标题: 浅析公务员考核存在的问题与对策 [打印本页] 作者: 步步惊心 时间: 2012-5-5 07:50 标题: 浅析公务员考核存在的问题与对策 公务员考核是公务员管理的基础和有效手段,承担着评价、管理、激励与监督等方面的功能。但在实际考核工作中,这种功能的实现存在较大的障碍,使公务员绩效考评面临着困境。这一困境的成因既来自于公务员考核制度的设计,也来源于政府部门自身的制度特征。* v0 C7 A( O- ?' b* h( ~, K
- G$ r; j7 ^+ F- x f& t" t& _
一、公务员年度考核的现状和存在的问题 " U8 C1 W# E+ p1 X , O6 T( l& s Q8 `0 Y(一)考核内容缺乏操作性。现行的考核制度把考核的内容确定为德、能、勤、绩、廉等几个方面,作出了原则性的规定,但普遍没有针对机构及部门职能特征建立具体的考核指标体系。在实际操作中,由于不同部门、不同层次、不同职位之间,工作性质、工作特点、工作责任差别大,没有个性化的标准,部门之间、被考核人之间缺乏可比性,多数部门都是不分类别、不分岗位,进行笼统的考核,使得考核者往往无所适从,只能够凭印象、凭人缘、凭个人好恶,凭印象和经验推断,以主观判断代替客观标准,这样势必造成结果不公正、不全面,偏离了考核公务员的初衷。 ) b6 B$ r3 j3 d2 o: K9 r0 L0 t( Z( y5 R3 c5 Q9 v
(二)考核方法单一。除了对少数领导干部进行"民主评议或民意测评"外,一律都采取了"单位领导+同事+自我"的模式,出现了最终以单位同事的测评为结果甚至以个人小结为结果的现象,从而导致在平时工作中"不讲原则讲义气,不讲贡献讲关系"的庸俗关系学流行。至关重要的,缺少下属尤其是管辖、服务对象的反馈,而真正对公务员的服务和管理质量有发言权的,正是这些受管辖或服务的对象。考核制度规定的平时考核如月考等,由于嫌麻烦,加之没有督促,基本上都没有进行,所有的平时考核资料都在年底突击填写,作为任务去完成,完全失去了平时考核的意义。 * f |/ y5 J, J# E 4 H" s9 x; v; n(三)考核定格比例不合理。优秀占15%,不称职者没有比例要求,其余85%都可以是称职,这在实际操作中是一种"大锅饭"思想,"干多干少一个样",出现了"年度考核就是评优,其余都称职"的现象。即使是评优,也存在"平衡关系"、"轮流坐庄"等问题,很多单位甚至要求增加先进名额,搞情感照顾。/ v* z* \* X" u. N N
2 }8 P' {) X) o6 h8 }, v
(四)考核结果兑现差。在考核结果的使用上,过去除了极少数连续三年年度考核为优秀的晋升了一个级别工资外,多数年底考核为优秀的公务员没有享受任何特别的待遇;而极个别被确定为基本称职或不称职的公务员,除了影响正常调资外,基本上没有人受到降职、降级或者辞退处理,失去了公务员考核制度的权威性。在现行公务员管理体制下,同一单位中,收入差距主要是资历和职级,考核结果与个人利益基本没有关系,既不靠考核拿奖金津贴,也不靠优秀升职晋级,大多数公务员就在这样平淡而又无可奈何的制度下混资历、等年头,公务员考核的激励作用得不到体现,没有鼓励,没有刺激,没有动力,最终导致有制度不执行、有要求不落实,使原本刚性十足的公务员考核变得软弱无力、疲惫不堪。 R; D, p: R6 o3 f' T
0 O0 i. l9 v( x4 n; T: Q二、造成上述问题的原因分析 $ P" {7 ?# A( w* z* f6 y0 ]4 O
( H7 H* b) x* E. C2 o% ^6 Q(一)考核目的不明确。在实际工作中,我们的管理部门和更多的单位仅仅把考核看成是对公务员一年工作成绩的简单定格,却忽略了公务员作为一种极为重要的人力资源,通过绩效考核综合素质和工作能力应该达到的其他几个目的:作为领导识人用人的决策依据;作为提拔、晋级的依据;作为调配岗位的依据;作为奖惩的依据;作为公务员进一步培训的依据。 % h l' f v+ Y. }0 X7 O3 ^# ?# \% O
1 Z- Y; r3 g4 d' ]* F) g
(二)考核的受益者受益不明显。国家和部门是公务员考核的管理者和执行者,公务员是被考核者。国家制定考核制度的初衷,是通过考核,促进各项工作,加强单位管理,提高队伍素质,而由于考核成果不明显,国家、部门、公务员都难以从中受到更大的好处,从而使考核与受益者感觉模糊。考核用处不大,越是用处不大就越不愿意认真考核,这样在一定程度上成了一种恶性循环。 ' Y( b) b. O" t7 F
, v6 _/ p$ c7 U
(三)对考核重视程度不够。我们的组织和领导主要把大量的工作时间和精力投入到工作的布置、服务的改善,阶段性的具体工作,而对人员的管理措施不具体,无暇在绩效考核上多花精力,认为评价人容易得罪人,评价误差容易引起不满,稍微处理不好会影响公务员的积极性,从而使考核流于形式。! F1 @1 D2 Y& n: x4 D. _( d
- u, H) L% D/ B& R+ }三、规范和完善公务员考核制度的对策 9 K5 o/ g$ n& s L# k7 ~
/ P. u( \ b3 f$ I9 u" z(一)考核内容要突出实绩这"一个中心"。由于各类公务员从事的工作性质不同,成效也就不同,对其考核关键是要做到个性化,考核的个性化就是岗位目标考核。要做到干什么就考核什么,才能够客观衡量每个公务员,督促他们岗位创优。上级对下级部门普遍进行了目标责任考核,单位据此按照层级逐级分解相关的任务到职能部门和个人,该岗位公务员的任务指标既是单位目标的组成部分,也是考核公务员工作业绩的客观依据和现实依据。搞好公务员考核也可以推动单位目标考核,二者相辅相成,把管事和管人结合起来;不仅如此,还要把单位的目标考核结果与评优指标、比例相对应,对在上级目标考核中确定为优秀或者在中央、省级受到综合性表彰的单位,适当提高评优比例;反之,对目标考核为中下等次或者工作被问责、造成损失的单位,给予降低或者取消评优指标。 $ ^8 t5 t- j8 r4 A& Y