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标题: 加强工资干部队伍建设促进人事工资工作新发展 [打印本页]

作者: 厦门秘书 时间: 2012-8-8 05:31
标题: 加强工资干部队伍建设促进人事工资工作新发展
　　自从2006年新的工资制度改革以来，人事工资方面先后出台和实施了一系列新的政策，特别是机关进行津补贴规范、义务教育学校、公共卫生和基层医疗单位相继实施绩效工资、事业单位岗位设置全面推进后，与以往相比，无论是在办事流程还是工资政策上都出现了很大的变化，新情况、新问题层出不穷。要使政策落实到位，关键在于工资干部，只有他们深入理解政策内容、正确把握政策内涵、认真执行各项规定，人事工资工作才能顺利推进。因此，如何加强工资干部队伍建设，使干部工作作风进一步加强、工作能力进一步提高、工作责任进一步落实、具体问题在一线就得以解决已成为目前工资工作的重要课题。
　　一、工资干部队伍现状和存在的主要问题
　　为全面、深入掌握目前全区工资干部队伍现状，我们通过查阅资料、座谈走访等形式，对工资干部的年龄结构、工作状态、人员流动情况等进行了调查。调研发现，工资干部队伍主要存在以下几个问题：
　　（一） 年轻干部偏少
　　目前，全区机关和直属事业单位工资干部共有83人，平均年龄39.7岁。具体分布情况如下表所示：

工资干部年龄结构表

年龄	≤30	31-40	41-50	51-60	>60	合计
人数	13	32	28	9	1	83
比例（%）	15.7	38.6	33.7	10.8	1.2	100

　　从上表看出，工资干部中30岁（含30岁）以下的年轻干部比例不大，个别单位甚至启用即将退休的干部或退休后返聘的干部。其实，工资工作内容比较繁杂、连续性强且准确度要求高，需要有一定的时间才能适应。如果单位安排马上面临退休的干部，在他刚好可以熟练运用政策的时候就要退休，是比较可惜的，也是不太科学的。
　　（二）人员流动时交接工作不够严谨细致
　　工作交接对于保持工作的连续性和稳定性有着重要意义。然而，调查发现，在工资干部工作交接中不同程度地存在一些问题。有的人员在交接前没有对工资档案进行全面梳理，结果导致少交、漏交；有的在交接中只交工作不交物品，离任前没有留下相关的工资资料，给继任者的工作带来不便，给安全保密工作带来隐患；有的人员虽然留下了资料，但该强调的内容没有强调，待办的工作不作交代，马马虎虎，轻描淡写，留下了一本“糊涂账”；有的只注重硬件交接，忽略思想交接，没有把好的工作经验和单位实情转告继任者。
　　（三）思想认识不够到位
　　少数工资干部思想上比较松懈，只要自己不出大错，就可以高枕无忧，不求有功，但求无过。工作积极性不高，“做一天和尚撞一天钟”，认为“船到桥头自然直”。有些干部认为自己从事工资工作时间不会长久，学习繁琐的业务要花很多精力，也没多大用处，就敷衍了事，蜻蜓点水。做一次问一次，相同的事情每次都需要重新进行指导，这样不仅不能及时、有效地解决工作中出现的矛盾和问题，而且影响了工作效率。
　　（四）学习积极性不高
　　少数干部对学习的根本目的缺乏正确的认识，不能正确对待学习，学习的深度和广度不够，导致政策把握不透、工作效率低下。有些工作年限长的工资干部存在吃“老本”的思想，工作只是停留在过去、停留在表面，只能解决一些简单的浅层次的问题，殊不知工改后很多政策都出现了变化，不善于根据变化了的事物去寻求新的解决方法。有些新任工资干部，办理业务前自己先不进行相关文件和资料的学习，不了解办事程序就两手空空过来办事。由于系统的学习不够，导致知识的获取率较低，学习成果的转化率更低。
　　二、存在问题的原因
　　产生上述问题的原因，既有主观因素，也有客观因素。
　　（一）对工资干部重视不够
　　由于工资业务在整个单位的工作量中所占比重较小，也很难创新出亮点，很难出显眼的成绩，不易被领导重视。有些单位更换工资干部比较频繁，不仅容易使工作丧失连续性和系统性，也会让工资干部沉不下去，忙于应付，工作中存在浮躁心态，实不起来。全区有将近十分之一的单位配备的工资干部是临聘人员，相对来说流动性就更大，也存在一定的风险，难以管理。
　　（二）工资政策内容多而复杂
　　一方面工资业务内容较多：新进人员的核定工龄、转正定级、职务变动、人员调动、每年正常的工资晋级晋档、人员处分、病事假、退休费的核定、死亡抚恤金的核定等各个环节都有不同的政策。一年一次的有奖金结算、年休假报酬计算、遗属生活补助、精减退职人员生活补助的调整，这几年陆陆续续有参公人员的工资套改。
　　另一方面内容变化较大：06工改前后基本工资套改政策的变化，08年机关津补贴规范后，机关人员的津补贴项目和标准的变化，受处分人员工资处理办法、假期工资待遇的变化；机关、事业离退休人员的工资的调整；各类事业单位绩效工资的相继实施；事业单位岗位设置后工资的调整等方面都出现了前所未有的变化，这些政策都是需要工资干部补充和更新的。
这些业务的办理都要以“无纰漏”和“零失误”的目标，所以对于工资干部来说也有很高的要求。
　　（三）工资干部精力不易集中
　　工资业务隶属于办公室的其中一项业务，由于平时工作量不多，很多单位的工资干部身兼数职，兼任文书、出纳等职，所以精力容易分散。学习文件的时间不够，更别谈深入学习，缺乏对整体工作的认知。日常工资的发放办法不易忘记，但在碰到有新进人员进入、病事假、处分、机关人员滚动晋级操作时感到很迷茫，无从下手。
　　（四）考核机制不够完善
　　虽然每年年终都有干部考核，但往往定性多，定量少，没有真正的与干部的使用、奖惩挂钩。有的工资干部业务水平高，责任性强也没有受到相应的奖励；有的干部办事拖沓，缺乏责任心，也没受到相应的惩罚。“干多干少、干好干坏一个样”，容易引起干部心理失衡。而区人社局相关业务科室也没有相应的激励措施，工资干部的工作积极性很难调动和发挥出来。
　　（五）工资干部对自身要求不高
　　有些工资干部不爱岗也不敬业，对工资干部这个岗位不重视，认为这点业务小打小闹，干不出大事来；“身在曹营心在汉”，工作不安心，所以业务不熟。有些工资干部爱岗却不敬业，觉得岗位不错，事情也不多，责任不是很重大，自己提拔的希望也不大，糊里糊涂混日子，对新政策的学习缺乏激情。
　　三、对策和建议
　　（一）切实提高对工资工作重要性的认识
　　工资福利工作情况复杂，每个个体的情况都不一样，相互之间没有可比性；政策性强，一旦出错，影响的是个人的切身利益。虽然对一个单位来说工资业务只是辅业，业务量不大，但其涵盖范围广，连贯性强，不是一蹴而就的事情，业务知识需要一定时间的积累，所以单位领导和工作人员都要提高对工资工作重要性的认识，只有思想上重视，才能体现在行动上。
　　（二）进一步健全选人用人机制
　　工资干部这个岗位虽然默默无闻，但是保密性强、数字敏感度强。单位领导在安排人员上应根据个体差异，选择适合这个岗位　　的合适人员。尽量使用正式在编职工，选择勤奋敬业、虚心好学、办事公正的人员来担任，条件允许的情况下可以考虑多启用年轻干部。
　　（三）增强学习业务知识的自觉性和主动性
　　著名的《摩尔定律》中有一个重要理念：你永远不能休息，否则，你将永远休息。工资业务近年来的各种变化，如在职与退休人员之间、机关和事业人员之间、义务学校退休人员和其他事业单位退休人员之间，由于政策不同，实施时间也不同，待遇也不同，新问题新矛盾在所难免。这就给工资干部提出了更高的要求，要破除习惯思维，不能满足现状，学习是不可能一劳永逸的，必须日积月累，坚持不懈，“沉得下去”才能“浮得上来”。只有及时研究学习新规定、新要求，懂业务、精通业务，干一行、爱一行、学一行、钻一行，努力成为熟悉本职业务的行家里手，才能当好主管领导的参谋，才能破解工作中出现的新情况、新问题，把矛盾扼杀在萌芽状态。
　　（四）全力做好工作交接
　　工资干部由于调岗等原因，经常会进行工作交接，工作的正常顺利交接重要性不言而喻。交接工作可分为“硬件交接”和“软件交接”。“硬件交接”就是前任工资干部把涉及工资业务的文件资料整理详尽，分门别类地移交给继任者，需要待办的事项和需要强调的内容要特别指出。“软件交接”就是“交经验、交思路、交问题”。离开岗位之前要把办事流程、本单位的特点、经验教训，特别是存在的问题，一一向新任职干部交接清楚，帮助新任职干部起步就能定准“调”，较快地打开工作局面。这样，既交了成功经验，又交了具体问题，还交了好的作风，不仅对继任干部的工作有很大帮助，也保持了单位工资工作的连续性。
　　（五）进一步完善干部考核机制
　　一是单位内部的考核，要加大对考核结果的运用力度。实行考核结果与奖惩挂钩，形成鲜明的激励机制，激发干部的工作积极性。二是区人社局可以在年终根据工资干部全年工作量、工作态度、工作质量进行考核，确定考核结果。考核的结果由区人社局反馈到工资干部所在单位，作为工资干部年度考核确定等次的一项依据。凡在工资干部业务考核中确定为优秀的人员，区人社局将给予适当奖励；对在考核中不合格的人员对其进行离岗培训，限期整改，根据实际情况建议调离工资工作岗位。
　　（六）搭建学习平台，提高工资干部队伍整体素质
　　针对目前工资业务新内容较多，变化较快、工资干部新任者较多、业务水平参差不齐的现状，区人社局可以积极搭建学习交流的平台，促进共同进步。
　　为充分发挥网络平台作用，拓宽与各单位工资干部的沟通方式，去年区人社局工资考核科创建了“工资干部QQ群”，采取“单位+姓名”的实名制模式。目前已成为发布通知、资源共享、交流信息、收集意见建议的主要便捷窗口，成为各项工作开展的得力助手。下一步应该进一步发挥“QQ群”低成本高效率、上情下达、下情上达、推动工作的作用。
　　此外，可以增加举办工资干部培训班的频率。因为新上任的干部不同程度地存在着对业务不了解、不熟悉等问题，还需要进一步学习和实践。即使是从事工资工作比较长的同志，也有一个不断更新知识、创新思路、提高水平的问题。参加培训班的人员范围可以扩大到负责工资业务的科室领导，而不仅限于工资干部，因为只有身临其境，才能更好地体会工资工作、理解工资工作，支持工资工作。对于讲课的内容不应限于理论，还可以用大量丰富的实例来引导学员，让他们从理论和实践的结合上，深入理解，认真思考，真正把所学的理论，用于指导工作实践。作者：乐晓盈

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