。由于成长的环境、条件，特别是自身努力不一样，差别是客观存在的。在同一辈人中间，总会出现少数出类拔萃的佼佼者。如果不承认和正视差别，在使用上过多地考虑平衡照顾，其结果只能是压抑和埋没优秀人才。从各地公开选拔年轻干部的结果看，那些通过层层考验最终脱颖而出的年轻人考得好，也干得好，群众评价好，发展潜力大，是真正优胜劣汰的结果。三是破论资排辈，立能者居上的用人观。在干部任用上，总有人认为年轻干部资历浅，没经验，提拔起来不放心，导致一些年轻干部干事创业的热情在等待中消耗殆尽。回头看看我们共和国的将帅们：林彪，25岁升为中央红军主力部队之一的第一军团总指挥，48岁授衔元帅；大将许光达22岁任红二军团第十七师师长，46岁授大将衔；上将刘震19岁担任营政委、团政委，
2.完善教管机制，细心呵护成长。
一是浇好水。从目前年轻干部的状况看，文化素质高、思维活跃是其优势，知识面窄、结构单一、经验不足是其劣势，因此要创造一个良好的学习环境，为其灌注生命的源泉：坚持政治理论与业务知识齐学。除定期理论培训、任务教育外，适当聘请各方专家就新形势下的新科技、新知识进行培训；坚持集中学习与分散学习共抓。鼓励年轻干部利用业余时间自学，有目标、有针对性地向年轻干部开列书目，并及时辅导，统一考试；坚持请进来与走出去并举。要多组织年轻干部到发达地区，示范地区学习，拓宽视野，发展思路。与此同时，为保证学习质量，切实逐级逐人建立培训档案，并落实激励约束机制，凡表现较差者，一律不予提拔。二是施好肥。为优秀的年轻干部搭建实践平台，通过实践，不断加快年轻干部的成长步伐：把他们分派到各重点项目建设工作中去，挂职到信访等一线部门中去，不断强化他们应对突发事件、驾驭复杂局面的能力；把他们下派到乡村基层一线工作中去，贴近群众生活，倾听群众呼声，解决群众困难，不断提高他们想群众之所想、急群众之所急、做群众之所愿的服务意识。三是除好虫。在对年轻干部注重培养选拔的同时，注重监督管理。通过建立年轻干部动态监督管理机制，为每个人建立培养跟踪纪实档案，对年轻干部的思想、政治、素质进行实时记录、定期考察、定期谈话，经常性的指导检查年轻干部的工作，帮助其总结经验、发扬成绩、克服缺点；对发现的不良苗头及时提醒，使问题消除在萌芽状态；群众意见大而又缺乏认识的，严肃批评；对有违法乱纪行为的，坚决查处，确保及时发现问题、及时纠正错误、及时清理“危害”。
3.健全任用途径，开拓用武之地。
树人的目的是为了用人，我们应大胆探索，优化干部任用机制，不断为年轻干部开拓用武之地，促进优秀年轻干部脱颖而出。一是加大公开选拔力度。近年来，从中央到地方都推出了一系列公开选拔干部政策，如湖北省实施的“年轻干部成长工程”，让“最年轻市长”周森锋，25 岁“材夜思”镇长牟阳等年轻干部频频受到关注，才两年就已选拔了两千多名年轻干部；吉林省实施的“七五”工程，以5年为周期，面向基层选拔培养7000名各级各年龄段的年轻干部；山西按照“要转型发展首先要干部转型”的思路，从省直机关和企事业单位选拔15名优秀年轻干部担任县（市、区）长，选派119名年轻干部到县（市、区）挂任县委副书记或副县长……事实证明，这些年轻干部都有抱负，能作为，敢当担，他们的加入，为这些地区的社会、经济发展注入了新的活力。二是完善群众选拔途径。进一步扩大和保障群众在选人用人上的知情权、参与权、选择权和监督权，依靠广大群众荐贤举能，起用新秀。在提拔年轻干部、确定后备人选时，都应事先在一定范围进行民主推荐或民意测验并扩大公开的范围，保证群众能充分有效地发表意见。对那些群众不拥护的干部，不能列为提拔对象或后备人选；选拔年轻干部，要适当扩大考察范围，不仅了解干部在工作单位的表现，而且了解在社交圈、生活圈的表现，听取知情人的意见；不仅考察在现工作岗位上的表现，还应该到曾经工作过的单位进行考察，掌握干部的一贯表现。三是强化用人竞争机制。为把一批优秀年轻干部使用起来，必须注意疏通干部“出口”。要做好深入细致的思想政治工作，强化公仆意识，破除“不犯错误不退位”观念，确立“无功就是过”的意识，为干部“能下”营造良好的社会舆论环境；各级领导干部要以事业为重，从领导班子的整体结构出发，下决心调整不称职、不胜任、不合格的干部,建立健全能上能下的配套措施；要试行领导干部申请辞职、责令辞职、引咎辞职等制度，推行年轻干部任职试用期制度，对试任对象，要加强考核，严格把关，不胜任者要解除试任职务。
4.及时解决问题，坚持保驾护航。
一是解决年轻干部选拔“一阵风”问题。进年来，由于组织工作力度加大，年轻干部的培养选拔工作确实有了新的突破，但还是存在上面要求严格，就突击性提拔几个年轻干部，然后又依然故我的“一阵风”现象。造成领导班子出现青黄不接，梯次不合理。为此，应加快制定全市选用年轻干部总体目标和长远计划，实现有步骤、有目的地壮大领导干部队伍。二是解决后备干部队伍“随意性”问题。坚持后备干部制度是我们党培养和选拔年轻干部的一条重要经验，符合干部队伍和领导班子建设的规律。然而在工作中，还存在着政策不连续，随意性大的问题，常常因某一领导的更替而出现较大变数。本次调查对象中就有6个“衡阳市县处级后备干部”因领导变换而被冷落的现象。为此，要建立科学的管理机制，实现年龄拉开档次，专业配置合理的人才库整体结构，安排专门机构管理，杜绝由某个领导说了算，少数人中选人的情况。同时，把每一个后备干部的培养目标相对固定下来，在坚持集体把关、动态管理、优进劣出的前提下，克服随意变更目标，注重备用结合，尽量减少备而不用或用而未备现象。三是解决年轻干部提拔“质疑门”问题。网络时代，舆论盛行，舆论应对应该是近几年新出现的对干部的挑战。要打破“逢提必疑”的局面，为年轻干部成长创造良好的舆论环境，需要在以下几个方面加强：首先，要加强信息公开。加强对群众关注的年轻干部提拔途径、程序等信息的及时公开,不仅是破解各类不实谣言和不良信息“乘虚而入”的唯一药方,也是消除群众质疑，提升干部形象的重要方面。其次，要加强事迹宣传。用人单位及新闻媒体要加大对年轻干部的宣传力度，尤其是在选拔任用前，要加大对年轻干部的个人简历、工作实绩、获得荣誉等情况的公开力度，揭开选拔任用干部的神秘面纱，从而减少公众的猜疑心理，为年轻干部的走马上任铺好路，定好调。最后，要加强舆论应对。切实加强舆论应对水平，当公众出现质疑声音时，相关部门要做好舆情应对工作，要在第一时间内做出客观、公正、负责任的回应。
课题组：龙婷 刘琴 李琳 陆从德
刘坚 黎康 谢勇 杨莉 李其明
指 导：曹慕云
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