不是每位教师的工资都不低于公务员工资。《义务教育法》规定义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。对同一区域内义务教育学校全体教师平均工资水平与全体公务员平均工资水平的比较，是核定义务教育教师绩效工资总体水平的基本依据。公务员执行职务级别工资制，教师实行岗位绩效工资制，工资系列和分配方式不同，两者之间没有对应关系。由于职务等级、岗位责任、工作表现不同，有的教师绩效工资相对高一些，有的则会相对低一些。不应简单地把某一职务等级教师工资水平与某一职务层次公务员工资水平进行比较，片面要求每位教师的工资都不低于公务员工资。
绩效工资不是单纯地涨工资。绩效工资要求按照职员的实绩和贡献适当拉开差距分配，建立有效的分配激励机制，而不能单纯地认为是涨工资。义务教育学校是实行以县为主的管理体制，因为财政投入渠道不同，绩效工资的水准有高底区分。有些差距是社会发展的阶段性特征，随着地区之间统筹力度的加大，教师工资经费保障机制将进一步完善。实施绩效工资时的增资水平取决于义务教育学校教师与当地公务员平均工资水平的现有差距，如果此前教师与当地公务员平均工资水平相差不大，或者过去自行发放的津贴补贴水平比较高，就有可能出现实施绩效工资后教师总体增资较少甚至不增加的情况。
奖励性绩效工资不能按月发放。绩效工资总量的70％作为基础性绩效工资，由县级以上人事、财政、教育部门确定项目和标准，按月发放；总量的30％作为奖励性绩效工资，由财政按要求拨付给学校，再由学校按照规范的程序和办法再次分配。确定绩效考核和奖励性绩效工资分配办法要充分听取教职工的意见，集体讨论，不搞一言堂。方案确定后，要做好解释宣传工作，严格执行；实践中发现不完善的地方，可按规范的程序修改。考核和绩效工资分配办法必须在本校公开，人事、财政和教育部门要加强督导，严格执行人事和财务纪律。对于绩效考核和奖励性绩效工资分配的共性问题，例如考核不合格、旷工、长期病休、带薪培训等特殊情况的处理，本区域教育行政部门要提出统一的意见。义务教育学校校长的绩效工资应由教育部门根据对校长的考核结果统筹考虑确定。要处理好校长和教师绩效工资水平的关系、不同学校校长之间绩效工资水平的关系。
学生成绩及升学率不能作为考核教师的指标。要尊重教师主体地位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。教师工作的有些任务难以量化，有些效果不能够马上显现，可以确定合适的载体，例如优秀教师评比、教学技能技巧比赛、教师成长档案、平时备课记录等，注意定量考核与定性评价相结合、形成性评价和阶段性评价相结合，通过简便易行的方式把教师工作数量和质量体现出来。实施绩效考核时，可以合理考虑教学效果和学生的学习成绩，但不得把学生成绩和升学率作为考核指标。
学校不能自行发放津贴补贴或者奖金。实施绩效工资前，有的学校发放的津贴补贴有一定的平均主义倾向，与实施绩效工资分配的方式和导向有些差距，需要逐步进行调整。应事先做好政策解释工作，确保学校稳定大局。实行绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或者奖金。严格规范义务教育学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学费等费用的要求，严禁“一边免费，一边乱收费”现象。学校各类政府非税收收入应按规上缴同级财政，严格执行“收支两条线”。
绩效工资的分配不能搞平均主义。在核定学校绩效工资总量时应适当向农村学校倾斜，也可以在绩效工资中设立专门的农村教师补贴项目。要适当考虑农村学校边远程度，以及自然环境、工作条件等艰苦程度，设立不同的补贴标准。同时，还应向骨干教师、一线教师和有突出贡献的其他人员倾斜，向业绩优秀、工作量较大的教师和班主任倾斜，以体现多劳多得、优绩优酬的原则，不能搞平均主义“大锅饭”。
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