近年来，随着工资制度改革的深入发展，全国不少单位相继推行了绩效工资制度改革，改革的主要核心内容是把员工工资分成两部分：基础性工资、奖励性工资，基础性工资按各人级别由国家财政统一发放，不在本文讨论范围。而奖励性工资一般是由一级机构按照一定规则和比例下拨到各二级机构，再由二级机构根据上级文件精神，结合实际情况制定相应的具体实施办法。本文要讨论的就是二级机构如何科学、合理、规范地制定奖励性工资分配的实施办法。
一、实施办法的概念及特性
绩效工资实施办法是属于规章制度中“办法”的一种，办法是机关单位为实施法规或开展某项管理工作而制定的具体法则。《行政法规制定程序暂行条例》规定，办法是“对某一项行政工作作比较具体的规定”。办法的制发机关可以是一级机构，也可以是二级机构。办法分为两种类型：管理性办法和实施性办法。管理性办法是各类机关单位在各自的管理权限范围内，在实际管理工作尚无条文可依的情况下制定的。这类办法的写作也不在本文讨论的范围之内。
实施办法是为贯彻落实上级的某项工作或法规，根据上级有关指示精神并结合本单位实际情况而制定的具体的工作措施、办法。它实际上是对上级原件的具体化，具有很强的依附性。根据上述定义，实施办法具有如下特性：
（一）政策上的依附性。实施办法是对一级机构原文件条文的延伸或细化，必须符合上级的政策，不允许与之相抵触或违背。如果上级的有关规定内容已经比较具体，适用性也比较强，本部门就没有必要再就同一内容作出规定和要求了。二级机构制定的分配实施办法，是为了贯彻一级机构整体工作的，不能够抛开一级机构的政策另搞一套，否则就会引起群众质疑、争议。
（二）写法上的具体性。实施办法是对上级原件的具体化，所以写作上一定要具体才有可操作性。要求条款齐全、语言表达具体明确，不能有歧义。
比如，在绩效工资实施办法中必须具备的条款——奖惩措施，如果遗漏了这一条款，就会使实施办法在执行中不具备行政约束力。
（三）条文上的严谨性。严谨性指实施办法周到、严密，科学准确，没有漏洞。实施办法是人们的行为规范，具有很强的权威性、稳定性和执行力，办法一旦公布，要严格遵照执行，不能有任何的变通或违反，因此制定各条文的时候，一定要严谨。计算方法要科学合理；内容不能违反上级的有关政策，前后文要相互协调，不能自相矛盾；条款齐全，没有遗漏；语言表述要明确具体，忌含混、歧义。只有做到了严谨，实施办法才具有较强的可行性和操作性。
二、实施办法的结构
（一）标题。单位名称、规范对象、文种名称。如《XX大学外语学院绩效工资实施办法》。
（二）正文。正文一般采用三段式写法，总则、分则、附则三部分。
1.总则。说明本制度制定的目的、依据、原则和实施范围。如“为了顺利实行绩效工资制度，提高本院教学和科研管理效率，根据《关于印发XX省事业单位实施绩效工资指导意见（试行）的通知》（X政办发〔2011〕225号）、《关于XX省本级事业单位工作人员实施绩效工资的通知》（X人社发〔2011〕190号）和《XX大学绩效工资实施办法》等有关文件精神，结合我院实际情况，特制定本办法。”
2. 分则。主要应写明规章制度的具体内容，即对绩效工资如何分配作出具体规定，包括以下必具条款：①各类人员的工作内容和应承担的工作量。②工资分配的公式、比例、计算步骤、方法。③奖惩办法。④其他条款。本部分结构模式可根据内容复杂程度采用相应模式，如果篇幅长、内容丰富，可以采用章条式，否则可采用条款式。无论采用哪种模式，一定要和总则、附则相对应。本部分是写作的重点、难点，需要把握好以下三个问题：
第一，工作量和分配比例的确定要有理有据。所谓“有理”就是任务要轻重适当，符合客观实际，既不能过高，也不能过低，应该根据二级机构每年所应承担的任务量确定。每个二级学院每年教学授课时数是确定的，应根据这个数字来确定员工的教学工作量。所谓“有据”就是制定工作量和分配比例要符合上级的政策规定。如果一级机构已对此发布过相关的文件，那么就应该按照一级机构的文件精神来执行，不能擅自更改，否则极易引起争议并有损发文机关权威。在执行过程中，引起争议最多的就是这个问题。有些制定政策的人往往从个人角度出发，违反上级的有关规定，官本位思想严重，制度中体现了较多的“行政化”色彩，损害群众利益，引起群众强烈不满，引发了社会危机，我们对此应予以重视。
第二，分配的逻辑思路要清晰，计算方法要科学、公平、合理。绩效工资分配办法关系到全体员工的切身利益，能否做到科学、公平、合理，直接影响机构的团结和员工工作积极性，所以制定制度的时候一定做到思路清晰，计算方法科学、准确、合理。要达到上述效果，就要讲究逻辑性、分配标准统一，分配对象统一。例如，某二级学院根据工作性质，对人员分成两类：管理人员和专职教师，分配的方法按照系数，根据每人的职称、级别、贡献、业绩确定一个系数，大家根据自己的系数领取报酬。这种做法科学合理、标准统一。如果管理人员按照系数，专职教师按照课酬领取，而系数和课酬之间又没有建立起对应的比例关系，这就会出现两个标准，两类人员之间的比例关系不明确，不具可比性，无法看出方案的合理性、科学性。
第三，奖惩的措施要明确具体。奖惩的措施是制度权威性和执行力的保障，缺失了这个条款，或者条款模糊、不具体，就会使制度缺乏约束力和可操作性。为此要注意以下问题，各种违规或奖励的情形要列举齐全，并对各种情形作出具体的奖惩规定，比如奖励多少数额，不能笼统地说给予一定奖励，否则灵活性大，处理起来就会很随意，失去了公平性和激励效果。
3.附则。说明本办法的解释权、实施时间、词义解释、有关文件废止等情况。
（三）落款。包括发文机关名称、发文时间、印章。
三、写作注意事项
（一）内容要严谨。规章制度具有规范行为、约束行动的作用，制度一旦正式实施，则具有强制性和约束力，所有人员必须严格遵守，不能变通执行，否则就会影响发文机关的权威性和行政效能，因此规章制度只有严谨周密，才具有实用性和操作性。从某种意义上说，严谨是规章制度的生命，失去了严谨，规章制度也就失去了存在的价值。
1.严谨性表现在政策的一致性上。实施办法是对上级文件的细化和延伸，所以在政策上不能违反上级文件精神，如果违反了就会造成混乱，一则群众不满、二则会遭到上级的制止。为了确保规章制度的一致性，写作时必须十分注意与同类规章制度的纵向或横向联系与协调。纵向关系的协调关键在下级，下级部门和单位制定的规章制度必须符合上级部门的有关要求；横向关系的协调，重在避免几个部门从各自不同的角度和需要出发，都制定了规章制度，但由于互不通气，结果出现矛盾，发生规定“撞车”、制度“打架”现象。造成部门之间的相互攀比，引起不必要的混乱。
2.严谨性表现在条款齐全上。规章制度要求全面、周到，对所涉及对象的各个方面都要做出全面、具体的规定。比如各类人员主要的工作职责、任务量；分配的思路、方法、步骤；分配的公式；各类人员所占分成比例；各类不同业绩的奖励幅度及具体金额；不合格人员的处理办法；奖惩的数额等，都要逐条表述清楚，不能有任何遗漏。
3.严谨性表现在内容前后一致、协调，没有相互矛盾方面。由于绩效工资实施办法不是一蹴而就的，而要经过反复讨论、修改才能定稿，往往改动比较大。一定要认真检查，看内容是否前后一致，避免相互矛盾。比如，某单位的绩效工资实施办法中对班主任工作报酬的分配，初稿是采用系数0.3核算，定稿改为按定额300元发放，但是修改时，没有完全修改过来，文章多处计算口径不一致，造成了矛盾。
（二）语言要明确具体。语言是思想的物质外壳，任何的思想、观点都需通过语言这个外壳得以传达和表现出来。如果语言表达不明、不准，就会使得条文晦涩难懂，更谈不上具体贯彻实施。因此实施办法必须要讲究语言的具体、明晰、准确。在实施办法中，语言的问题主要体现在以下几个方面：
1.概念不具体。例如，某单位的规定中出现了“学工管理人员的超工作量分配”“课酬分配差额调节”这样的术语，但是文中没有对这些术语的解释，让人对概念无法理解。
2.数额规定不具体。例如，某条规定中“获得市级以上单位表彰奖励的可以加分,给予一定奖金”，“ 一定奖金”具体是多少不明确，容易造成执行上的随意性。
3.关键数字的来源交待不清楚。例如，某单位有这么一条规定“讲师分配系数为0.9，科长为1.1”，系数确定没有说明来源，引起了群众的质疑。
4.表达不明确，有歧义。例如，某单位规定“工资分配向一线管理岗位倾斜，允许增加0.1个系数”。这里人们对“一线管理岗位”有三种理解，①行政管理岗位，如院长、主任。②各教学班主任。③包括上述两者。由此，又引发了一场争议。
(三) 要走群众路线。绩效工资实施办法制定的目的，是为了调动全体员工的工作积极性。从很多单位实施情况上看，并没有达到预期的效果。原因在于制度缺乏科学性、合理性和公平性，官本位思想严重，体现了太多的官员利益。制度只有做到科学、合理、公平，才能得到群众的认可、支持与拥护，否则只会人为地制造矛盾，影响群众工作的积极性。为此制定实施办法时，不能是个别领导的闭门造车，而要走群众路线，广泛征求民意。走群众路线，集思广益，既能够保证办法的科学、合理，又能够发挥群众的监督作用，从源头上杜绝分配不公的现象。 作者：李小冰
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