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标题: 调控好与下属的关系 [打印本页]

作者: 学习时报摘记 时间: 2013-10-14 11:39
标题: 调控好与下属的关系
情商即一个人的自我情感以及对他人情感的管理水平，自我管理是其基础、核心。作为一个领导者，其情商将直接决定着他的管理能力和管理效果。自我情感管理属于对内的，即对管理者内在心理而言的，如果要发挥实效，则必须把这种内在的情感转化为对外部即员工实行情感上的管理才能达到良好的效果。
情感管理，是指管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围的一种管理方式。情感管理最能体现文化管理的亲和力，其核心是激发员工的积极性，消除员工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。情感管理有多方面内容，尤其要重视三个方面。
区分下属类型并分别对待。情感管理首先要求管理者自己要有丰富的情感，能够理解下属的境况和心情，理解下属的人生观和价值观，能站在他们的立场考虑问题，消除管理者和员工之间容易存在的领导与被领导式的对立，让下属能敞开心怀与自己交流，实现真正的双向沟通。在这一过程中，管理者的激情、宽容、自信、豁达等品质将会起着很重要的作用。一般来说，在你所管理的团队中，总会有各种各样性格的人：有的人性格温和，容易管理；有的人性格暴烈，不容易驾驭；有的人自恃才高，态度孤傲；有的人捕风捉影，热衷于小道消息，等等。因此，这就对管理者的管理才能提出了挑战。显然，管理除了需要遵循一定的共性原则之外，还要注意灵活处理，对不同的人采取不同的管理策略，这也就要求管理者充分调动自身内在不同的情感素质。对待性格温和的人，要用更多的激励措施，这样更能发挥他的积极性。对待性格暴烈的人，除非你想让他走人外，否则最好不要以强易强，而要用一种柔情去化解他这块硬骨头，就像太极拳的以柔克刚一样。如果刚强对刚强，可能会两败俱伤。也许你的权威能把他的气焰硬压下去，或者你的权力能让他走人，但这对你领导的集体的发展又有什么好处呢？对自恃才高的人，最好的办法就是对其充分的授权，让他挑大梁。如果他确实有能力，能够把事情做好，对公司是一件好事；如果他没有真实的能力，那他以后也就不会再孤高自傲了。显然，要能从容地应付不同的下属，并且能把这些杂乱的下属整合起来，形成一定的凝聚力，就需要管理者自身具备多方面的涵养了。
让下属了解工作全局。有很多管理者常常会发出这样的抱怨：为什么我的下属永远不能和我步调一致？因此，他们把责任都推给了员工。其实，正如人们常说的，“没有带不好的兵，只有带不好兵的将军”。面对这样的情况，管理者首先要作一下自我反省，看看自己有没有信心和魄力让下属知道一些公司的发展情况。譬如，管理者安排工作时要讲清目的和全局，而不是只告诉下属“你现在该做什么”。有些管理者认为：“下属干好当前的工作就行了，没有必要了解事情的全局，因为我才是整体调度者。”这种观念是错误的。如果你的下属不了解事情的全局，就只能完全按照你的表面意图去工作，不敢越雷池一步。工作中遇到的任何问题，他都要向你汇报，因为他不知道如何处理是正确的。显然，下属的做法永远都是机械的行为，当然也就不能和领导永远保持步调一致了。相反，如果让下属了解事情的全局，并且了解其他员工是如何配合的，就会非常有利于工作效率的提高。了解了全局，下属就会明白这些事情的做事原则，在一些细节上就会灵活处理。久而久之，下属就会认真地去思考自己的工作，并且会将自己的一些建议和想法告诉你，你不但多了一个好参谋，他的工作劲头也会很足。
对下属多加赞扬。管理者不要吝惜自己的“赞扬之辞”。每个人都希望被别人重视，能够得到别人的赞扬。赞扬是最廉价、最神奇的激励方式。有些管理者认为：“我已经为我下属的劳动支付了工资，没有必要去做这些事情。”如果你这样对待下属，你的下属也会这样对待你。他们会认为：“公司为我支付了工资，我为公司付出了劳动，所以我没有必要关心公司的前途。”如果管理者和员工形成这样的局面，就很难有愉快合作的工作气氛了。
（作者系高级心理督导师，中国心理保健专家委员会专家委员马晓晗）

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