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标题: 警惕和化解劳务派遣的“叫卖不叫好”郭庆松 [打印本页]

作者: 江西老秘 时间: 2011-5-29 08:30
标题: 警惕和化解劳务派遣的“叫卖不叫好”郭庆松
  作为市场经济发展的一个产物特别是劳动力市场机制发挥作用的一种用工形式，劳务派遣在促进失业人员和农村转移劳动力等群体的就业以及丰富技术人才、大学生等群体的就业经历、推动就业形式的灵活性等方面可以发挥积极的作用，对于企业用工制度的市场化改革、减轻企业用工成本、缓解企业裁员压力等方面也可以发挥积极的效果，但实践中暴露出来的问题给人们的感觉是：劳务派遣有好的“卖象”，但却“叫卖不叫好”。在我国就业形式日益多样化的情况下，劳务派遣用工形式有其存在的现实意义，但其“叫卖不叫好”的客观景象应该引起我们的警觉，这涉及用人单位、用工单位以及被派遣员工等劳务派遣三方主体的问题。为了化解劳务派遣的“叫卖不叫好”和保证劳务派遣的“叫卖又叫好”，需要国家及劳务派遣各方主体共同“给力”。
    一、劳务派遣“叫卖不叫好”的客观景象应该引起我们的警觉
    在我国，劳务派遣是一个舶来品。劳务派遣缘起于20世纪五六十年代的美国，当时主要针对的是企业被裁员工中的一技之长者的社会利用问题，现在已经发展成为涵盖各类人力资源在内的一种重要的就业形式。劳务派遣在欧美和日本一经产生，发展迅猛。据统计，1993年美国的劳务派遣人员达到160万人，现在大约在200―300万人左右；日本1986年就颁布了《劳动派遣法》，形成劳务派遣的法律规范，2007年4月至2008年3月，日本的派遣员工人数约为381万人，劳务派遣的渗透率（全日制工作员工中派遣员工所占的比例）为 2.1%。近年来，劳务派遣在我国的发展势头很强。据全国总工会的调研数据，“全国劳务派遣人员总数已达6000多万”；我国的一些国有企业甚至有1/3—2/3的员工属于劳务派遣性质的；2008年1月1日正式生效的《劳动合同法》有关劳务派遣方面的条文就有 11条之多，对劳务派遣的有关内容作出了原则性的规定。但是，劳务派遣在现实中却出现了许多不和谐的声音，成为“叫卖不叫好”的劳动用工现象，在一些地区、行业和企业成为构建和谐劳动关系的一个重要阻碍因素。
    现实中的我国劳务派遣的“叫卖不叫好”，体现在劳务派遣的三方主体即劳务派遣单位即用人单位、接受以劳务派遣形式用工的单位即用工单位以及被派遣员工均存在一定的问题。
    一是用人单位的“局外人”现象。劳务派遣的用工形式，实际上形成了三重关系，即用人单位与被派遣员工之间的隶属关系、用人单位与用工单位之间的合作关系以及用工单位与被派遣员工之间的工作关系。这其中，用人单位与被派遣员工之间的关系才是真正意义上的劳动关系：用人单位不仅要承担被派遣员工的工资薪酬、社会保险、劳动以及一系列人事管理工作等，还要负责被派遣员工劳动及其相关权益的维护等。但实践中的一些劳务派遣用人单位很难真正履行作为劳动关系一方主体的义务，“抽油头”、获取利润是他们的主要目的，他们对被派遣员工的其他问题“不闻不问”，被派遣员工的权益在他们这儿很难得到保障，这就是所谓的“局外人”的现象。一些小的劳务派遣用人单位，即使有承担责任、维护劳动者权益的意愿，但也因为能力有限而“无能为力”。据了解，在大连，由劳动部门批准成立的劳务派遣公司有130多家，规模企业只有四五十家，而实际从事该业务的单位则多达二三百家，“鱼目混珠”者不在少数。
    二是用工单位的“乱变性”行为。《劳动合同法》明文规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。“三性”的规定本来是为了规范劳务派遣的岗位范围，避免劳务派遣的滥用行为，但实际执行中的“三性”成了“变性”甚至“乱性”。在一些用工单位，劳务派遣不仅用在“辅助性”岗位上，而且用在“主体性”岗位上；不仅用在“临时性”岗位上，而且用在“固定性”岗位上，不仅用在“替代性”岗位上，而且用在“非替代性”
岗位上。这些“越轨”行为的发生不仅因为岗位性质的界定本来就存有疑义，而且因为即使发现或确认违规也很难追究相应的责任。实际上，用工单位的这种“乱变性”做法不仅对于被派遣员工来说不公平，而且对于组织总体和长期绩效的提高和保持也是极为不利的，被派遣员工的“辅助性”、“临时性”或“替代性”心态不利于组织、部门和岗位关键绩效目标的实现，这对于作为用工单位的企业的长期发展是极为不利的。
    三是被派遣员工的“公民待遇”问题。根据《劳动合同法》的精神，被派遣员工应当享有与用工单位正式工同等的劳动、经济、文化、教育、民主等各项权利特别是“同工同酬”和“参加工会”的权利。仅就“同工同酬”而言，实践中大多用工单位就很难做到。一些用工单位为了达到表面上的“同工同酬”，甚至将同一岗位全部换成派遣工，同一岗位是“同工同酬”了，但与其他岗位的正式工相比还是有很大的差距，这是一种明显的有效“规避”的做法。此外，根据规定，被派遣员工可以在用人单位参加工会，但很多用工单位不愿接纳被派遣员工入会而用人单位的工会会员身份又形同虚设，使得被派遣员工成为“悬空”的工会会员，两边不落地，权益保护失去了有效载体。被派遣员工的“公民待遇”不能实现，表面上看是用人单位特别是用工单位的问题，但实际上涉及法制建设的问题，也与被派遣员工的维权意识、维权能力、维权手段等问题密切相关。
  二、化解劳务派遣的“叫卖不叫好”需要各方共同努力
    化解劳务派遣的“叫卖不叫好”和保证劳务派遣的“叫卖又叫好”，法制建设和司法干预至关重要。我国劳动相关的法制建设已经取得了比较可喜的成果，但涉及劳务派遣的法制建设有待进一步加强，现行的涉及劳务派遣的法制执行的力度和效果也不尽如人意。因此，除了应该加大《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的执法力度外，应该尽快出台用于规范劳务派遣行为的专门法律规定，抓紧制定相关的《劳务派遣法》或《劳务派遣条例》，对于劳务派遣的相关事项进行严格的法律约定，要进一步明确违反劳务派遣法律规定的相关责任和处罚措施。在日本的《劳动派遣法》中，对于派遣事业的资格准入实行行政许可制度，对于许可条件、许可有效期限、变更报备、许可证发放等都有明确规定，这在一定程度上确保了日本劳务派遣用人单位的规范运行。
    化解劳务派遣的“叫卖不叫好”和保证劳务派遣的“叫卖又叫好”，各方主体也应该“各就各位”。从用人单位来说，应该确实履行好作为劳动关系一方主体的责任和义务。毕竟，和谐劳动关系建设不仅是政府、社会的责任，也是企业、用人单位的责任。何况，被派遣员工不仅是企业利润的来源，还应该是企业发展和进步的重要财富。从用工单位来说，应该设身处地地为被派遣员工想一想，员工的各种权利特别是“同工同酬”的权利是人所追求的重要权利。更何况，被派遣员工不仅是用人单位的财富，而且也是用工单位的财富。更为重要的是，用工单位应该尽量少用劳务派遣用工方式，为构建和谐劳动关系做出自己的贡献。比如，上海欧尚超市有限公司2300多名职工没有一个劳务派遣工，在欧尚，与企业签订无固定期限劳动合同的老门店职工达到66%，欧尚成为构建和谐劳动关系的一个典型，企业为此也获益匪浅。从被派遣员工来说，切实维护自身的各种权利和权益应该“理直气壮”，因为劳动及其相关权益对自身及其家庭来说至关重要，包括向用人单位争取的劳动合同和工会会员、工资报酬和社会保险、用工形式和岗位性质等权利和权益，以及向用工单位争取的劳动条件和劳动保护、加班工资和福利待遇、同工同酬和岗位培训等权利和权益；可能的情况下，被派遣员工还应该向用人单位、用工单位谋求自己职业发展的权利和权益。
    （作者系上海市委党校科研处处长、现代人力资源测评研究中心主任）

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