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标题: 关于基层街道如何加强行政效能建设的思考 [打印本页]

作者: 颜如玉 时间: 2013-6-18 11:57
标题: 关于基层街道如何加强行政效能建设的思考
街道作为党在基层执政能力的基础，是党的路线、方针、政策和国家法律法规在农村（社区）的执行实施者，其队伍和效能建设好坏直接关系到党和政府的形象、关系到经-济社会发展。如何内提效能，外树形象，推进基层街道行政效能建设，值得探讨。
　　
当前基层街道行政效能建设
存在的问题
　　
　　近年来，通过“党员先进性教育”、“效能建设年”、“作风建设年”等活动，街道行政效能建设取得了一定成果，但仍存在许多不尽人意的地方，突出表现在：
　　个别基层干部“庸懒散”、形象差。有的基层干部对效能建设思想认识不到位，自身宗旨意识淡-薄、群众观念不强、自我约束能力较弱。没有岗位概念，上班迟到早退、脱岗干私活；服务态度差，对前来办事群众耐性不足、态度生硬；没有责任心，遇事互相推诿，不作为、乱作为时有发生；办事效率低下，依法行政能力跟不上新形势发展步伐，主观又缺乏学习意识、进取意识和创新意识，等等。个别干部“庸懒散”成为街道效能建设的一大顽疾，严重影响了街道工作效能和公众形象。
　　部分街道内部监管不给力、作用小。当前，基层街道效能监督制度普遍形式过重，与单位实际不符，缺乏针对性和可操作性。在内部效能监督管理中，一方面，潜意识中不想得罪人，也不愿意“家丑”外扬，容易“护短”。另一方面，即使想处理一些严重影响行政效能的人员，但考虑到基层街道人员紧张，大多是“一个萝卜一个坑”，牵一发而动全身，最终往往对责任追究不了了之，缺乏较真意识。
　　效能建设与群众期许有差距、满意度低。尽管基层街道效能建设活动年年开展，但依旧不同程度存在思想认识不到位、进展不够平衡、措施不够扎实等问题。与此同时，随着经-济社会发展，人民群众民主意识不断增强，对基层政府政风行风、政务公开、优化环境、依法行政、行政效能、廉洁从政等方面提出了更高要求。受内因外因双重影响，导致群众对基层街道机关效能满意度偏低。

影响基层街道行政效能的主要因素

　　职能过庞大，不利于工作的开展。街道办事处作为区政府的派出机构，职能定位更多地是“自上而下”地服从服务于区政府以及区直部门，区政府职能部门有什么职能，基层街道都有，形成了名副其实的“上面千条线，下面一根针”局面。实际上，街道办事处在法律上并非一级政府，却承担着一级政府的职能，扮演着“准政府”的角色。在这样的“压力型”体制下，街道有关职能难以得到有效发挥，常常陷入被动甚至疲于应付的境地，缺乏主动性创造性开展工作的空间和决心，服务功能难以有效发挥。
　　权责不对等，挫伤了工作积极性。街道是社会管理的“神经-末梢”，担负着繁重的公共服务职能。实际工作中，政府各职能部门安排给街道的事务性工作多，常常把本该由自己直接完成的任务，尤其是那些人力、行政、财政成本大的难事，转移给了街道，可是核心权力却不下放或下放较少。这种只下任务不下权力，只下考核不下指导，只下事情不下钱的做法，造成基层街道事权与职权不统一，不但使街道处于如上所述的“不堪重负”状态，而且经-常要面对“有责无权”的尴尬局面，严重挫伤了基层干部的工作积极性。
　　激励不到位，基层干部人心不稳。基层街道工作相对繁杂，工作环境较差，又长期面对征地拆迁、计划生育等老大难问题，不少街道干部转岗到区直部门的愿望强烈。部分年轻干部则认为街道起点低，出口不畅，交流、提拔机会少，或通过选调、或通过关系，想法设法调离街道。此外，街道部分事业编制人员对事业单位改革心中没底甚至相当抵触，一定程度上影响了这部分人群的工作积极性。干部人心不稳、人心思走现象在一些相对偏远、艰苦的街道表现得更加明显，每年都有两到三个综合素质较高的干部调离基层街道。
　　考核不合理，奖惩措施难以落实。目前，街道机关绩效制度不合理，没有考虑到工作量大小，一味寻求平衡，搞一刀切，工资论工龄，提拔论资历，考核结果好坏没有与干部奖金、提升、晋级密切挂钩。特别是实施“阳光工资”以后，区对街道考核结果能影响到全街道全体干部年终考核奖等次，但街道层面没有相应的制度，即使有一定的金额差距，也远未到触及机关干部切身利益的程度，直接给人造成“干多干少一个样，干好干坏一个样”的错误认识。还有一些工作得力的基层干部，因为年龄、学历限制等，提拔无望，心灰意冷，提前进入“退休”状态，造成不良影响。
　　
进一步提高街道行政效能的
思路与对策
　　
　　创新理念，建立新型用人机制。岗位设置应按照应需设岗的原-则，结合各街道实际情况，对工作量大的部门适当增加人员编制，反之则缩减编制数，甚至可以不单独设置部门。同时运用企业经-营管理理念，实施“定岗、定位、定职能，责任到人”的“三定一责”制度，编制科学具体的职位说明书，明确每一个职位的名称、任职条件、工作项目、依据、权限、标准及责任追究等内容。职位说明书应向社会公布，并作为干部个体考核的主要依据。全部岗位实行竞聘上岗，建立区直部门和街道普通干部双向流动制度，以及街道和个人双向选择制度，既打破区直部门与街道人才交流壁垒，又能解决基层街道专业人才紧缺问题，真正做到人尽其才、才尽其用，实现人力资源的合理配置。
　　强化教育，提高干部履责能力。持续大力开展学习型党组织、学习型机关、学习型团队创建活动，营造良好的学习环境。全面落实大规模培训基层干部战略任务，既保证教育培训全员覆盖，又进行差异化教育。在班子领导层面，突出战略思维、管理决策科学、专业业务水平的教育，增强领导工作的前瞻性；在中层干部和年轻干部中，突出干部基层实践能力教育，可结合街道重点工程建设，安排他们全面参与到重点工程建设中去，便其在各种岗位上锻炼；在其他机关干部中，突出干部的责任意识教育和专业业务培训，培训以业主主管部门为主体分线开展。为确保教育工作落到实处，实行干部教育学分制，规定每人每年必须修满一定学分。
　　加强考核，创新绩效考评机制。将效能建设绩效考核纳入目标管理考核体系之中，坚持实事求是、公开公正原-则，做到定性考评与定量考评相结合、日常考核与定期测评相结合、领导考评与群众评议相结合、督促整改与考核测评相结合。考核应以群众满意为根本标准，把效能建设的评判权交给广大人民群众和服务对象，努力增加效能建设工作的透明度。注重过程考核，改年终考核为季度考评，增加考评次数。开展“效能之星”评比等活动，建立奖励加分、问责扣分制，为每个干部建立效能监察档案，存入干部人事档案，作为干部业绩评定、奖励惩处，特别是选拔任用的重要参考，切实增强广大基层干部的危机感和主动性。
　　突出督查，加强督查纠偏工作。实施有效的监督，是提升效能建设的坚强保障。一要加强日常督查。充分发挥街道效能办的主体作用，建立由党代表、人大代表、政协委员、群众代表等组成的街道效能监督员资源库，不定期随机抽取若干名监督员，开展明查暗访，对基层干部行为规范、依法履职、行政效能情况进行监督，使每个机关干部时刻处于有效的监督之中。二要积极探索基层行政“阳光决策”机制，开展“三重一大”民主审议、晒廉会、“两代表一委员”专题问询等活动，变事后督查为事中督查、成绩督查为矛盾督查、变发现问题为预测问题，降低基层决策的失误率，提高透明度。三要全面加强驻村工作专项督查。建立健全驻村工作考核办法，全面推广《民情日记》，每半年组织村两委、党员群众对驻村干部工作实绩进行测评，适时跟踪、准确掌握驻村干部的工作表现情况。
　　严格奖惩，科学运用考核结果。在科学考评基础上，严格奖惩，明晰问责。一是做到“能上能下”。进一步打破干部任用只上不下的现象，对真正表现优秀的基层干部，突破学历和年龄限制，在选拔任用上为其创造良好条件，对表现不佳的干部要真正疏通出口。二是做到“末位淘汰-”。对连续几年表现不好的干部，作出交流、待岗、解聘、退职等淘汰-处理，使每一位干部时刻都有危机感。三是做到“奖优罚劣”。打破平均主义做法，加大考核奖权重，对工作实绩考核突出的干部采取重奖，对工作表现一般的干部少发或不发奖金，对一些表现差的干部采取倒扣工资，使考核真正触动干部的实际经-济利益。四是做到“责任追究到底”。对造成重大失误或不良影响案件的，不仅要严肃查处当事人，还要追究分管领导甚至街道主要领导的领导责任，真正做到级级有责任、逐级抓落实。作者：王翔

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