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标题: 国有企业薪酬管理存在问题及改革建议张炜静 [打印本页]

作者: 老猫 时间: 2011-8-2 08:27
标题: 国有企业薪酬管理存在问题及改革建议张炜静
　　国有企业内部分配制度及其员工薪酬问题，是社会、企业和员工关注的热点问题之一。经过多年来的改革，这些问题已经得到很大的改变，然而不合理状况依然存在，尤其是现行分配制度没有合理的体现个人的能力差异，员工自身价值没有得到最为充分的体现，这样，挫伤了企业员工的劳动积极性，更是影响企业生产效率和管理效率的提高。国有企业的薪酬管理进一步改革势在必行。
存在问题
　　国有企业资产为国家所有，其投资主体是代表国家的国有资产管理部门。基于这种资产所有和经营管理的特殊性，国有企业薪酬管理也有自己的特点。主要表现在以下几个方面：工资总额控制、上下差距、重视资历、工龄、职称、级别和学历、偏重于内部分配的公平而非市场竞争力、业绩工资不易实行、账面工资相对较大、各种名目的福利较多等特点。因此，国有企业薪酬管理现状存在以下几个主要问题：
　　1、薪酬缺乏竞争性。根据薪酬制度的竞争性原则，企业的薪酬要有吸引力才能吸收人才。但由于国企工资总额的控制，薪酬水平在一定程度上拉不开差距，员工的工作才干和实绩，在分配上得不到应有的体现。同时由于工资总额的控制，国有企业的薪酬水平对于某些具备特殊技能的员工、入厂不久新职工不具有很强的吸引力。
　　从现行情况看，对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现。对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。同时，薪酬结构不甚合理，致使核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距较小。到目前为止，国有企业的薪酬结构还没有摆脱原有薪酬模式，基本上还是岗位效益工资制度。这使得员工不能正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例，激励效果欠佳。
　　2、薪酬分配过分依据个人的职务级别、职称、学历和工龄。目前，较多的国有企业仍然采用级别来定薪，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一。薪酬分配过分依据人的级别，而与员工从事的工作岗位无关，忽略了岗位差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。同时，职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重视不足。由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到不公平，导致人才的流失。
　　3、缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，使分配的激励功能不足。有的国有企业推行业绩工资不易，主要原因在于尚未建立起科学的评价体系，量化考核不清。不少企业绩效考核仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，工资差距拉不开，从而使国企薪酬体系的激励作用缺乏针对性、公平性以及导向性，不能有效地促使和推动员工围绕企业的战略与目标来开展工作。另外，在少部分国有企业中，其薪酬管理弊端多多：薪酬支付考核方法简单，缺乏科学的付酬计量；业绩奖金与员工个人的实际工作绩效脱钩，使得薪酬制度的激励功能缺失；业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入的附加，失去了激励的作用。
改革建议
　　对于上述存在的问题，现提出以下几点改革意见。
　　1、引入职能等级工资表，缓和薪酬上下差距。根据岗位和级别而制定的那部分工资，其理念是职能工资。职能工资制是首先对职务本身的价值（职务重要性、责任大小、技术复杂程度等）做出客观的评估，按照职务高低规定统一的工资标准，在同一职务内，划分若干等级，　　然后根据这种结果，赋予担任这一职务　　的从业人员与其职务价值相当的工资的　　一种工资制度。这种工资体系建立在职　　务评价基础上，职工所执行职务差别是　　决定基本工资差别的最主要因素。　　职能等级工资表的制定，必须要保　　持薪点（薪点就是企业中各岗位的与工　　资水平相对应的点值）的连续性，兼估计　　薪酬规划呈现宽幅化特点，即工资等级　　减少，交叉增大，各等薪点数系列用重叠
　　式的方法，各等中间级的薪点与其高一　　等的初始薪点应保持相同。这样，各职能　　的同等各级可以保持固定级差，而不同　　等级的薪酬又有一定的交叉，缓和薪酬　　的上下差距，职工可以凭借其能力、特长　　来拉开同等级的工资差距，甚至可以超　　过高一级的工资，从而激励员工的工作　　热情。
　　2、引入任职资格划分机制，将资格
　　与能力划分，解决过分重视级别、职称、　　学历、工龄的难题，把重点放在技术与能　　力上。任职资格划分是指对承担职务（岗　　位）资格与能力的制度性区分。分层：按　　资格能力的高低，分出不同高低层次，是　　纵向划分，如：管理层，操作层。分类：按　　承担职务（岗位）的性质，分出不同内容　　的资格能力，是横向划分，如：管理类，事　　物类，生产类，市场类等。　　各职类任职资格等级的划分必须分　　出等级下限和上限，即职能等级区间。下　　限是其任职资格能力起跑点，上限是其　　任职资格能力的终级目标。职能等级区　　间，由企业根据不同时期战略重点的变　　化，对战略价值上升的职类的职能等级　　区间，作出相应的调整。　　任职资格划分机制属于管理基础，　　为企业薪酬管理制度体系构建一个比较　　完善的框架。当企业所有员工纳入本机　　制框架之中，按照工作能力、工作性质为　　每个人确定任职资格等级，至此，就能顺利地实现新旧工资制度的转轨，任职资格等级制度才能真正运转起来，达到能力与岗位相适应，能力与工资的挂钩，从而调动企业全员的劳动积极性。
　　引入职能等级工资表和构建任职资格划分机制，是当前解决或缓和国有企业薪酬管理不足的重要课题，希望能够引起有关部门的关注。

作者: 为了部落 时间: 2019-2-27 09:13
虽然是2011年度文章，不过写的是真的漂亮！多少年了，现在还是这个老问题，国有企业薪酬改革任重道远......

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